Kāpēc darbinieki neapmeklē intervijas ar savu darba devēju?
Kāds ir labs dalības koeficients izietu intervijām?
Pētījumi rāda, ka vidējais atbildes rādītājs papīra un zīmuļu izejas intervijām ir aptuveni 30-35 procenti.
Tas nozīmē, ka uzņēmums ar 2000 darbiniekiem un 15 procentu apgrozījuma koeficients sagaidītu apmēram 100 pabeigtu izbraukšanas interviju gadā. Šajā līdzdalības līmenī organizācija iegūst atsauksmes par izeju tikai no 5% no kopējā darbinieku skaita.
Ar nedaudz papildu pūles, jums vajadzētu būt iespējai dubultot atbildes līmeni. 65 procenti vai vairāk ir labs mērķis iziet intervijas dalību. To varat paveikt, izmantojot intervijas ar papīra un zīmuļu izeju, intervijas internetā un intervijas ar telefona izeju.
Jūsu līdzdalības novērtēšana izstāšanās intervijā
Lai novērtētu jūsu atbildes līmeni, dalītu pabeigto izbraukšanas interviju skaitu ar to darbinieku skaitu, no kuriem jūs pieprasījāt izbraukšanas interviju. Ideālā gadījumā otrajam skaitlim jābūt vienādam ar kopējo izbeigšanas gadījumu skaitu, bet praktisku iemeslu dēļ tas parasti nav.
Piemēram, ja jums ir 125 pabeigtas intervijas ar izeju no 300 cilvēkiem, kuru jūs lūdzāt pabeigt izbraukšanas interviju, jūsu dalības līmenis ir 125/300, kas ir vienāds ar .416 vai 41,6 procentiem.
Ir svarīgi pārliecināties, ka jums ir piemērota metode, lai izsekotu šāda veida līdzdalību. Vismaz jūs vēlaties sekot līdzdalības līmenim uzlabojumu projekta sākumā un pēc tam periodiski pēc tam.
Ideāls scenārijs ir uzturēt vidējo rādītāju, kuru jūs varat regulāri izmantot.
Šis reāllaika numurs nekavējoties brīdina jūs par darbinieku dalības izkropļošanas intervijās kritumu (vai palielināšanos). Online izejas interviju vadības sistēmai tas automātiski jādara jums.
Lielie uzņēmumi varētu vēlēties atsevišķi izsekot dalības rādītājiem meitasuzņēmumiem, lielām nodaļām vai ģeogrāfiskiem reģioniem. No maziem līdz vidēja lieluma uzņēmumiem parasti var gūt labumu no organizācijas kopējā dalības līmeņa.
Ja jūs nolemjat, ka jūsu dalības līmenis izbraukšanas intervijās varētu uzlaboties, nākamais solis ir analizēt jūsu pašreizējo izejas intervijas procesu . Divas vissvarīgākās jomas pārskatīšanai ir šādas:
- Kāpēc darbinieki izvēlas pabeigt izbraukšanas interviju?
- Vai pastāv loģistikas problēmas, kas liedz cilvēkresursiem savlaicīgi un efektīvi iegūt informāciju darbiniekiem?
Darbinieki, kuri neaizpilda savu izbraukšanas interviju
Daži no iemesliem, kuru dēļ darbinieki izvēlas neizpildīt izbraukuma intervijas, ir šādi:
- Iziešanas intervija ir pārāk ilga.
- Iziešanas intervijas jautājumi ir mulsinoši vai personīgi invazīvi.
- Darbinieks neuzskata, ka iziešanas intervija tiks izlasīta vai mainīta.
- Darbinieks baidās no sekām.
- Darbinieks ir dusmīgs uzņēmumā.
- Darbinieks kavējas vai aizmirst.
- Process ir grūti vai neērti.
Ja jūs izmantojat izbraukuma intervijas aptauju ar novērtētiem jautājumiem, 35-60 jautājumi ir par pareizo apsekojuma ilgumu. Vairāk nekā 60 jautājumi sāk justies ilgi un neērti darbiniekam. Ja jūs pārsniedzat 70 jautājumus, jums jābūt gatavam lielākam skaitam nepabeigtu izbraukšanas interviju.
Pārskatiet izejas intervijas jautājumus vienkāršības labad. Novietojiet sevi darbinieka apavos un uzdodiet sev jautājumu, kā jūs jūtaties atbildēt uz jautājumiem. Izvairieties no daudzām izbraukuma intervijas jautājumiem, kas prasa jūtas un emocijas.
Daudzi darbinieki nav atkarīgi no viņu izjūtām (vai arī viņi, iespējams, nevēlas tos dalīties ar jums). Darbiniecei ir daudz vieglāk novērtēt procesa efektivitāti, nevis to, kā viņi jūtas par procesu.
Iziet Intervijas atsauksmi ignorēts
Darbinieki neizbeidz izbraukšanas intervijas, ja viņi uzskata, ka sniegtā informācija nebūs lasāma vai tiks nekavējoties ignorēta. Ir svarīgi ļaut darbiniekiem uzzināt, ka jūs novērtējat viņu atsauksmes . Kad jūs veicat uzlabojumus, pamatojoties uz ieteikumiem no izbraukuma intervijām, nebaidieties informēt darbiniekus, no kurienes šī ideja nākusi.
Laika gaitā darbinieki uzzina, ka jūs klausāties . Kad tas kļūs par korporatīvās kultūras daļu , jūs varat būt pārliecināti par daudzām atklātām un godīgām idejām, ierosinājumiem un kritikām.
Sekas no godīgas atsauksmes
Arī darbiniekiem ir skaidrs, ka godīga atgriezeniskā saite neradīs sekas . Paziņojumi, kas izteikti izstāšanās intervijā, nekad nedrīkst tikt izmantoti, lai novērstu turpmāku atbilstību atkārtotai iznomāšanai.
Ir daudzi domājoši eksperti, kas darbiniekiem liek domāt, ka viņu izbraukšanas intervijas veidlapa nav godīga, vai arī vispār tos neaizpildīt. Viņi apgalvo, ka uzņēmumi izmanto šo informāciju pret darbiniekiem. Cilvēkresursu speciālisti zina, ka tas ir absurds, tomēr viņiem joprojām jācīnās pret šo nepamatoto uztveri.
Dusmīgs darbinieku atsauksmes
Darbinieki, kas dusmojas uzņēmumā, var šķist, ka viņi nevēlas palīdzēt, piedaloties izbraukšanas intervijā. Jūs varat mudināt šos darbiniekus izspiest viņu dusmas izstāšanās intervijā. Daudzi no šiem dusmīgiem darbiniekiem ir saviļņoti ar iespēju izteikties, jo īpaši, ja viņi zina, ka to uzklausīs augstākā vadība.
Tīrs un vienkāršots process ir arī svarīgs. Neatkarīgi no tā, vai tas ir tīmekļa vai papīra un zīmuļu veidā, izejas intervijas veidlapa būtu labi jāizklāsta ar intuitīvu un viegli saprotamu aptaujas veidlapu.
Loģistikas problēmas ir otrā lielākā pārbaudāmā joma jūsu izbraukšanas intervijas procesā. Katrā procesā parasti ir vājas saites, un izejas intervijas nav izņēmums. Jūsu pārbaudē jāiekļauj visa notikumu ķēde, kas sākas, kad darbinieks paziņo un beidzas, kad darbinieks iesniedz izbraukšanas interviju.
Pārbaudi Jūsu izbraukšanas intervijas procesu
Jūs varat sākt pārbaudīt izbraukšanas intervijas procesu, noskaidrojot šādu informāciju.
- Kā darbinieki parasti paziņo par nodomu izbeigt darbu ?
- Kurš ir pirmais paziņotais lietotājs un cik daudz paziņojums parasti tiek sniegts?
- Kurš stāsta par Cilvēkresursu nodaļu un kā? Cik drīz pēc tam, kad darbinieks ir paziņojis, ir paziņots HR? Kurš vispirms ir informēts par HR?
- Kas ir atbildīgs par izbraukšanas intervijas uzsākšanu? Kad šī persona (-as) ir informēta par darbinieku izbeigšanu ?
- Kā darbinieks paziņo par izbraukšanas interviju? No kura? Kāda metode? Kad?
- Vai izejas intervijas procesā ir skaidra personāla atbildība cilvēkresursos? Vai procesā iesaistītie izprot izbraukšanas interviju nozīmi un steidzamību?
- Kāds darbinieks stāstīja par izbraukšanas interviju? Kādā veidā viņi tiek mudināti pabeigt izbraukšanas interviju? Vai darbinieki pastāstīja vairāk nekā vienu reizi un vairāk nekā vienā veidā?
- Vai izbraukšanas intervija ir viegli pabeigta?
- Kad un kur darbinieks pabeidz izbraukšanas interviju? Vai ir viegli piekļūt nepieciešamajiem resursiem?
- Vai darbiniekam ir privātums, ar kuru pabeigt izbraukšanas interviju, ja viņš to pabeidz darbā?
- Vai vadītāji un vadītāji atbalsta izbraukšanas intervijas procesu? Vai viņi baidās saņemt negatīvu atgriezenisko saiti no darbiniekiem? Vai jūs paļaujieties uz bailīgajiem uzraugiem, lai pārraidītu informāciju par darbinieku izbraukšanas interviju?
- Vai darbiniekiem ir viegli iesniegt izbraukuma intervijas?
Pārskatiet visus iepriekš minētos audita jautājumus un rūpīgi izskatiet izbraukšanas intervijas procesu. Noteikt, ko jūs varat darīt, lai uzlabotu katru no šīm jomām . Kad esat pabeidzis pārskatīšanu, varat nekavējoties sākt uzlabojumus.
Atkārtoti novērtējiet savu izejas intervijas procesu
Dažas no jūsu veiktajām izmaiņām ļoti ātri uzlabos dalības rādītājus. Citiem būs nepieciešams vairāk laika, lai efektīvi izplatītu uzņēmuma kultūru.
Atkārtoti novērtējiet savu dalības līmeni trīs mēnešos, sešos mēnešos, deviņos mēnešos un divpadsmit mēnešos. Pēc divpadsmit mēnešu atzīmes, jums vajadzētu sagaidīt, ka jūs ievērojami uzlabojat izbraukuma intervijas dalības rādītājus. Tas nozīmē, ka jums būs vairāk datu, ko var izmantot, lai ierobežotu apgrozījumu un palielinātu darbinieku aizturēšanu.
Secinājums
Jūs varat ievērojami palielināt izbraukšanas interviju vērtību, palielinot to darbinieku skaitu, kuri pārtrauc darbu, kuri piedalās izbraukšanas intervijas procesā. Pārskatot un uzlabojot izejas intervijas saturu un struktūru, kā arī savus iekšējos procesus, jūs varat ievērojami palielināt savu dalības līmeni.
Visbeidzot, apsveriet iespēju, ka faktiska personīga intervija ar personāla locekli varētu ne tikai uzlabot jūsu dalības rādītājus, bet arī sniegt labāku informāciju. Nevar par zemu novērtēt pēcpārbaudes nopratināšanu.
Skatiet ieteiktos izejas intervijas jautājumus .