Toksiskās darba vietas difūzija
Lai iegūtu papildinformāciju par uzmākšanos un toksisku darba vidi, pārskatiet šos rakstus:
Turpiniet lasīt, lai uzzinātu, kādus pasākumus darba devēji var veikt, lai atbrīvotos no toksiskas darba vietas, izmantojot padomus, ko sniedza Džons Copelands Haertls, Džons Copelands Haertls (Džons Copelands Haertls), izpilddirektors un Drošības un cieņas apliecināšanas dibinātājs LLC, Bostonā.
Apkarošana ir pazemojošas, aizskarošas darbavietas prakses modelis, ko visbiežāk veic persona, kas ir varas un / vai varas stāvoklī. Apkarošana bieži izpaužas kā varas ļaunprātīga izmantošana, kuras mērķi cieš no smagas un ilgstošas emocionālas un fiziskas veselības kaitējošas sekas. Neatkarīgi no cietušajiem, kuri emocionāli izmanto savas upurus, huligāni iesaistās uzzinātās ļaunprātīgās darbavietas uzvedībā, jo viņi bieži vien ar to iziet.
Strādājot ar bailēm, esmu iemācījies, ka lielākā daļa, ja ne visi, ir vērsti uz konkrētiem darbiniekiem. Bullies ir arī kognitīvi informēti par savām darbībām, mainot savu uzvedību, kad priekšnieku klātbūtnē bieži parādās burvīgi un profesionāli.
Kaut arī ikviens var iesaistīties uzmākšanās darbavietā, saskaņā ar nesenajiem Workplace Bullying Institūta datiem, 72% no bullies ir priekšniekiem. Pirmais un vissvarīgākais solis, kas jāievēro darba devējam, ir atzīt, ka iebiedēšana nav tāda, ko darbiniekam vajadzētu atstāt vienīgi, lai vērstos pret viņu. Vienkārši norādot, ka darbiniekiem ir jāapgūst stratēģijas, lai reaģētu uz iebiedēšanu, ir teikts, ka cietušajam ir jācenšas efektīvāk un tieši sazināties, lai mazinātu vardarbības upura radīto kaitējumu.
Organizatoriskajiem līderiem jāuzņemas atbildība par palīdzības sniegšanu un visu veidu darba ļaunprātīgas izmantošanas novēršanu. Piesārņojošas toksiskās darba vides izplatīšanas pasākumi ietver, bet neaprobežojas ar:
1. Izveidojiet politiku, kas vērsta pret iebiedēšanu
Izveidot un ieviest skaidras politikas un ziņošanas procedūras, kas vērstas pret iebiedēšanu. Lielākajai daļai uzņēmumu ir rīcības kodeksa politika, taču daudzi no šiem politikas virzieniem ir vispārīgi un / vai vienīgi pievērš uzmanību neētiskajiem un finansiālajiem pārkāpumiem. Uzņēmumi reti strādā ar konkrētu valodu politiku, kas adekvāti definē virkni aizliegtu uzvedību.
2. Īstenot visaptverošu apmācību, kas vērsta pret iebiedēšanu.
Kad ir izveidota stabila politika ar skaidriem un vairākkārtējiem ziņošanas mehānismiem, vadītājiem ir jānodrošina, lai visi vadītāji un darbinieki saņemtu apmācību par to, kā identificēt, reaģēt un ziņot par iespējamo iebiedēšanas uzvedību.
Tā kā daudziem vadītājiem un darbiniekiem ir grūtības atšķirt iebiedēšanas uzvedību no darbavietas vardarbības un neprofesionālas uzvedības, ir būtiski, lai mācības uzsvēra daudzos veidus, kā hieķi vērš savus upurus darbavietā. Atšķirībā no nepareizi novirzītiem un neprofesionāliem komentāriem, bailes saglabā piespiedu kontroles modeli, bieži vien izolējot savus mērķus, mazinot viņu darbu un iesaistoties agresīvā un pazemojošā uzvedībā.
Bullies bieži vien ir zināms, ka lielākā daļa uzņēmumu. Viņi ir "ziloni telpā", līdzīgi kā vardarbības ģimenē izdarītāji. Tāpat kā mītiņus, bruņinieki minimizē, noliedz, novirza un vaino savus mērķus, cerot izvairīties no atbildības par savām darbībām. Apmācības laikā ir jāatšķir darbinieku vadītāji un jānorāda uzdevumi un bailes, ar kuriem cīnās darbinieki, ziņojot par šāda veida uzvedību.
3. Īstenot disciplinārlietu.
Nodrošiniet bailēm atbildību par viņu uzvedību, konsekventi un godīgi īstenojot atbilstošu disciplināro darbību . Atšķirībā no darba ņēmēja, kurš ir pārkāpis uzņēmuma seksuālas uzmākšanās vai darba vietas vardarbības politiku , darba devējiem ir jāizmeklē visas sūdzības, kas saistītas ar savstarpēju cieņu, politikas pārkāpumiem.
Atkarībā no uzvedības veida un / vai ietekmes uz mērķi, darba devējiem ir jāveic ātra rīcība un disciplīna pret darba ņēmējiem, kas nepieciešami, lai izbeigtu darbu , tostarp nepieciešamības gadījumā.
Dažreiz iebiedētājs, kurš saskaras ar disciplināras rīcības iespēju, ieskaitot to, ka viņa rīcība ir negatīvi ietekmējusi citu darbinieku, veiks pasākumus, lai mainītu viņa uzvedību. Dažos gadījumos progresīvās disciplinārās darbības var apvienot ar koriģējošām mācībām. Es šajos gadījumos stingri atturējos no jebkāda mediācijas veida.