Izvairieties no šīm problēmām, ieviešot darbinieku apģērbu kodeksu
Darba sākšana
Daudzu darba devēju pielipšanas punkts ir apģērba koda ieviešana. Ja izmantojat daudzfunkcionālu komandu, kas meklēja informāciju no visas organizācijas, lai izveidotu apģērba kodu, jums ir pareizā ceļa.
Jo vairāk jūs iesaistījāt darba ņēmējus, rakstot apģērba kodu, jo plašāk izplatīsies īpašumtiesības, kad tas tiks paziņots.
Citi svarīgākie momenti, kad jūs uzskatāt, ka apģērba kods ietver:
- Kāpēc jums ir nepieciešams apģērba kods? Ja jūsu atbilde ir tādēļ, ka jums ir neliels skaits darbinieku, kuri nav īpaši piemēroti darba apģērbam, tas ir nepareizs apģērba koda iemesls. Darīt ar nepiemērotu biznesa apģērbu, izskatot katru gadījumu atsevišķi.
Ja jums ir plaša neskaidrība par biznesa apģērbu, vadlīnijas, ko sniedz apģērba kods, var palīdzēt jums piedāvāt virzienu visiem darbiniekiem.
Ja kaut kas ir mainījies jūsu darba vidē, jums var būt nepieciešams arī izstrādāt apģērba kodu. Piemēram, apģērba koda maiņa ir jēga, ja uzņēmums, kas konsultējas ar klientiem, kuri ierodas birojā, pārorientējas uz produktu izstrādi klientiem tiešsaistē. - Cik detalizēti ir nepieciešams apģērba kods un kāpēc? Jums būs jāprecizē loģiskais pamats visām strīdīgajām prasībām darbiniekiem.
- Vai jums ir vairākas darbinieku grupas, kam ir atšķirīgs kontakts ar klientiem un klientiem? Jums var būt nepieciešams vairāk nekā viens apģērba kods.
Apģērbu koda ieviešana ir grūts process, jo darbinieki ienīst, kad viņu darba devējs iejaucas, ko uzskata par savu personisko telpu. Apģērba kods papildina sūdzību sarakstu.
(Vai nu labāk kā bijušais darba devējs un lūgt atbrīvot darbiniekus pierakstīties, kad viņi ierodas birojā.)
Ņemot vērā visus iespējamos veidus, kādos var kļūt nepareizs apģērbu kodeksa ieviešana, Deivids Monks (JD), partneris San Diego filiālē Fisher & Phillips LLP, vienojās par interviju. Mūkas specializējas darba tiesībās.
Tricky Dress Code jautājumi
Susan Heathfield: Vai pastāv ierobežojumi tam, kā darba devējs var ievietot apģērba kodu?
David Monks: Nav īsti. Darba devējam ir liela rīcības brīvība, lemjot par to, ko tās darbinieki valkā vai nevar valkāt. Bet darba devējs nevar piemērot šo kodu diskriminējošā veidā vai atteikties iekļaut darbinieka likumīgās vajadzības atkarībā no reliģijas vai veselības stāvokļa.
Kā piemēru, darba devējs nevar izturēties pret darba ņēmējiem mazāk labvēlīgi viņu izcelsmes dēļ, piemēram, aizliedzot noteiktas etniskās kleitas formas. Turklāt noteikums nevar nevienlīdzīgi apgrūtināt vienu dzimumu salīdzinājumā ar otru.
Darba devējam var būt dažādi noteikumi dažādiem darbinieku veidiem. Piemēram, ja administratoriem, klientu apkalpošanas pārstāvjiem un citiem darbiniekiem, kas mijiedarbojas ar klientiem un klientiem, var prasīt profesionāli saliekt kleitu, māju darbiniekiem var atļauties nejauši apģērbties džinsos un gumijas apavos.
Heathfield: šis ir viens no visbiežāk uzdotajiem jautājumiem no lasītājiem. Kā var vadītāji konsekventi īstenot apģērba kodu?
Mūkiem: vissvarīgākais faktors ir apmācība. Darba devējam ir jānodrošina, lai tā menedžeri zinātu un saprastu apģērba kodu, tostarp darba devēja pamatojumu dažādiem noteikumiem. Tad vadītājiem rūpīgi jāievieš apģērba kods konsekventi visiem darbiniekiem.
Tiem jābūt neitrāliem tādā nozīmē, ka viņi nevar dot priekšroku vienam darbinim salīdzinājumā ar otru. Ja menedžeri iegādājas dress code un aizņem laiku, lai izglītotu savus darbiniekus par noteikumu pamatojumu, vadītājiem būs labākas iespējas vienmērīgāk īstenot politiku.
Heathfield: strādājot par personāla direktoru, mūsu darba tiesību advokāts atkārtoti man teica, ka sods ir jāatbilst noziegumam.
Kāds sods atbilst noziegumam, ja darbinieks ignorē apģērba kodu?
Mūki: ar nepabeigtiem darbiniekiem, pirmajam noziedzīgajam nodarījumam darba devējs parasti norāvo darbinieku (mutiski) . Atkarībā no apstākļiem darba devējs var arī nosūtīt darbinieks mājās, lai pareizi apģērbtu un atgrieztos darbā. Darba prombūtnes laikā darba devējs nemaksā darbinieku.
Otrais vai trešais nodarījums varētu būt ar rakstisku rājienu . Apturēšana bez atalgojuma varētu būt iespēja pastāvīgajiem likumpārkāpējiem. Darbinieks, kurš atkārtoti pārkāpj apģērba kodu, galu galā var tikt atlaists .
Juridiski jautājumi ar kleitu kodiem
Heathfīlds: kā darba devējs līdzīgos apstākļos darbosies pret izņēmuma statusu?
Mūki: labs jautājums Parasti jūs nevarat atskaitīt samaksu no atbrīvotas darbinieka algas vai atvaļinājuma / PTO bankas , izņemot dažus prombūtnes veidus, un tad tikai tad, ja prombūtne ir vismaz puse dienas (četras stundas).
Maz ticams, ka atbrīvots darbinieks, kurš tiek nosūtīts uz mājām, lai saņemtu apģērba koda pārkāpumu, četrās stundās aiziet no darba. Taču ieteicamais disciplinārsods ir vienāds.
Heathfield: Vai ir kāda cita juridiska problēma, kas jāzina darba devējam, izņemot potenciālu seksuālu uzmākšanos ?
Mūki: jā. Darba devējam ir pamatoti jāapmierina bona fide reliģiskās vajadzības, ja vien tas neizraisīs nevajadzīgas grūtības. Darbinieks ar likumīgiem reliģiskiem uzskatiem var lūgt atļauties valkāt dažus rotaslietas vai pīrsingu, galvassegu vai līdzīgu apģērbu, pat ja šo izstrādājumu apģērbs ir pretrunā ar apģērba kodu.
Tāpat darba ņēmēja invaliditāte vai cits veselības stāvoklis var prasīt, lai darba devējs atvieglotu šī darba ņēmēja apģērba koda standartus atkarībā no apstākļiem. Viens piemērs ir darbinieks, kura pēdu problēmas prasa viņai valkāt sporta kurpes uz laiku, nevis kaut ko formālu prasa apģērba kods.
Apģērba koda ieviešana var būt grūtāk, nekā tas vispirms parādās. Uzmanieties šeit sniegto ieteikumu, lai padarītu jūsu kleitas kodu veiksmīgu, likumīgu un cienīgu darbinieku labā.
Papildu resursi par kleitu kodiem
Šīs ir visas jūsu izvēles iespējas attiecībā uz dažādām apģērba koda politikām un paraugu politikas saņemšanas apstiprinājuma veidlapu jūsu apmācības sesijām. Lūk, ko darīt, ja jums ir nepieciešams atjaunot neizdevušās apģērba koda politiku .
Atruna:
Susan Heathfield dara visu iespējamo, lai sniegtu precīzu, veselīgu saprātu, ētisku cilvēkresursu pārvaldību, darba devēju un darba vietnes konsultācijas gan šajā tīmekļa vietnē, gan saistītajā ar šo tīmekļa vietni, taču viņa nav advokāts un vietnes saturs, kamēr autoritatīvs, nav garantēts attiecībā uz precizitāti un likumību, un tas nav jāuztver kā juridisks padoms, pat ja intervētais ir advokāts.
Vietnei ir pasaules mēroga auditorija, un darba likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs ir atšķirīgi, tādēļ vietne nevar būt galīga attiecībā uz visām jūsu darba vietām. Ja rodas šaubas, vienmēr meklējiet juridisku padomu vai atbalstu no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi. Informācija šajā vietnē ir paredzēta tikai norādījumiem, idejām un palīdzībai.