Lielu organizāciju vadītājiem bieži ir jāievēro konkrēts darbinieku veiktspējas novērtēšanas process. Kā šie menedžeri var uzlabot veiktspējas novērtējumu, ja viņi kopumā nevar pārskatīt savu darbinieku vērtēšanas sistēmu?
Atbilde:
Ne katram vadītājam ir iespēja ietekmēt vai uzlabot vispārējo veiktspējas novērtēšanas sistēmu, kurā viņiem jādarbojas.
Bet katrs vadītājs var uzņemties sistēmu, kas viņiem ir atrisināta, un padarīt veiktspējas novērtēšanas procesu par pozitīvu, noderīgu un izdevīgu procesu gan pašiem, gan darbiniekiem, kuri viņiem ziņo.
Vadītāji var uzlabot veiktspējas novērtējumus un padarīt tos efektīvu komunikāciju , mērķu noteikšanas un izstrādes rīku darbiniekiem, vienlaikus darbojoties saskaņā ar viņu veiktspējas novērtēšanas sistēmas prasībām.
Vadītāji var sākt, ieviešot ieteikumus, kas sniegti šajos snieguma novērtējuma bieži uzdotos jautājumos (bieži uzdotie jautājumi). Tie var sasniegt vajadzīgo darbības novērtējuma dokumentu, bet to veiktspējas novērtēšanas process ir noderīgs.
Šeit ir pieci veidi, kā vadītāji var nekavējoties uzlabot veiktspējas novērtējumus.
- Izmantojot darba izpildes novērtēšanas dokumentu, periodiski, vismaz reizi ceturksnī, visu gadu, lai novērtētu darbinieku progresu. Izpildes novērtējuma dokuments ir noderīgs diskusiju uzsācējs. Tas konsolidē darbinieku veiktspējas informāciju vienā vietā. Izpildes novērtējuma ziņojums nodrošina darba devēja darbības pārrunas visu gadu. Tas sniedz priekšstatu par darbinieku sasniegumiem un progresu visa gada garumā.
- Nodrošiniet regulāras atsauksmes darbiniekiem - ne tikai gada darbības novērtējumā. Darbiniekiem, piemēram, regulārām atsauksmēm (jo īpaši tūkstošgades darbiniekiem ) un efektīviem vadītājiem, katru dienu darbinieku atsauksmes saņem katru dienu. Vadītāji kļūst ērtāk ar atsauksmēm, labāk sniedz atsauksmes, un viņi saskaras ar problēmām, pirms tie kļūst lieli.
- Iesaistīt darbiniekus divvirzienu diskusijā, kad viņu darbība ir tēma. Jūs varat uzlabot veiktspējas novērtējumu, iesaistot darbinieku diskusijā visu gadu. Tad oficiālā izpildes novērtējuma diena ir tikai parastās veiktspējas diskusijas pagarināšana.
Efektīvas veiktspējas novērtēšana nekad nav vadītāja saruna. Ja vadītājs runā pat pusi no laika, veiktspējas novērtējums nav divvirzienu saruna. Tā ir lekcija. Padarīt lielāko daļu sarunas pozitīvu, pastiprinot un attīstot darbiniekam. Galu galā, tas ir viņa vai viņas skatuves - izdarīts pareizi. - Uzlabojiet veiktspējas novērtēšanu, izmantojot darbinieku pašnovērtējumu pirms veiktspējas novērtējuma. Pārāk daudzi vadītāji darbiniekiem sniedz faktiskās formas eksemplāru pirms izpildes novērtēšanas sanāksmes.
Sliktākajos gadījumos gan vadītājs, gan darbinieks aizpilda veidlapu, dod darbiniekam pakāpi vai rezultātu, un pēc tam izpildes novērtējuma sanāksmē nonāk viņu pozīcijās un viedokļos.
Vēl sliktāk, daži vadītāji paziņo darbiniekiem, ka viņi aizpilda savu snieguma novērtējumu, un, ja viņi paveic labu darbu, vadītājs to paraksta. Šajā ieteikumā menedžeris ierodas sanāksmē ar idejām, kas minētas formā; darbinieks nāk ar savu pašnovērtējumu, un pēc tam - sākas diskusijas.
- Efektīvs veiktspējas novērtējums uzticas darbiniekiem, lai viņi varētu pareizi rīkoties, ja viņi zina, kas ir pareizi. Tādēļ ir ļoti svarīgi noteikt darbības mērķus , taču vissvarīgākais faktors ir tas, kā jūs esat izvirzījis mērķus.
Noteikt mērķus tādā veidā, kas pastiprina darbinieka spēju plānot un īstenot pasākumus, kas nepieciešami, lai sasniegtu mērķi. Izpildes novērtējumam jāatbalsta un jāpastiprina darbinieku pilnvaras , viņa spēja pārraudzīt kursu veiksmīgiem sasniegumiem. Skatiet vairāk par to, kā mērķus padarīt noderīgus .
Varat nekavējoties izmantot šīs piecas idejas, lai uzlabotu veiktspējas novērtējumu.
Veiktspējas novērtēšanas padomi
- Kur vadītāji nepareizi ar veiktspējas novērtējumiem?
- Kā vadītāji var uzlabot veiktspējas novērtējumus?
- Kā vadītājs var veiksmīgi pielietot veiktspējas novērtēšanas mērķus?