Un, lai gan mēs visi zinām, ka klausoties klasiskajā mūzikā vai domājot par īstenošanu, tā neko nemainīs un nevēlēsies, lai jūsu komanda spētu labāk risināt klientu un organizatoriskās problēmas.
Ir pienācis laiks likt jūsu komandai strādāt pie problēmu risināšanas prasmju stiprināšanas.
Sargieties Izveidot Smoldering Atkritumu Can Kultūra ar savu komandu:
Pārāk daudzās darba vietās dominējošā kultūra liecina, ka lielākā daļa problēmu pieder kādam citam . Dažās kultūrās, ar kurām esmu saskāries, pretestība pastiprināšanai un brīvprātīga problēmas risināšana ir gan smieklīga, gan skumji.
Es izmantoju cilvēku grupu anekdotu kādā birojā, vērojot un runājot par smērējošu atkritumu tvertni stūrī, lai pastiprinātu punktu.
"Vai šis atkritumi var ugunā?" Jautā pirmais darba ņēmējs.
"Nav pārliecināts," saka otrs darba ņēmējs. cits "Tas ir smēķēšana, lai gan," viņš piebilst.
"Man brīnums, kam pieder tas," piedāvā trešo darbinieku.
"Tas nav manis," pirmais teica.
"Es domāju, ka šī problēma ir ārpus mūsu atalgojuma pakāpēm," teica otrais.
"Protams, ceru, ka kāds to izliks, pirms tā kļūst pārāk liela," teica trešais.
"Nu, ir pienācis laiks atgriezties darbā," teica pirmais.
Ikviens pamāj un atgriežas atpakaļ viņu kabīnēs.
Kaut gan maz ticams (cerams!) Jebkura grupa ignorētu gumijas atkritumu rašanos, iniciatīvas trūkums, kas parādās, lai atrisinātu pat vienkāršākās problēmas darba vietā, ir apgrūtinoši daudziem vadītājiem. Diemžēl šie paši neapmierināti vadītāji bieži vien ir galvenie ieguldītāji, kuri nevēlas iekļūt un risināt problēmas .
3 lieli iemesli, kāpēc komanda nepaliks problēmu risināšanā:
- Jūs esat mikropārvaldnieks savā komandā, un jūs esat apmācījis ikvienu cilvēku, lai gaidītu savus norādījumus pat visvienkāršākajiem uzdevumiem. Piezīme. Lielākā daļa mikroshēmu pārvaldītāju nezina savu stilu un tā negatīvo ietekmi. Uzdodiet kādam kādu no jums atsauksmēm.
- Jūs veicināt eksperimentēšanu un pēc tam metaforiski iekost cilvēka galvas, ja viņi pieļāvuši kļūdu. Nekas nedaudz kavē grupas ierosmi daudz efektīvāk nekā pretrunīgu uzvedību no boss .
- Jūs neesat aktīvi veicinājis tādu kultūru, kas veicina spontānu komandas attīstību un sadarbību problēmu risināšanā . Šajās vidēs es bieži redzu vadītājus, kuri uzsver un ievēro indivīdu lomas un uzskata grupas sadarbību mazāk nozīmīgu. Tā rezultātā darbinieki ir nepazīstami un neērti, apvienojot kopā, lai risinātu lielākos jautājumus.
Pirmie divi uzvedības rādītāji ir vajadzība pēc apmācības un apmācības. Trešais ir viegli atrisināms, ieviešot dažus vienkāršus, bet efektīvus procesus un pieejas.
8 padomi, kas palīdzēs jūsu komandai nostiprināt problēmu risināšanas prasmes:
- Jump-start grupas problēmu risināšana, radot mazas uzvaras. Nevienai komandai, kas nav pazīstama ar kopīgu darbu, izvēlieties mazākas iniciatīvas, kas pievērš uzmanību grupai un gala vienprātībai. Pretēji jūsu kārdinājumam piedāvāt risinājumu, un tā vietā, lai veicinātu grupas jautājumu izskatīšanu. Tā kā grupa gūst pieredzi sadarbībā, tā kalpo dažām problēmām, kas saistītas ar darba vietu. Veiksmīga veiksme.
- Dodiet komandai autonomiju, lai īstenotu savas idejas. Nekas nerada atbildību, tāpat kā šķīduma risinājumu un risinājuma īstenošanu. Jūsu vēlme ļaut grupai radīt problēmu no identifikācijas uz izšķirtspēju pastiprina jūsu uzticēšanos un uzticību savam darbam. Cilvēki un komandas pozitīvi atbild uz uzticību no boss .
- Mācīt savai komandai, kā rādīt jautājumus. Ierāmēšana ir spēcīgs paņēmiens, lai skatītu situāciju no vairākām perspektīvām. Piemēram, produktu komanda varētu apskatīt konkurenta paziņojumu par jaunu piedāvājumu kā draudiem tirgū. Cits viedoklis varētu likt domāt, ka konkurentam tagad būs īpaši vērsta uzmanība uz to, lai šo produktu laiž tirgū, padarot viņu neaizsargātu pret jaunu piedāvājumu no jūsu uzņēmuma ar citu klientu grupu. Mācīt savām komandām veidot problēmas no vairākām perspektīvām: pozitīvas, negatīvas vai neitrālās, un pēc tam iedrošināt tās izstrādāt unikālus risinājumus katram rāmim.
- Mudiniet komandu izmantot jūsu palīdzību, novēršot šķēršļus vai nodrošinot nepieciešamos resursus. Daļa no jūsu panākumiem, stiprinot savas komandas problēmu risināšanas iemaņas, ir novērst sevi kā būtisku risinājumu izstrādes procesa daļu. Tā vietā, lai tiesa tiktu rīkota komandas sanāksmēs un potenciāli izvairītos no grupas ar saviem uzskatiem, pārliecinieties, ka visi saprot jūsu vēlmi atbalstīt komandu, strādājot ar funkcijām un izveidojot organizatoriskas kāpnes, lai nodrošinātu budžetu, talantu un citus būtiskus resursus.
- Nekad reaģēt uz kļūmēm vai nepareizām ugunsgrēkiem ar dusmām. Kaut arī grupu aizdedzes uzņemšana lielā jautājumā ir nomākta un pat dusmas izraisoša, tā ir destruktīva uzvedība, un no tā jāizvairās. Pareiza reakcija ir apstrīdēt komandu atkāpties no situācijas un analizēt to, kas strādāja un kas nedarbojās. Izaiciniet tos, lai aprakstītu, kā viņi uzlabosies nākotnē, un pēc tam virzīsities uz priekšu. Neveiksmju trūkums ir toksisks komandas videi.
- Noteikt lielas cerības. Lai gan iepriekš minētie soļi norāda uz samazinātu vai noņemto lomu, jūs kā vadītājs saņemat galīgo teikumu par jūsu komandas ieteikumiem. Ja komanda nav izdomājusi sarežģītu jautājumu vai apsver visas iespējas kā daļu no viņu risinājumu izstrādes, ir saprātīgi, lai jūs varētu atkāpties un izaicināt viņus izrakt dziļāk. Tehnika komandām, kuras kritiski domā par kādu tēmu, ir, izmantojot pareizu aptauju. Tā vietā, lai kritizētu ideju, uzdod jautājumus, kas liek grupai saprast, ka tas ir sarežģītāks vai prasa atšķirīgu skatu nekā prezentācija. Jautājumi māca!
- Veicināt komandas izmantot ārējo ekspertīzi. Viens no klasiskajiem komandu slazdiem ir grupu domāšana - process, kurā grupa koncentrējas tikai uz viņu idejām un aizkavē vai noraida ārējos un atšķirīgos viedokļus. Šo bīstamo lamatu var viegli novērst, nodrošinot, ka komanda piesaista personas, kas objektīvi var novērtēt pieņēmumus un pieejas un sniegt atklātu atgriezenisko saiti.
- Svinēt bieži! Darba stresu un spiedienu var panākt, izpildot un veicinot izjūtas. Iespēja apmierināt sasniegumus dažiem brīžiem piedāvā spēcīgu pastiprinājumu, lai kopīgi varētu strādāt kopā, lai risinātu problēmas.
Bottom-Line:
Slavenais komandas pētnieks J. Richard Hackman reiz teica, ka katrai komandai ir iespējama lielība, taču uz to nevajadzēs paļauties. Viņa vēstījums bija tāds, ka komandas spēj vislabāk īstenot skaidru struktūru, pienācīgu atbalstu un noteiktos procesus, kas ir pozitīvi. Grupas darba būtība ir par problēmu risināšanu, un formula, kā nostiprināt komandas spēju to izdarīt, ir identiska formulei, kas izcelt mūziku vai vingrojumu: pareiza apmācība un plaša prakse ar kvalitātes atgriezenisko saiti. Ir pienācis laiks palīdzēt savai komandai nostiprināt savas problēmu risināšanas prasmes.