Tas ir tieši tas, ko darīt, ja darbinieks sūdzas par seksuālo uzmākšanos
Faktiski, ja darba devējs dzird baumas, ka seksuāla uzmākšanās rodas, darba devējam ir jāizmeklē iespējamā vajāšana.
- Tas var ietvert dzirdamas pārpilnības citus darbiniekus .
- Tas var ietvert gadījumus, kad neiekļautie darbinieki vai mērķa darbinieka draugi izskata jautājumu ar cilvēkresursiem, lai palīdzētu viņu kolēģim vai draudzenei, kurš neērts, doties uz HR.
- Tas var ietvert arī jebkuru gadījumu, kad darbinieks HR informē par apšaubāmu uzvedību, ko viņi ir pieredzējuši.
Šie ir piemēri tam, cik nopietni darba devējiem ir jāuzņem seksuāla vai cita veida darbinieku vajāšana, kas notiek vai var rasties viņu darba vietā .
Patiesībā, kā HR personāla persona, viens no visbiežāk uzdotajiem pieprasījumiem, kas rodas, kad darbinieks vērš uzmanību, ir tas, ka viņi vēlas kaut ko pateikt, bet vispirms jums ir jāapsver konfidencialitāte . Darbinieki labi izprot konfidencialitāti personāla vadībā. Jums ir jābūt gatavam atbildēt uz šo pieprasījumu, atbildot, ja jūs varat saglabāt jautājumu konfidenciāli.
Bet daži jautājumi, kas jums saskaņā ar likumu ir vajadzīgi. Seksuāla vajāšana ir viena no tām, vai darbinieks vēlas, lai jūs turpinātu apgalvojumus, vai nē.
Kā rīkoties seksuālās uzmākšanās vietā
- Pirms tiek iesniegta sūdzība, pārliecinieties, vai esat ievietojis un informējis visus darbiniekus par jūsu organizācijas politiku saistībā ar seksuālu uzmākšanos. To nepieļaus; tas tiks pētīts.
- Nodrošiniet vairākus dažādus veidus, kā darbinieks var iesniegt oficiālu maksu vai sūdzību. Jūs nevēlaties iesniegt vadītājam vai vadītājam sūdzības par vienīgo darbinieku iespēju, jo tā var būt persona, par kuru darbiniekam ir jāiesniedz sūdzība. Cilvēkresursu biroji ir lieliska iespēja. Tā ir arī izpilddirektors, prezidents vai uzņēmuma īpašnieks, ja vien tie nav uzmācīgie. Vadītājs ir arī labs risinājums, ja viņš vai viņa neiesaistās.
- Piešķirt darbiniekam sūdzību. Šai personai jābūt informētai par organizāciju, organizācijas cilvēkiem un organizācijas vēsturi.
- Izklāstiet plānu, kas aptver svarīgos cilvēkus un situācijas, kuras jāizpēta no sākotnējās sūdzības. Būtībā plānojiet izmeklēšanu, pamatojoties uz pašreizējām zināšanām.
- Runājiet ar darbinieku, kurš sūdzas. Garantē, ka viņš vai viņa ir drošs pret atriebību, un ir pienācīgi rīkojies, ziņojot par starpgadījumu vai vispārējo situāciju neatkarīgi no izmeklēšanas rezultātiem.
- Informējiet darbinieku, ka jums nekavējoties jāzina par jebkādu atriebību, iespējamo atriebību vai pastāvīgu uzmākšanos, ko darbinieki piedzīvo.
- Pavaicājiet darbiniekam, lai viņš pats stāstītu visu stāstu. Uzmanīgi klausies ; veikt piezīmes, lai rūpīgi dokumentētu sarunu . Pierakstiet atbilstošus faktus, piemēram, datumus, laikus, situācijas, lieciniekus un visu citu, kas šķiet atbilstošs.
- Paziņojiet apsūdzētajai personai, ka ir iesniegta sūdzība un ka netiks pieļauta atriebība vai neētiskas darbības. Palūdziet personai būt pacietīgam, kamēr veicat rūpīgu izmeklēšanu.
- Pārliecinieties, ka apsūdzētajam ir taisnīga un taisnīga izmeklēšana viņu vārdā, kā arī apsūdzētajam.
- Intervē kādus potenciālos lieciniekus tādā pašā veidā. Uzdodiet atklātu jautājumu un meklējiet faktus, kas atbalsta vai noraida darbinieku apgalvojumus.
- Intervē personu, kas tiek apsūdzēta par seksuālu uzmākšanos. Izmantojiet to pašu klausīšanās un cieņu, ko jūs piešķīruši sūdzības iesniedzējam un citiem lieciniekiem.
- Izmantojiet visu saņemto informāciju un mēģiniet pieņemt lēmumu. Padarīt vislabāko lēmumu, ko varat iegūt, izmantojot jūsu rīcībā esošo informāciju. Konsultējieties ar citiem HR kolēģiem, lai veiktu pareizos pasākumus.
- Konsultējieties ar advokātu, lai pārliecinātos, ka jūs meklējat visu situāciju godīgi, pamatojoties uz pierādījumiem, kas jums ir. Pārliecinieties, vai advokāts atbalsta virzienu, kuru lietojat.
- Pamatojoties uz visu kolēģu un advokāta dokumentāciju un padomu, pieņemt lēmumus par to, vai seksuāla uzmākšanās noticis. Pamatojiet savus secinājumus, nodrošiniet atbilstošu disciplīnu atbilstošiem cilvēkiem . Veiciet darba vai uzdevuma iestatījumu korekcijas vai, ja nepieciešams, mainiet pārskata piešķiršanu.
- Atzīstiet, ka neesat ideāls, situāciju nevar pilnīgi izpētīt. Pat tad, ja ir notikusi uzmākšanās, un jūs domājat, ka tā var notikt, jums var nebūt faktu vai liecinieku, kas apstiprinātu sūdzības iesniedzēja paziņojumu.
- Pārliecinieties, ka turpmāka rīcība nav saistīta ar turpmākiem negadījumiem, kā arī dokumentējot jūsu paveiktā darba kontroli. ar darba ņēmēju, kurš ir iesniedzis sākotnējo uzmākšanās prasību. Saglabājiet dokumentus atsevišķi no personāla faila .
- Atļaujiet darbiniekam, kas, iespējams, kļūdaini apsūdzēts, piekrītam pēcpārbaudei un dokumentācijai. Pielāgojiet darba situācijas taisnīgi, ja tas ir nepieciešams, lai nodrošinātu visu komfortu un produktivitāti.
Padomi, kas jāapsver
- Juridiski darba devējs gribēs izvairīties no jebkādas iespējas vai izskatu, ka darba ņēmēja sūdzība netika ņemta vērā. Atbildiet uzreiz.
- Ētiski darba devējs nevēlēsies atļaut šādu uzvedību pastāvēt savā darba vietā.
- Ir apdraudēta uzticība, morāle un taisnīga attieksme pret darbiniekiem. Darba devēja darbības dod spēcīgus signālus par to, ko citi darbinieki var gaidīt līdzīgos apstākļos.
- Iespējams, vēlēsieties apsvērt savas seksuālās uzmākšanās politikas atkārtošanu un atkārtošanu visā darba vietā. Ļaujiet apstākļiem vadīt savu spriedumu.
- Visos gadījumos pārliecinieties, ka jūs rakstāt un saglabāt pilnīgu un precīzu dokumentāciju. Darbinieki, kuri nav apmierināti ar izmeklēšanas rezultātiem, var veikt papildu tiesvedību.
Atruna: lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai arī autoritatīva, nav garantēta precizitātei un likumībai. Vietne tiek lasīta visā pasaulē, un darba likumi un noteikumi dažādās valstīs ir atšķirīgi. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi attiecībā uz jūsu atrašanās vietu. Šī informācija ir domāta vadlīnijām, idejām un palīdzībai.