Skatiet mūsu rakstu, kurā ir sniegti padomi darba devēja izvēlei , kurā tiek ņemti vērā daži no šiem korporatīvās kultūras aspektiem no nedaudz atšķirīgiem aspektiem.
Birokrātija. Uzņēmumiem, kurus raksturo kā birokrātiskus, parasti ir raksturīgi darba noteikumi un procedūras, daudzi vadības līmeņi un / vai lēni lēmumu pieņemšanas procesi ar vairākiem apstiprinājumiem un parakstīšanām, kas vajadzīgas, lai virzītu uz priekšu tipisku uzņēmējdarbības iniciatīvu. Pareiza juridiskā, atbilstības , iekšējās revīzijas un / vai riska pārvaldības struktūrvienību un sistēmu klātbūtne bieži norāda uz birokrātisku korporatīvo kultūru.
Komunikācijas ķēde: korporatīvajās kultūrās, kurās tiek īstenotas militārās vadības komandas ķēdes, darbiniekiem parasti ir tikai tiešie darījumi ar vienaudžiem, tūlītējiem priekšniekiem un tūlītējiem padotajiem. Lielajās organizācijās, kurās ir arī daudzi pārvaldības līmeņi, direktīvu plūsma no augšas un informācija no zemāk var būt ļoti lēna, jo komandu protokola ķēde prasa vairākas roku izslēgšanas.
Tas arī ir saistīts ar lēnu reakcijas laiku, mainoties uzņēmējdarbības apstākļiem.
Atlīdzības struktūras: korelācija starp veiktspēju un atalgojumu dažās korporatīvajās kultūrās ir diezgan vāja, jo rodas problēmas, kas saistītas ar darbinieku veiktspējas novērtēšanu zinātniski vai tāpēc, ka uzņēmējsabiedrība to neuzskata par obligātu.
Piemēram, bezpeļņas organizācijās, valsts aģentūrās un regulētajos pakalpojumos, saikne starp darbinieku kompetenci un organizācijas finanšu veselību vislabāk ir neskaidra. Skatiet mūsu rakstu par stimulēšanas sistēmu izstrādi .
Vecuma pakāpe: dažas organizācijas padara darba stāžu vai gadu pieredzi par galveno faktoru, nosakot darbinieka tiesības uz paaugstināšanu vai darba samaksas palielināšanu. Ja šāda korporatīvā domāšana pastāv, to parasti neatrod oficiāli rakstiski noteikumi, bet drīzāk parastajā darbā ar personālu. Savienības līgumi parasti kompensē atlīdzību un tiesības uz paaugstināšanu amatā skaidri attiecas uz darba stāžu. Šajās kultūrās, kuras aktīvi darbojas arodbiedrībās, ir tendence pārorientēties uz attieksmi pret darbiniekiem, kas nav apvienības locekļi.
Paternālisms: dažas korporatīvās kultūras veicina darbinieku labvēlīgu pieeju, cenšoties veicināt ilgtermiņa nodarbinātību un stabilu darbaspēku, izmantojot plašas atalgojuma un pabalstu paketes, kā arī nopietni apņemoties atzīt darba un privātās dzīves līdzsvara jautājumus. Uzņēmumi ar šāda veida kultūru kļūst arvien retāk. Visbiežāk sastopamas kompānijas, kas sagaida, ka viņu darbinieki kļūst par pēdējiem, un kuri ir apmierināti ar augstu darbinieku apgrozījumu.
Daži uzņēmumi pat veicina lielu apgrozījumu, lai saglabātu algu samazinājumu un izspiestu maksimālos spēkus no jauniem jaunajiem darbiniekiem, un pēc tam atbrīvojas no tiem, kad tie tiek fiziski un / vai emocionāli izdegti. Skatiet mūsu politisko politiku vai politiku .
Nepotisms: stingri runājot, nepotisma sastāvā ir favorītisms pret radiniekiem. Līderā nozīmē tas var ietvert arī favorītismu pret draugiem, radinieku draugiem un draugu draugiem. Nepotisms var izpausties darbā, veicinot, samaksājot, darba uzdevumus un atzīšanu. Tas nozīmē, ka nepotisma labuma guvēji var tikt pieņemti darbā vai paaugstināti amatos, kurus viņi citādi nebūtu pelnījuši, ja viņiem nebūtu attiecīgās attiecības. Viņi var saņemt lielāku samaksu un labvēlīgākus darba uzdevumus nekā viņu vienaudžiem, vai arī saņemt apbalvojumus un atzinumus, kurus tie tehniski nav pelnījuši.
Skatiet mūsu rakstus par iesakņojušiem problemātiskajiem darbiniekiem un, attiecīgi, politisku darbinieku aptaujas izmantošanu .
Zināmā mērā nepotisma esamība ir skatītāja acīs. Daudzu saistītu personu klātbūtne konkrētā uzņēmumā vai organizācijā tiek uzskatīta par de facto pierādījumu, ka daži cilvēki ir nepotisms. Tajā pašā laikā daži uzņēmumi neredz problēmas ar saistīto cilvēku pieņemšanu darbā, bet citi uzskata to par bažām. Gadījumos, kad darba kolēģis vai padotais ir vecākais vadītājs tuvs radinieks, strādāšana ar šo personu vai tā vadīšana var kļūt par ļoti jutīgu jautājumu. Sliktākajā gadījumā nepotisms rada nekompetenci galvenajās pozīcijās, nevis tikai vadības vai izpildvaras telpās.
Biroja politika: saukta arī par organizatorisko politiku, korporatīvo politiku vai darba vietas politiku. Vispārīgi runājot, biroja politika ietver veidus, kādos cilvēki strādā spēkos un ietekmē organizāciju. Frāzei parasti ir negatīvas nozīmes. Ja tiek apgalvots, ka uzņēmumam ir ļoti politiska kultūra, tas parasti tiek saīsināts, lai teiktu, ka oficiāli noteikti organizācijas mērķi faktiski ir kļuvuši pakļauti personības sadursmēm un privātām darba kārtībām. Starp ļoti politisko organizatorisko kultūru pazīmēm ir:
- Nepotensma (skat. Sadaļu iepriekš)
- Vāja saikne starp sniegumu un atlīdzību (skatīt arī sadaļu par atlīdzības struktūru iepriekš).
- Projekta apstiprinājums vairāk atkarīgs no ierosinātāja pozīcijas un ietekmes, nevis no paša projekta objekta priekšrocībām
- Svarīga personīgā impērijas veidošana (sk. Sekciju zemāk)
Personal Empire Building: Organizācijas lieluma palielināšana (ko mēra ar darbinieku skaitu, budžetu , ieņēmumiem utt.) Parasti nodrošina lielāku prestižu un kompensāciju vadītājam vai izpildītājam, kurš to vada. Tādēļ vadītājiem un vadītājiem bieži vien ir politisks pienākums paplašināt savas organizācijas, pat ja rezultāts patiešām kaitē uzņēmuma vispārējai rentabilitātei. Starp līdzekļiem šādas izaugsmes sasniegšanai ir jaunie projektu priekšlikumi un lobēšana esošo departamentu un funkciju pārņemšanai. Skatiet mūsu rakstu, kurā runāts par personīgās impērijas veidošanu detalizētāk.