No vadītāja viedokļa
Kāds vadītājs nav cīnījies ar problēmu, ka viņam nav pietiekami daudz cilvēku, lai darbu paveiktu? Tāpat kā citi, kas atrodas jūsu pozīcijā, jūs varat pārnest cilvēkus, žonglēt uzdevumus un prioritātes un pieprasīt vairāk resursu. Jūs pat varētu šķērsot vilcienu, slēgt speciālistus un strādāt pārāk daudz virsstundas .
Jūs zināt nodevu, ko tā uzņemas ar jums, bet kā par to, kā maksā cilvēki, kurus jūs uzraugājat, un vēl svarīgāk, kā jūs atrisināt problēmu?
Apsveriet Tavi Cilvēki
Jūsu komandas galvenie cilvēki vēlas palikt aizņemti, iesaistīti un jūtami nepieciešami, bet, ja tie izdeg, viņi sāk izteikties pret viņiem izvirzītajām prasībām. Un pretēji, citiem komandas locekļiem var būt garlaicīgi, jo viņus izmanto nepietiekami, vai varbūt viņi ir neapmierināti, ka viņi ir savstarpēji apmācīti, lai palīdzētu jomās, kurās viņi nav kvalificēti vai kuriem nav interese.
Daži cilvēki ir nepareizi, jo viņi to izvēlējušies par atribūtiem. Piemēram, ārsts var būt prestiža ķirurgs, bet viņiem nav interese par cilvēkiem. Daži no tiem ir iestrēdzis darbā, kas viņiem nepatīk, jo viņiem trūkst prasmju, kas vajadzīgi, lai iegūtu jaunu darbu, vai viņiem trūkst iniciatīvas darba meklējumos.
Citi var būt nepareizā darbā, jo spiesti palikt ģimenes uzņēmumā vai tāpēc, ka no viņiem ir sagaidāms zināms karjeras stāvoklis.
Citi sāk darba vēsturi, pamatojoties uz pirmo darbu, ko viņi var iegūt, un vienkārši palikt šajā nozarē. Galu galā, tas ir pārsteidzoši, cik daudz laika tiek zaudēts, jo cilvēki tiek ievietoti darbavietās, kas viņiem nav piemērotas vai satrauktas.
Soļi, ko var veikt
Cilvēki vislabāk dara, kad viņi bauda darbu, ko viņi dara. Jums, kā vadītājam, ir kāda situācijas kontrole, vienkārši pārvaldot to.
Kad jūs piešķirat personai plašumu, lai izlemtu, kā veikt savu darbu (tā vietā, lai pārvaldītu katru detalizētu informāciju par katru uzdevumu), viņi darīs lietas tādā veidā, kas ir ļoti patīkams viņu personībai. Rezultāts ir produktīvāks, apmierināts darbinieks. Jums būs arī vairāk laika, lai pārvaldītu "lielo attēlu" un padarīs sevi par veicinātu .
Vēl svarīgāk ir izskaidrot darbinieku prasmes un intereses, kad jūs uzticējat uzdevumus un mēģināt piesaistīt cilvēkus ar tām darbavietām, kas viņiem vislabāk atbilst. Novietojiet sapņaini par radošiem uzdevumiem un detalizēti orientētu indivīdu uz vairāk strukturētiem uzdevumiem. Iedomājieties, cik daudz tiktu darīts, ja cilvēki tiktu veikuši darbus, kuriem viņiem bija talants un aizraušanās.
Nosakot labāko fit
Ir daudzi uzņēmumi, kas vai nu pārdos jums rīkus, lai veiktu darbinieku skrīningu un testēšanu, vai dara jūsu darbu par samaksu. Lielākā daļa no tiem ir vērsti uz iepriekšējas nodarbinātības pārbaudes, lai pārliecinātos, ka jūs saņemat vislabākos darbiniekus. Uzņēmumi, piemēram, EmployeeScreenIQ, pārbaudīs jūsu potenciālo darbinieku, pārbaudot sodāmību, pārbaudot izglītības kvalifikāciju un nodarbinātības vēsturi u.tml. Lai gan tas ir svarīgi, pēc tam, kad darbinieks tiek pieņemts darbā, jums ir jāpārliecinās, vai esat ievietojis pareizo stāvokli.
Karls Jungs, atzīmējis Šveices psihologu un Jungijas pieejas psihoterapijas dibinātāju, izveidoja personības tipoloģijas koncepciju. Isabel Briggs Myers un Katharine C. Briggs radīja izsmalcinātību, ko sauc par Myers-Briggs tipa indikatoru (MBTI). Daudzi uzņēmumi, piemēram, Brain Type Institute, veiks MBTI personības krājumus gan jums, gan jūsu personālam un klasificēs personu vienā no 16 veidiem.
Dr David Keirsey izstrādāja koncepciju Keirsey Temperament sorter. Viņa self-administered tiešsaistes tests ļauj atbildēt uz 72 jautājumiem, kas nosaka jūsu temperaments un variants. Viņa 16 veidu un apakštipu apraksti palīdzēs jums labāk izprast un izvietot savus cilvēkus.