Standartizētu darbinieku pakāpes sistēmas izveide un uzturēšana palīdz nodrošināt taisnīgu kompensāciju par tādu pašu darba līmeni dažādos departamentos un nodaļās.
Apsveriet tipisku programmatūras uzņēmumu, kurā strādā programmētāji , testētāji, atbalsta speciālisti, tirdzniecības pārstāvji, mārketinga speciālisti, projektu vadītāji , cilvēkresursu vadītāji , grāmatveži utt.
Būtu grūti nodrošināt konsekventu un taisnīgu kompensāciju šajās daudzās dažādās lomās, neradot kādu standartizācijas mehānismu. Faktors realitātē, ka katrā pozīcijas nosaukumā ir dažādi līmeņi, tostarp vadītāju un individuālo ieguldītāju jaunākās vai vecākās lomas, un jūs varat iedomāties iespēju sajaukt bez organizētas sistēmas. Vienkārši tas ir stāvoklis vai darbinieku pakāpes sistēma.
Parauga amats / darbinieku pakāpes apraksti
Šeit ir piemēri no darbinieku kategorijas līmeņa aprakstiem no atsevišķiem darbiniekiem līdz pat priekšsēdētāja vietnieka līmenim.
A līmenis - individuālais līdzstrādnieks
- Personas šajā līmenī parasti ievēro standarta darba kārtību
- Tās parasti darbojas stingrā uzraudzībā
- Viņiem parasti ir maz lēmumu pieņemšanas spējas
- Viņiem nav budžeta atbildības vai spējas tērēt bez apstiprinājuma
- Parasti mazāk nekā trīs gadus šajā līmenī ir vajadzīga attiecīgā pieredze.
B līmenis - pieredzējuši individuāli ieguldītāji
- Personām šajā līmenī parasti ir procesuāla vai sistēmas pieredze
- Viņi strādā vispārējā uzraudzībā
- Viņu lēmumi parasti pamatojas uz noteiktajām procedūrām
- Viņiem var būt nominālā budžeta atbildība vai spēja tērēt.
- Parasti šajā līmenī ir vajadzīga 3-5 gadu pieredze.
C līmenis - vadītāji un vecākie tehniķi un individuālie ieguldītāji
- Personām šajā līmenī ir jābūt vadītiem izmantotajām procedūrām un sistēmām.
- Viņi parasti strādā pie konkrētiem izmērāmiem mērķiem, kam nepieciešama operatīvā plānošanas prasme, ar mazu tiešu uzraudzību
- Viņiem ir ievērojama rīcības brīvība pieņemt lēmumus savā struktūrvienībā
- Viņiem ir iesaistīšanās darbā, attīstībā un saistītajos personāla procesos
- Parasti viņiem ir budžeta saistības
- Cilvēku iemaņas ir svarīgas
- Parasti 5-7 gadi šajā līmenī ir nepieciešama atbilstoša pieredze.
D līmenis - direktori
- Personām šajā līmenī jābūt pilnīgai izpratnei par savas profesijas principu teorētisko un praktisko pielietojumu.
- Viņi parasti strādā pie plaša mērķa savā atbildības jomā
- Viņiem ir ievērojama rīcības brīvība lēmumu pieņemšanai par viņu darbības vai funkcionālajām vienībām
- Viņiem ir noma / ugunsdzēsības dienests komandas locekļiem
- Viņiem ir tieša izdevumu atbildība par ievērojamiem departamentu vai vienību budžetiem
- Cilvēku prasmes ir būtiskas
- Parasti šajā līmenī ir vajadzīga 8-10 gadu atbilstoša pieredze.
E līmenis - viceprezidents / ģenerāldirektori
- Personas šajā līmenī ir pieredzējuši profesionāļi savā kompetences jomā
- Viņi sniedz stratēģiskas norādes to kontrolētajām vienībām
- Viņi izstrādā un virza īstermiņa un tuvu mērķus savām vienībām
- Viņu lēmumu pieņemšanas brīvība ir plaša to funkcionālajās vienībās.
- Viņiem ir pilnīga budžeta kontrole pār viņu kontrolē esošajām funkcijām
- Cilvēku prasmes ir būtiskas, tostarp spēja attīstīt padotības, ir kritiskas.
- Vairāk nekā 10 gadu šajā jomā ir vajadzīga atbilstoša pieredze.
Pārklājuma novietojuma pakāpes līmeņi ar kompensācijas līmeņiem
Iepriekšminēto pakāpju līmeņus regulēs kompensācijas parametru kopums, kas aprakstīts kā kompensācijas pakāpes līmenis.
Katram atšķirīgajam pozīcijas līmenim būs sava algu diapazons, sākot no zemas uz augstu. Turklāt var būt vairāki kompensācijas pakāpju līmeņi, kur zemās, vidējās un vidējās algas ir atšķirīgas no līmeņa līdz līmenim. Uzskata, ka C līmeņa vadītāju kategorija var ietvert jaunāko vadītāju, menedžeri un vecāko vadītāju iecirkņus, kas visi ir ar savu kompensāciju diapazonu. The
Novērtējums pakāpes
Laika posma un kompensācijas pakāpes izstrādes, ieviešanas un pēc tam pilnveidošanas process parasti ir cilvēkresursu daļa. Apsveriet viceprezidenta prasību izveidot pilnīgi jaunu pozīciju. Viņa strādās ar Cilvēkresursu komandu šādā procesā;
- Sīki aprakstiet jaunās lomas būtību, apjomu un atbildību.
- Nosakiet lomai nepieciešamos izglītības un pieredzes kritērijus.
- Novērtējiet budžeta un lēmējinstitūcijas lomu.
- Apskatiet paredzēto karjeras izaugsmi pozīcijā.
- Salīdziniet lomu ar citiem nodaļās.
- Salīdziniet lomu un darba parametrus ar ārējiem piemēriem.
Pēc tam, kad iepriekšminētie darbi būs pabeigti, cilvēkresursu izpildītāji izlems, uz kāda līmeņa šo pozīciju iekļauj. Pēc tam, kad šī pozīcija ir izlīdzināta, tiks piemērota kompensācijas matrica, un kompensācijas zemās, vidējās un augstākās pozīcijas tiks dokumentētas. Iekšējā novērtējuma salīdzināšanai ar ārējām realitātēm būtu jāizmanto tirgus informācijas par līdzvērtīgām pozīcijām līdzīgās nozarēs.
Bottom Line
Šis detalizēts un iesaistītais process palīdz nodrošināt visu darbinieku attieksmes konsekvenci, neatkarīgi no viņu funkcijām vai primārajām profesijām.
-
Atjaunoja Art Petty