Diskriminācija ir nelikumīga jebkurā bezdarba vai nodarbinātības posmā
Atbilde:
Īsā atbilde? Diskriminācija vienmēr ir nelikumīga. Vienmēr Pat zemapziņas diskriminācija ir nelikumīga. Tādēļ darba devējiem ir rūpīgi jāvērš uzmanība uz katru politiku, procedūru un praksi. Ja jūs nodarbojas ar potenciālajiem darbiniekiem, pašreizējiem darbiniekiem un pagātnes darbiniekiem, jūs nevarat diskriminēt,
Vairāk? Diskriminācija ir darbinieka vai potenciālā darbinieka nelabvēlīga darba attieksme, kuras pamatā ir klase vai kategorija, no kuras darbinieks ir loceklis.
Tas atšķiras no nodarbinātības režīma, kas balstās uz darbinieku individuālo nopelnu, kas ir tas, kā darba devējiem būtu jāpieņem lēmumi par jebkuru ar darbu saistītu situāciju.
Diskriminācija darba vietā ir likums par konkrētas grupas vai personas izturēšanos atšķirīgi, pamatojoties tikai uz aizsargātu klasifikāciju. Diskriminācija nodarbinātībā ir nelikumīga saskaņā ar 1964. gada Civiltiesību likuma VII sadaļu , kas aizliedz diskriminēt nodarbinātību rases, ādas krāsas, reliģijas, dzimuma vai nacionālās izcelsmes dēļ.
Nodarbinātības diskriminācijas veidi
Diskriminācija darba vietā ir aizliegta ar likumu, pamatojoties uz šādām pazīmēm. Kaut arī valsts likumi var atšķirties, federālie likumi aizliedz diskrimināciju nodarbinātības jomā:
- Vecums
- Sacensības / krāsa
- Dzimums vai dzimums
- Vienāds atalgojums / kompensācija
- Invaliditāte
- Uzmākšanās
- Reliģija
- Nacionālā izcelsme
- Krāsa
- Grūtniecība
- Ģenētiskā informācija
- Atriebība
- Seksuālās uzmākšanās
Dažādās valstīs un federālā līmenī populācijas pieaugums ir likumi, likumi un viedokļi, ka diskriminācija darba vietā būtu jāaizliedz arī seksuālās orientācijas un svara dēļ.
Diskriminācija ir acīmredzama vai slēpta nodarbinātības praksē
Nodarbinātības prakse, kas tiek uzskatīta par diskrimināciju, ietver neobjektīvu uzvedību darbinieku atlasei, darbā pieņemšanai, darba pienākumu atlaišanai , atlīdzībai , paaugstināšanai amatā , darba attiecību izbeigšanai , algu un kompensāciju noteikšanai, testēšanai, apmācībai, stažēšanās, stažēšanās, atriebības un dažāda veida uzmākšanās pamatojoties uz šīm aizsargātajām klasifikācijām.
Diskriminācija var būt acīmredzama vai tā var būt paslēpta. Acīmredzamas diskriminācijas piemērs ir noraidīt kandidātu darba devēja sanāksmes laikā, jo jūsu melnās dzīves pieredze ir tā, ka viņi nedarbojas ļoti smagi. Visi jūsu kolēģi, kad viņi pārvar šoks, aicinātu jūs uz šo acīmredzamo diskriminējošo paziņojumu.
Tomēr, ja diskriminācija ir visticamāk notiek, ir klusa pārliecība, attieksme un vērtības, kuras jūs domājat kandidātiem. Jūs nekad nevarat teikt skaļi, ka pēc jūsu pieredzes, melnādaini nedarbojas tik smagi kā baltumi. Bet, ja jūs to domājat un ticat tam, jūs atradīsiet vēl vienu nediskriminējošu veidu, kā noraidīt kandidātu.
Tas notiek ikdienā darba vietās visā pasaulē, un es nevaru pietiekami uzsvērt, ka kā vadītājiem un personāla vadītājiem jums ir jāizvairās no šīs prakses. Tas ir nepareizi tik daudzos līmeņos, lai ļautu jebkādiem aizspriedumiem, kurus jūs esat personīgi ietekmējis, ietekmējot lēmumus, ko pieņemat darbā.
Papildu aizsardzība pret diskrimināciju
Papildu aizsardzība pastāv pret diskrimināciju saskaņā ar federālajiem likumiem. Aizsardzība pret diskrimināciju ietver sekojošo.
- Uzmākšanās cilvēku vidū, pamatojoties uz vecumu, rasi, krāsu, reliģiju, dzimumu, nacionālo izcelsmi, invaliditāti vai ģenētisko informāciju, ir aizliegta.
- Atriebība pret personu, lai iesniegtu apsūdzību par diskrimināciju, piedalīšanās iespējamās diskriminācijas izmeklēšanā vai diskriminējošas prakses apkarošana ir aizliegta.
- Lēmumi par nodarbinātību, kas pamatojas uz stereotipiem vai pieņēmumiem par cilvēkiem, kuri ir iekļauti kādā no klasifikācijām, ir aizliegti.
- Personai nedrīkst liegt nodarbinātības iespējas, pamatojoties uz viņu attiecībām ar kādu personu, kas ir aizsargāta saskaņā ar šīm klasifikācijām.
Nodarbinātības diskriminācijas uzraudzība
Šos diskriminācijas likumus izpilda ASV Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisija (EEOC) . EEOC arī nodrošina federālo vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju noteikumu, prakses un politikas koordināciju, vadlīnijas un koordinēšanu.
Piemēram, tiesas prāvā, kas iesniegts pret darba devēju, piemēram, darbinieks, kurš tiek atlaists vairāk nekā reizi, izmantojot Ģimenes un medicīniskās atvaļinājuma likumu (FMLA), pietrūkst laika , jūs visbiežāk piedzīvos EEOC tiesā vienlaicīgi.
Darbinieks vai bijušais darbinieks var vienkārši apgalvot, ka viena no iepriekšminētajām aizsargātajām klasifikācijām ir pārkāpta saistībā ar citu tiesas prāvu.
Līdz ar to jums ir nepieciešama profesionāla, rūpīga dokumentācija par jebkādiem lēmumiem, kurus jūs veicat saistībā ar darba kandidātiem, kā arī ar pašreizējiem un bijušajiem darbiniekiem šajā pantā iepriekš minētajās jomās.
Skatiet daļēju sarakstu ar federālajiem likumiem, kas attiecas uz diskrimināciju nodarbinātības jomā .
Atruna:
Susan Heathfield dara visu iespējamo, lai sniegtu precīzu, veselīgu saprātu, ētisku cilvēkresursu pārvaldību, darba devēju un darba vietnes konsultācijas gan šajā tīmekļa vietnē, gan saistītajā ar šo tīmekļa vietni, taču viņa nav advokāts un vietnes saturs, kamēr autoritatīva, nav garantēta precizitātei un likumīgumam, un to nevar uzskatīt par juridisku padomu.
Vietnei ir pasaules mēroga auditorija, un darba likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs ir atšķirīgi, tādēļ vietne nevar būt galīga attiecībā uz visām jūsu darba vietām. Ja rodas šaubas, vienmēr meklējiet juridisku padomu vai atbalstu no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi. Informācija šajā vietnē ir paredzēta tikai norādījumiem, idejām un palīdzībai.