Tika veikts 2003. gada pētījums, ko veica Apmācību un attīstības apaļā galda sarunas, kurās tika konstatēts, ka izskaidrojot veiktspējas gaidas, vislielākā investīciju atdeve bija jebkura vadītāja darbinieku attīstības aktivitāte.
Augstāks nekā atgriezeniskās saites nodrošināšana, trenēšana, padomi vai individuālie attīstības plāni.
Pētījumā arī konstatēts, ka vadītāji, kuri ir ļoti efektīvi darbinieku attīstībā, var pārsniegt savus vienaudžus par 25 procentiem.
Tādējādi darbiniekiem ir svarīgi izskaidrot veiktspējas gaidas, tas uzlabo produktivitāti, un tam nav jāmaksā.
Tātad, kāpēc tik daudz darbinieku tiek turēti tumsā, kad runa ir par to, kas ir svarīgi viņu vadītājiem? Kāpēc vadītāji to nedarīs?
Vadības paradokss
Vadītājs bija ļoti neapmierināts ar vienu no viņa vecākajiem vadītājiem. Viņš bija tik piegājis; viņš gaidīja, lai viņu uzbruktu. Bet pirms tam viņš uzskatīja, ka viņam vajadzētu viņam piešķirt vienu pēdējo iespēju un iznomāja vadītāju, lai strādātu ar menedžeri 10 000 dolāru vērtībā.
Pēc situācijas izskaidrošanas trenerim viņš uzaicināja viņu uzrakstīt sarakstu ar cerībām, kādas viņš bija šim vadītājam. Viņš pateicās viņam un sacīja, ka darīs visu iespējamo, un atstās rēķinu par 50 procentiem no kopējā rēķina.
Pirmais, ko treneris darīja, tiklīdz viņš tikās ar vadītāju, bija viņam izsniegt sarakstu. Vadītājs bija pārsteigts - viņš agrāk nekad agrāk nebija redzējis kaut ko līdzīgu. Viņš spēja saprast, ko viņš darīja nepareizi, un kas viņam bija jādara, lai, lūdzu, viņa boss un būtu veiksmīgs. Viņš pateicās trenerim un devās ceļā.
Trīs mēnešus vēlāk treneris tikās ar izpilddirektoru, lai pārraudzītu progresu. Vadītājs bija ekstāzes ar vadītāja veiktspēju - pilnīgu apgrozījumu. Viņš jautāja trenerim: "Kā jūs to izdarījāt?" Treneris teica izpilddirektoram, viņš vienkārši nodeva vadītājam sarakstu ar cerībām un nodeva viņam rēķinu par pārējo rēķinu.
Vadītājs ar šoku un dusmas izskatu teica: "Jūs esat SOB. Es tev nemaksā - tu esi cheated! "
Labi, tāpēc varbūt šis stāsts ir pārspīlēts. Bet varbūt nē.
Liecību iestatīšana
Tātad, kāpēc ne vairāk vadītāju to dara? Vai tas, ka, tāpat kā liela daļa vadības un personāla prakses, mēs padarām to skaņu sarežģītāku nekā tas ir vajadzīgs? Ja jūs kādreiz esat apmeklējis pamatu par to, kā rakstīt SMART mērķus, jūs varētu arī nonākt pie šī secinājuma.
Tam tiešām nav jābūt. Šeit ir vienkārša, bet efektīva metode:
- Atcelt 30 minūtes nepārtrauktu laiku. Izslēdziet tālruni, e-pastu un aizveriet durvis.
- Izņemiet tukšu papīru un pildspalvu vai atveriet Word dokumentu.
- Padomājiet par to, ko jūs meklējat ideālā darbinieka priekšā, ja rīt kāds darbosies. Jot šīs lietas uz leju.
- Padomājiet par visām veiktspējas uzlabošanas diskusijām, ar kurām esat strādājis pēdējo gadu laikā. Piespiežot pretējo šīs lietas. Piemēram, ja diskusija bija par sliktu klientu apkalpošanu, rakstiet: "Nodrošiniet izcilu klientu apkalpošanu."
- Padomājiet par visām lietām, kas jums ir svarīgas, ko jūs neesat apspriedis ar darbiniekiem, bet kas jums ir domāts. Pievienot savam sarakstam.
- Padomā par saviem labākajiem darbiniekiem - kas viņiem padara tik labus? Kāds ir viņu labākais darbs un kā viņi to dara? Jums tas ir, vairāk par savu sarakstu.
- Apskatiet vispārējos darbības kritērijus, kurus HR sniedz uzņēmuma darbības novērtējuma veidlapā. Katram priekšmetam pēc saviem vārdiem aprakstiet , kāds ir jūsu darbiniekiem labs izskats.
Pēc 30 minūtēm vai agrāk, jums nevajadzētu rasties problēmai, aizpildot vismaz vienu papīra lapu.
Lai ko jūs darāt, neatgriezieties atpakaļ un iztīrīt to. Tas nav oficiāls personāla darba apraksts , kam ir jānokārto EEO un darba standartu nodaļa. Tas ir vienkārši to lietu saraksts, kurus, iespējams, ir sapratuši ikviens, kurš ir strādājis pie jums piecus gadus.
Vai varbūt tie nav. Kas par jaunajiem darbiniekiem? Kāpēc viņiem vajadzētu ņemt piecus gadus?
Nez, kas notiks, ja jūs dalīsit šo cerības sarakstu komandas sanāksmē vai ar darbiniekiem individuāli. Kādu kaitējumu tā varētu darīt? Jūs varētu arī izmantot šo sarakstu kā veidu, kā uzņemt jaunus darbiniekus, lai viņiem būtu sava jaunā pārvaldnieka slepenā dekodētāja gredzens.
Vēl labāk - ko tad, ja jūs lūgtu saviem darbiniekiem sarakstu, ko viņi gaidīja no jums, lai tie atbilstu jūsu cerībām un būtu veiksmīgi?
Tagad tas varētu būt acu atvēršanas diskusija!