Aizskaršana parasti ir saistīta ar rotaļu laukumu un dažreiz ar vecāku jauniešu vidū internetu. Bet tas var notikt arī darbavietā, kas parasti izpaužas dažos īpašos veidos.
Draudi personas stāvoklim
Apkarošana var izpausties kā personīgs uzbrukums, kas, šķiet, nedaudz saistīts ar darbu vai darba vides vidi.
Tas var būt saistīts ar baumījumu izplatīšanos vai kaitīgu tenkas vai neskaidrību par kolēģi. Sevišķa konfrontācija var ietvert kliedzienu, izsaukšanu pa nosaukumu, izsmieklu, aizvainojumu vai izsmieklu.
Apkarošana var kļūt fiziska, ja tā saistīta ar nevēlamu kontaktu vai žestiem, kas domāti indivīda iebiedēšanai vai apdraudējumam. Tas var ietvert aizvainojošas fotogrāfijas vai priekšmetus, kas novietoti uz personāla galda, viņas skapīša vai jebkur citur, ko tā visticamāk saskarsies.
Iebiedēšana Vs. naidīga darba vide
Daudzi no šiem uzvedības veidiem atspoguļo naidīgu darba vidi vai diskrimināciju darba vietā. Ja viņi uz priekšu vērš jūsu priekšnieks, to var uzskatīt par uzmākšanos , un, ja jūsu priekšnieka darbības pamatā ir diskriminējoši faktori, tas ir pret federālajiem likumiem.
1964. gada Civiltiesību likuma VII sadaļa liek darba devējam, vadītājam vai vadītājam nelikumīgi veikt noteiktas darbības pret darbiniekiem, pamatojoties uz viņu dzimumu, reliģiju, rasi, nacionālo izcelsmi vai krāsu.
Darba devējs var būt atbildīgs par vadības un uzraudzības personāla darbību.
Uzmākšanās kļūst par nelikumīgu, kad to liekot, tas kļūst par jūsu nodarbinātības nosacījumu - jūs vai nu ar to iemīlēties, vai arī jūs esat no darba. Aizskaršana paaugstina vajāšanas līmeni, ja kāds saprātīgs darbinieks uzskata, ka uzvedība ir neērti, aizskaroši vai naidīgi.
Naidīga darba vide
Daži no iebiedēšanas piemēriem, kas šķērso diskriminācijas slieksni vai naidīgu darba vidi, ietver:
- Liedzot darbiniekam piekļuvi resursiem, uzdevumiem, projektiem vai iespējām
- Maza atsauksmes vai atsauksmes par veiktspēju
- Nodod informāciju, kas ir būtiska, lai veiktu savu darbu
- Nevar uzaicināt kādu uz būtisku sanāksmi
- Draudi zaudēt darbu
- Pārmērīga uzraudzība vai mikrovaldība
- Piešķirt uzdevumus, kurus nevar pabeigt līdz noteiktajam termiņam un nosakot nereālus un neiespējamus mērķus
- Traucējumi vai sabotāža
- Tiek ārstēts strādājošais atšķirīgi nekā vienaudžiem un kolēģiem
- Pārmērīgas, neiespējamas, pretrunīgas darba cerības vai prasības
- Negodīga un skarba attieksme
- Nepareiza vai nepamatota kritika, vainas noņemšana un nepamatota vaina
- Apsūdzoši vai draudi izteikumi
- Apvainojums, publisks rājiens vai neķītrs valoda
Šāda veida uzvedībai jābūt atkārtotai un visaptverošai, lai paaugstinātu naidīgas darba vides līmeni, nevis to, kas notiek tikai tagad un atkal. Kaut kas notiek atsevišķi, tas var būt tikai iebiedēšana. Bet koleģiona iebiedēšana var tikt uzskatīta par naidīgas darba vides radīšanu, ja jūsu darba devējs vai vadītājs ir informēts par situāciju un neko nedara, lai to apturētu.
Nav īpašu tiesību aktu pret iebiedēšanu darbavietā, bet, ja tas notiek diskriminējošu faktoru dēļ, tas ir pret likumu.
Kā rīkoties ar iebiedēšanu
Ja jūs mēdzat mocīt līdzstrādnieks, jūs varat uzdot jautājumu savam uzraugam, taču tas var pasliktināt situāciju, ja jūsu vadītājs izdara izteikumus vai citādi uzliek noteiktas sankcijas pret ierosinātāju. Ja jūsu vadītājs ir problēma, pārvelciet galvu, ja iespējams. Jūs varētu vēlēties saglabāt piezīmes un dokumentāciju par negadījumiem, lai jums būtu pierādījumi.
Ja jūsu vadītājs ir uzņēmuma īpašnieks vai, ja jums nav apmierinātības, runājot ar viņa vadītāju, konsultējieties ar advokātu par iespējamu iesniegt sūdzību Equal Employment Opportunity Commission. Jums tas jādara, pirms iesniedzat tiesas prāvu, un jums ir tikai seši mēneši, lai rīkoties pēc darba devēja paziņošanas par problēmu vai lūdzot bosam pārtraukt viņa ļaunprātīgo uzvedību.