Kāpēc jums ir nepieciešams standarta references pārbaude
Otrkārt, ja neesat piesardzīgs, katra standarta pārbaude var kļūt par draudzīgu tērzēšanu, kurā jūs nesaņemat informāciju, kas jums nepieciešama, lai pieņemtu objektīvu lēmumu par kandidāta pieņemšanu darbā.
Ja jums ir iespēja sasniegt sava kandidāta vadītāju, iespējams, saņemsit labāku informāciju, kas izceļ kandidāta prasmes un iemaksas. Runājot par cilvēkresursiem, reti tiek iegūta tāda veida informācija, kas jums nepieciešama, lai pieņemtu lēmumu par pieņemšanu darbā .
Daudzi uzņēmumi šodien, baidoties no iespējamām tiesas prāvām, ir pieņēmuši politiku, kurā noteikts, ka personālam ir jāreaģē uz visām atsauces pārbaudēm. Šīs politikas arī liedz vadītājiem un darbiniekiem runāt ar kandidāta fona pārbaudītāju fonā .
Kas jāpārbauda atsauces?
Atsauces pārbaude bieži tiek novirzīta uz cilvēkresursiem organizācijās. Manuprāt, tas nav tas, kam būtu jāuztic pārbaudes pārbaude. Amatpersonai jāpārbauda nodarbinātības norādes.
Viņam vai viņai visvairāk ir jāzaudē, ja vajadzīgās prasmes un kultūratbilstība nedarbojas. Vadītāja izjūta par kandidāta dzīvotspēju ir svarīgs arī personas iespējamajiem panākumiem kā darbinieks.
Protams, cilvēkresursi var:
- pašu references pārbaudes procesu,
- pārbaudiet atsauces sākuma līmeņa darbavietām un
- pārbaudiet kandidātu sagatavoto saišu sarakstu .
Bet lielākajai daļai darbavietu pozīcijas vadītājs ir labākais cilvēks, kas pārbauda bijušo un pašreizējo darba devēju atsauksmes. Tas jo īpaši attiecas uz sarunām ar iepriekšējiem darba devējiem un kandidāta bijušajiem priekšniekiem.
Vadītājs zina tehnisko kvalifikāciju, kas kandidātam jāuzņemas.
Vadītājs zina atbilstošos jautājumus, lai uzdotu jautājumu pašreizējam un / vai bijušajam darba devējam par kandidāta darbu. Pārzinis var klausīties izteicienus, kas norāda uz kultūras piemērotību, un ka uzskaitītās stiprās spēles atbilst jūsu stiprās puses.
Tomēr, pirms jūs atslēdzat savus vadītājus pēc atsauces pārbaudes, tomēr ir nepieciešama apmācība par to, kā pārbaudīt atsauces.
Tā kā jūs nekad neiegūstat otro iespēju, it īpaši ar kandidāta bijušo vadītāju, tas viss ir pirmais kārtībā. Un šajā apmācībā jāiekļauj arī tas, kā sasniegt menedžeri, kā iespējams, apiet personāla biroju, kā arī palīdzēt atskaites brīdim un paziņot par potenciālo darba ņēmēju
Izmantojiet standarta formātu, lai pārbaudītu atsauces
Tāpat kā lielākajā daļā cilvēku resursu procesu, standarta standartpārbaužu formāts ir noderīgs. Jūs varat viegli salīdzināt kandidātus un pārliecināties, ka jūs uzdodat pareizos jautājumus, lai pieņemtu izglītoti lēmumi, pirms piedāvāt pretendentam darbu ar savu uzņēmumu.
Nepārbaudiet atsauces, kamēr neesat gatavs piedāvāt kandidātu . Tas ietaupa personāla laiku un apliecina jūsu cieņu pret kandidātu.
Galu galā jūs nezināt, vai viņa pašreizējais darba devējs vai viņas mīļākais profesors pat zina, ka viņš vai viņa meklē jaunu pozīciju. (Vēlams, lai kandidāti paziņo savam darba devējam, taču saprotam, ka tas ne vienmēr ir iespējams vai pat vēlams.)
Šeit ir ieteicamais formāts un paraugu jautājumi, kurus varat izmantot, lai pārbaudītu atsauces.
Pirms intervijas uzsākšanas pārliecinieties, vai kandidāta atsauces pārbaudes atļaujas paraksts ir jūsu darba pieteikumā. Ja tā nav, lūgt kandidātu parakstīt pieteikumu, pirms jūs pārbaudīt atsauces. Tas ir ieteicams kā piesardzība, lai darba devēji būtu likumīgi un ētiski droši.
Vārds:
Atsauces nosaukums:
Kompānijas nosaukums:
Kompānijas adrese:
Uzņēmuma tālrunis:
Nodarbinātības datumi: No: ____________________ Līdz: _____________________
Sākuma pozīcija: ________________________ Beidzas: ___________________
Sākotnējā alga : _________________________ Beigu datums: ___________________
Ko dara jūsu uzņēmums?
Lūdzu, raksturojiet savu ziņošanas attiecību ar kandidātu? Ja nē, kādā mērā jūs novērojāt kandidāta darbu?
Aiziešanas iemesls:
Lūdzu, aprakstiet kandidāta galvenos pienākumus savā jaunākajā amatā.
Cik no zināšanām atbildīgajiem darbiniekiem kandidāts spēja pārvaldīt? Viņu lomas?
Pastāstiet man par kandidāta vissvarīgāko ieguldījumu jūsu organizācijas misijas un mērķu sasniegšanā.
Aprakstiet kandidāta attiecības ar saviem kolēģiem, pārskata darbiniekiem (ja tādi ir) un uzraugiem.
Runājiet par attieksmi un perspektīvām, ko kandidāts uz darba vietu uzrāda.
Aprakstiet kandidāta produktivitāti, saistības attiecībā uz kvalitāti un orientāciju uz klientu .
Kādas ir kandidāta nozīmīgākās stiprās puses ?
Kādi ir kandidāta nozīmīgākie trūkumi ?
Kāds ir jūsu vispārējais kandidāta vērtējums?
Mēs pieņemam darbā šo kandidātu (amats vai īss apraksts). Vai jūs ieteiktu viņu šajā amatā? Kāpēc vai kāpēc ne?
Vai jūs atkārtoti izmantojat šo personu? Kāpēc vai kāpēc ne?
Vai jums ir vēl kādi komentāri ?
Vai man ir jautājums, ka es varētu palaist garām? Vai ir kaut kas cits, kas mums būtu jāzina, lai pieņemtu darbā pieņemšanas lēmumu par šo darbinieku?