Nevienam vadītājam nepatīk strādāt ar sarežģītiem darbiniekiem, bet katrs vadītājs viņiem saskarsies karjeras laikā. Sarežģītu darbinieku uzvedība bieži rada darbības problēmas.
Pārvaldniekam ne vienmēr ir skaidrs, kāpēc darbinieks cīnās ar veiktspējas problēmām. Darbinieks varētu pieļaut, ka personiska rakstura problēmas nonāk darba vietā; varbūt uz kuģa un apmācība nebija efektīvi.
Darbinieka darbības dēļ var rasties neparedzēti šķēršļi, vai varbūt šī persona ir tikai niecīga noma. Neatkarīgi no iemesla (vai iemesliem) ir svarīgi identificēt sliktu uzvedību un ātri vadīt šīs personas, lai negatīvi neietekmētu darbinieku morāli.
Efektīvas darbinieku darbības plānu izstrāde
Viens no visefektīvākajiem veidiem, kā pārvaldīt sarežģītus darbiniekus, ir 90 dienu veiktspējas uzlabošanas plāns. Šie plāni, pareizi strukturēti un izpildīti, var palīdzēt darbiniekam vadīt pasākumus, kas vajadzīgi, lai mainītu savu uzvedību. Ja darbinieki nespēj vai nevēlas mainīties, 90 dienu veiktspējas uzlabošanas plāns sniegs vadītājiem iespēju pārvietot šos komandas dalībniekus un radīt iespējas ražīgākiem komandas spēlētājiem .
Šeit ir norādītas darbības, kas jāveic, izstrādājot efektīvu plānu:
- Neignorējiet faktus . Diemžēl slikta uzvedība daudzos gadījumos ir subjektīvs. Tāpēc, strādājot ar sarežģītiem darbiniekiem, ir svarīgi koncentrēties uz faktiem un neaizmirst tos, kad rodas jautājumi.
- Nepieļaujiet baumas. Vietās, kurās ir baumas, ir daudz vietu kā korporatīvais birojs. Menedžeri nav vienīgie, kuri atklāj sliktu uzvedību, bet izredzes ir tādi, ka komandas locekļi ir pārāk laimīgi, lai dalītos savos stāstos par vilšanos, kad runa ir par sarežģītiem darbiniekiem. Nekad nedod tiesības saņemt informāciju, kas saņemta no trešās puses. Vienmēr pārbaudiet faktus jebkurā konkrētā gadījumā un neņemiet vērā visu, kas nav pierādīts kā patiesais.
- Izstrādāt mērķa darbības plānu. Darbības plāna galvenais vārds ir "sniegums". Lai mainītu sliktu uzvedību, vadītājiem vajadzētu koncentrēties uz darbinieka sniegumu un viņu uzvedību, nevis uz personības jautājumiem. Kā slikta uzvedība ietekmē darbinieka paša efektivitāti un komandas efektivitāti? Sniedziet skaidras atsauksmes par iemesliem, kāpēc uzvedībai ir jāmaina, un skaidri jānorāda, kā šī uzvedība ietekmē citus.
- Iestatīt skaidras sekas. Darbiniekam, kas darbojas izpildes plānā, jābūt skaidram, ja runa ir par sekām, ja netiek mainīta uzvedība. Raksturojiet sekas rakstiski, pārskatiet tos ar darbinieku un dodiet laiku jautājumos. Vai darbinieks paraksta papīru, norādot izpratni par darbības plānu un sekas, ja tā neatbilst noteiktajiem mērķiem.
- Sekot līdzi regulāri. Darbības plāni ir paredzēti, lai sniegtu darbiniekiem laiku un resursus, lai uzlabotu savu sniegumu, ja patiesībā viņi vēlas uzlabot. Tomēr viņi to nevar izdarīt atsevišķi. Vadītājiem katru nedēļu jāpārbauda darbinieks, lai pārskatītu progresu.
- Treneris ar konsekvenci. Darbs ar sarežģītiem darbiniekiem var tikt aplikts ar nodokļiem. Var gadīties dienas, kad ir pārāk nogurdinošs, ka vienlaikus sarunā ar vienu un to pašu darbinieku vēlreiz. Tomēr konsekvencei ir izšķiroša loma uzvedības maiņā. Vadītājiem nevajadzētu ignorēt uzvedību otrdien, tad cīnīties pret darbinieku ar tādu pašu sliktu uzvedību ceturtdienā. Konsekvence ir izšķiroša, veicot darbinieku apmācību, izmantojot darbības plānu.
Izvairīšanās no laika lamatas
Viena no lielākajām kļūdām, ko vadītāji dara, strādājot ar sarežģītiem darbiniekiem, viņiem velta pārāk daudz laika. Pastāvīgi nodarbojas ar sarežģītiem darbiniekiem un sliktajiem izpildītājiem, nosūtot nepareizu vēstījumu tiem komandas locekļiem, kuri labi darbojas un kuriem ir spēcīga izpratne par to, kas nozīmē būt komandas spēlētājs.
90 dienu veiktspējas uzlabošanas plāna skaistums ir tas, ka tas ir skaidrs un ierobežots. Darbinieks zina, kas viņam ir jādara, lai uzlabotu, un perioda beigās viņi vai nu ir mainījušies uz labo pusi, vai arī viņi turpinās darboties. Daudzos gadījumos sarežģīti darbinieki paši izvēlas no procesa . Viņi var uzskatīt, ka raksts ir uz sienas, kad tas tiek likts uz izpildes uzlabošanas plānu, un tāpēc meklē jaunas iespējas. Pat ja šie darbinieki nepārvietojas, vadītājs var būt pārliecināts, ka viņi centās vislabāk uzlabot situāciju, un darbinieks patiešām nebija piemērots komandai.
Ja grūti strādājošs peld ap komandu, nekad nav viegli orientēties ūdeņos. Darbs ar šiem darbiniekiem un apmācība ir prasme, kas prasa laiku attīstībai. Tomēr, ja vadītāji var identificēt problemātiskos darbiniekus, ir daudz vieglāk tos pārvaldīt (vai noņemt), ļaujot spēcīgiem izpildītājiem virzīt komandu uz panākumiem.
Beth Armknecht Miller ir sertificēts Vadības treneris un Executive Velocity izpilddirektors , vadošo talantu un līderības attīstības konsultantu firma. Viņas jaunākā grāmata "Vai tu esi iemīlējies talantu?" Amazonā ir pieejams noslēpumus, kas saistīti ar labu izpildītāju komandu .