Grūtības prasības ir arvien noderīgas, bet ne vienmēr nepieciešamas
Tas gadu gaitā ir mainījies. Pirms divdesmit gadiem, ieceļot HR amata vietnieces viceprezidentu, tika iesniegti vairāki pieteikumi no cilvēkiem, kas šobrīd darbojās kā HR priekšsēdētāja vietnieki.
Daudzus gadus viņi strādāja daudzstāvu amatos, aktīvi strādājot personāla birojos un bija gatavi pārmaiņām. Tomēr uzņēmuma vadītājs gan gribēja gan pieredzi, gan grādu, tādēļ šie pretendenti netika ņemti vērā.
Tas teica, jā, iespējams, ka uzņēmums neizmantoja izcilu personu. Bet, ja jums ir simts pretendentu, jūs meklējat veidus, kā sašaurināt lauku. (Lielākajā daļā gadījumu lielākajai daļai darbavietu pakāpe ir sekundāra. Jūs vēlaties, lai vislabāk sagatavotais un kvalificētais cilvēks labāko darbu veiktu jūsu organizācijā.)
Patiesībā šeit ir daži darbā kā HR administratori vai kā algu speciālisti, kuriem var nebūt nepieciešams grāds. Bez šīm lomām jūs arī neparedzities, ka tev būs ļoti daudz laika, lai pārvarētu savu personāla karjeru. Daži uzņēmumi neuzskata jūs par paaugstinājumu (vai pat apskatīsim jūsu CV), ja jums nav grāda, neatkarīgi no jūsu pieredzes.
Tas ir tuvu uzņēmumiem.
Četri koledžas gadi nepadara jūs kvalificētākus nekā kāds ar 20 gadu pieredzi. Daži uzņēmumi cīnās pret tendenci uz koledžas grādu par visu.
Piemēram, daži uzņēmumi veic aklu darbā, kur kandidātus vērtē, pamatojoties uz piešķirto uzdevumu, nevis to atsākšanu.
Citi uzņēmumi apgalvo, ka viņiem nebūs vajadzīga grāds profesionālām darbavietām.
Arvien vairāk HR personāla ir grādi
Tomēr arvien biežāk cilvēkresursu speciālistiem ir gan bakalaura, gan maģistra grādi. Tā kā cilvēkresursi ir ļoti konkurētspējīgi, jo labākai izglītībai atbilstošos mācību priekšmetos, jo labāk ir iespēja iegūt izcilas darba iespējas, veicināšanas iespējas un veiksmīga karjera.
Vēl viena izglītības tendence šajā jomā ir HR direktors ar Ph.D. un / vai jurista doktora (JD) tiesību zinātņu grāds. Tā kā daudzi personāla atbildības pienākumi saistās ar atbilstību tiesību aktiem, ir izšķiroša izpratne par likumu. Parasti cilvēki no šīm amata vietām sāk darboties kā darba un nodarbinātības advokāti, un pēc tam pārcēlās uz HR, nevis dodas tieši no tiesību skolas uz HR.
Pieaugošā sarežģītība darba tiesībās, lielās naudas summas, kas piešķirtas tiesas prāvās, un iesūdzēt ikvienu jebkurā laikā attiecībā uz jebkuru summu attieksmi, kas attīstījās, it īpaši ASV, padara likuma grādus personāla personālam, kuru meklē un novērtēja.
Daudzi ilgtermiņa HR speciālisti apgalvo, ka grāds nav vajadzīgs, ka viņi ir izveidojuši veiksmīgu karjeru līdz un ieskaitot pozīcijas kā viceprezidents, bez pakāpes.
Bet šī nav darba vietu tendence cilvēkresursu attīstībā. HR speciālists, kurš vēlas piedalīties uzņēmuma stratēģiskajā vadībā, ir nepieciešams grāds.
Stratēģija ir īpaši svarīga stratēģiskajā jomā. Kāpēc Tā kā, ja jūs vēlaties, lai nopietni uztvertu augstākā vadības komanda , jums ir jārunā par viņu līmeni. Tas nenozīmē, ka jūs nevarat to izdarīt bez grādiem, bet jūs iegūstat ticamību, to iegūstot. Turklāt jūs esat dalījies pieredzē ar vadības komandu.
Piemēram, iepriekš minētajā piemērā, kurā izpilddirektors gribēja gan pieredzi, gan grādu, vecāko komandu veidoja izpilddirektors ar maģistru uzņēmējdarbībā, izpilddirektors ar doktora grādu, finanšu vadītājs ar maģistra grādu finansēs, mārketings VP ar citu MBA un CTO ar datorzinātņu maģistra grādu. Vai jūs iegūstat attēlu?
Šādai komandai, piemēram, cilvēkiem, kuri atbalsta un sponsorē, ir nepieciešama tik svarīga klātbūtne kā viņiem. Ģenerāldirektors bija apņēmies padarīt HR personālu pēc iespējas efektīvāku, strādājot ar vecāko komandu.
Cilvēkam, kas ir mazāk orientēta uz kultūru un komandu , grāds var būt mazāk nepieciešams.
Cilvēkresursu grādi
Jūsu pakāpes pakāpe HR var atšķirties. Vienā klienta personāla nodaļā personāla personālam bija Politikas zinātnes, uzņēmējdarbības, sociālā darba, pamatizglītības, IT un citu ārpuskopienas izglītības pakāpju grādi. Vairākiem no šiem cilvēkiem bija maģistra grādi personāla vadībā, bet viņu bakalaura grādi bija dažādos priekšmetos.
HR ir daudz populārāks grāds (un daudz pieejamāks), nekā tas bija pirms 20 gadiem, tāpēc sagaidīs mazāk cilvēku ar dažādiem grādiem un vairāk cilvēku, kuriem ir augsts personāla / uzņēmējdarbības / vadības līmenis.
Daži citi grādi, kas bieži atrodami personāla birojos, ir socioloģija, psiholoģija, rūpnieciskā-organizatoriskā psiholoģija un visas sociālās zinātnes. Arvien vairāk jūs atradīsiet grādus datu zinātnēs, IT un datortehnoloģijās. Tas atspoguļo tendenci datu vākšanas, pārvaldības un interpretācijas jomā elektroniski
Iemesls tam, ka cilvēki ar dažādiem grādiem zelt HR, ir tas, ka HR funkcijas ir tik dažādas. Iepriekš minētajā piemērā politologam bija liela pieredze datu analīzē . Sociālais darbinieks var viegli atrisināt darbinieku attiecību problēmas. Jūsu iztēle var palaist savvaļā par to, kāpēc kāds ar pamatskolas izglītību vērtē personāla nodaļā. Tomēr, apmācības un attīstības departamenti un funkcijas arvien vairāk meklē izglītības pilnvaras, jo karjeras attīstības joma ir paplašinājusies.
Viss uzzināja vismaz dažus cilvēkresursu vadības aspektus darbā, kas nozīmēja, ka bija smags apmācības periods, bet to vērtība, ko viņi uzņēmumam piešķīra, bija tā vērta.
Vēl viens ceļš uz HR ir strādāt citā jomā un pēc tam pārcelt uz HR funkciju, kas atbalsta cilvēkus šajā jomā. Tas ir īpaši vērtīgs darbā pieņemšanā (viņi patiesi saprot prasības par darbu) un personāla biznesa partneru lomas. Bet cilvēki no daudzām citām darbavietām ir sekmīgi pārcēlušies uz karjeru HR.
Cilvēkiem, kuri šķērsoja šo ceļu, bieži vien ir arī daudz dažādu grādu. Viņiem tiek piedāvātas ļoti dažādas zināšanas HR birojam, kas tiek novērtēts.
Tātad, vai personāla vadītājiem vajag grādus? Atbilde ir visaptveroša atkarībā no jūsu apstākļiem, tā, ko jūs vēlaties darīt, un kāda mērķa organizācija ir nepieciešama, grib un vēlas. Bet galvenais ir tas, ka personāla speciālistiem arvien vairāk ir bakalaura grādi un augstākie grādi. Kāpēc neuzskatīt par pievienošanos vislabāk sagatavotajiem, kvalitatīvajiem speciālistiem?