Šis ir ceturtais raksts sērijā par deviņu kārbu veiktspējas izmantošanu un potenciālo matricu izmantošanai pēctecības plānošanā un vadības attīstībā.
Citi sērijā ietilpst:
8 iemesli, kā izmantot deviņu lodziņu matricu mantošanas plānošanai un attīstībai
Kā lietot deviņu lodziņu matricu mantošanas plānošanai un attīstībai
7 veidi, kā novērtēt Leadership potenciālu, izmantojot deviņu kastes Matrix
Izmantojot veiktspēju un potenciālo matricu (deviņu lodziņu), lai novērtētu vadītājus, dažas organizācijas novērtēs katru darbinieku, pēc tam apspriedīs attīstību nākamās sanāksmes laikā vai visnelabvēlīgākajā gadījumā.
Apspriežot konkrētas attīstības stratēģijas katram darbiniekam kā vērtēšanas diskusijas sastāvdaļu, ir topoša labākā prakse. Tādējādi informācija par stiprās un vājās puses ir svaiga ikviena prātos, un tā ir dabiska pāreja uz stratēģiju, lai pārvietotu katru darbinieku uz nākamo gatavības līmeni.
Lai gan var nebūt laika, lai apspriestu katru darbinieci deviņu lodžu tīklā, būtu jāapspriež augsta potenciāla darbinieku attīstība. Tie ir darbinieki, kuri, visticamāk, kļūs par mantojuma plānošanas sarakstiem, tādēļ ir lietderīgi iesaistīt visu vadošo komandu šajos darbiniekos izstrādāto stratēģiju pratināšanai.
Šeit ir vispārīgas attīstības vadlīnijas par katru no deviņām lodēm.
Šīs ir tikai vispārīgas vadlīnijas, un spriedums jāpielieto atkarībā no konteksta un individuālās līdera daudzveidīgajām vajadzībām.
Es arī esmu piesardzīgs pret kārdinājumu izdomāt cute etiķetes katrai no deviņām kastēm (ti, "pieaugošas zvaigznes" vai "stabiliem izpildītājiem") vai aprakstošu raksturlielumu sarakstu katram no deviņiem lodziņiem.
Šīs etiķetes un / vai deskriptori parasti tikai rada neskaidrības un nedaudz palielina diskusiju.
1A (augsts potenciāls, augsta veiktspēja): sk. Kas ir "augsts potenciāls"?
- Stretch assignments, lietas, ko viņi vēl nezina, kā to izdarīt, uzdevumi, kas tos aizņem ārpus viņu pašreizējās lomas; augsta līmeņa, kur likmes ir augstas
- Dodiet viņiem "start-up" uzdevumu, ko neviens nav darījis, jauns produkts, process, teritorija utt.
- Piešķiriet viņiem "fix-it" uzdevumu, iespēju soli un problēmu atrisināt vai labot kāda cita trakot
- Darba maiņa, rotācija, darba maiņas; iespēja izjust pavisam jaunu lomu, īstermiņa vai ilgtermiņa
- Palīdziet viņiem veidot savstarpēji funkcionālas attiecības ar citiem A spēlētājiem
- Atrast viņus mentoru - vismaz vienu līmeni uz augšu. Nodrošiniet iekšēju vai ārēju treneri un / vai piekļuvi ekskluzīvām mācību iespējām
- Piekļūšana sanāksmēm, komitejām uc vienā līmenī; pakļaušana augstākā līmeņa vadītājiem, VP; konsultatīvās padomes, direktoru padome
- Uzmanieties no noplūdes pazīmēm
- Skatīties par aiztures risku; zina, kā "saglabāt" hi-po (augsts potenciāls)
- Nākamā līmeņa paaugstināšanās, atbildība, ēnojums
2A (augsta veiktspēja, mērens potenciāls):
- Attīstības darbības, kas ir līdzīgas 1A
- Atšķirība bieži ir "gatavības" pakāpe lielākām lomām. Attīstība ir sagatavošanās ilgtermiņa iespējām
- Turpiniet novērtēt potenciālu
3A (augsta veiktspēja, ierobežots potenciāls):
- Uzdot to, kas tos motivē un kā viņi vēlas attīstīties
- Nodrošiniet atzīšanu, slavēšanu un atlīdzības
- Nodrošināt iespējas attīstīties pašreizējā lomā, attīstīt dziļākas un plašākas spējas un zināšanas
- Ja tiek prasīts, sniedziet godīgu atgriezenisko saiti par viņu izaugsmes iespējām
- Skatīties par aiztures risku; zina, kā "ietaupīt" "hi-pro" (augsta līmeņa profesionālis)
- Uzdod viņus padomāt, mācīt un trenēt citus
- Ļaujiet viņiem dalīties savā paziĦojumā, prezentācijās uzĦēmuma sanāksmēs, ārējām konferencēm, būt par "augsti vērtētu ekspertu"
1B (laba / vidēja veiktspēja, augsts potenciāls):
- Attīstības darbības, kas ir līdzīgas 1A
- Atšķirība ir pašreizējais veiktspējas līmenis
- Koncentrējieties vairāk uz kompetences trūkumiem, kas tos pārcelsies no B uz A sniegumu; labs līdz lieliskam sniegumam
- Sniedziet atklātu atgriezenisko saiti un paužiet savu pārliecību
2B: (laba / vidēja veiktspēja, mērens potenciāls):
- Nevar būt vai spējīgs virzīties uz priekšu; nepaspiediet tos, ļaujiet viņiem palikt tur, kur viņi ir
- Nepārtraukta reģistrēšanās attiecībā uz vēlmi veikt iepriekšēju pārvietošanu
- Nodrošiniet neregulāras iespējas tos "testēt"
- Nodrošiniet stieptus uzdevumus
- Nodrošināt treniņu un apmācību
- Palīdziet viņiem pāriet no "labas uz lielo"
- Pastāsti viņiem, ka viņi tiek novērtēti
- Klausieties viņu idejas
- Slavēt savus sasniegumus
- Uzticieties tiem
3B (laba / vidēja veiktspēja, ierobežots potenciāls):
- Veiktspējas vadības, apmācības un treniņu kombinācija, lai palīdzētu viņiem pāriet no labas uz labo
- Ja tiek prasīts, sniedziet godīgu atgriezenisko saiti par viņu izaugsmes iespējām
1C (slikta veiktspēja, augsts potenciāls):
- Noskaidrojiet sliktas darbības pamatcēloņu un kopā izstrādājiet rīcības plānu, lai uzlabotu
- Apsveriet iespēju pārvietot augstu potenciālu uz citu lomu (iespējams, ir nepietiekama)
Nodrošiniet papildu atbalstu, resursus - Meklējiet veidus, kā piesaistīt 1As, 1Bs vai 2As
- Pēc saprātīga laika posma, ja sniegums neuzlabojas, tad atkārtoti pārbaudiet potenciālo novērtējumu
2C (bieži lieto vadītājiem pārāk jaunu, lai novērtētu):
- Koncentrēšanās ir uz bortu , orientāciju, attiecību veidošanu
- Nodrošiniet vienaudžu mentoru
- Nodrošiniet formālu jauno līdera sagatavošanu
3C (slikta veiktspēja, ierobežots potenciāls):
- Izmantojiet veiktspējas pārvaldības pieeju, nevis attīstības pieeju
Uzlabojumu rīcības plāns salīdzinājumā ar IDP - Izskaidrojiet cerības
- Nosakiet un noņemiet bloķētājus, sliktos izpildītājus, kuri stāv lielu potenciālu ceļā
- Nodrošiniet skaidri definētus mērķus
- Esiet skaidrs, kā tās jāuzlabo
- Nodrošināt korektīvu treniņu un atgriezenisko saiti
- Pēc tam, kad visu iepriekš minēto esat pabeidzis pēc saprātīga laika, pārvietojiet personu no lomas. Noraidiet vai pārejiet uz atsevišķu dalībnieka lomu