Skatieties Interešu cilvēku kultūru. Pievērš uzmanību šiem faktoriem
Jūs vēlaties pieņemt darbā tikai tos kandidātus, kuru ticības un uzvedības sistēmas atbilst jūsu organizatoriskajai kultūrai.
Kandidāts, kura vērtības , uzskati, perspektīvas un uzvedība atbilst koncepcijas pašreizējām organizācijām, varētu būt laba kultūrai piemērota organizācija.
Darbinieks, kurš ir labs kultūras veids, labi darbojas esošajā darba vidē. Darba ņēmējiem, kuri nespēj iekļūt vidē, parasti ir iespēja atrast darba vidi vai kultūru, kas vairāk atbilst viņu vērtībām un uzskatiem.
Kultūras piemērs kā atlases kritērijs
Viens no darba intervijas galvenajiem mērķiem ir ļaut intervijas komandas darbiniekiem novērtēt darba kandidāta potenciālo kultūras piemērotību. Mijiedarbība intervijas laikā ar potenciālo darbinieku ir svarīga darbinieku atlasei. Kandidātam jāuzrāda gan nepieciešamā kvalifikācija, lai veiktu darbu, gan arī būtiskie elementi, kas vajadzīgi, lai efektīvi strādātu esošajā organizācijā.
Lielākā daļa intervijas jautājumu, kas tika uzdoti darba intervijas laikā, ir novērtēt kandidāta kultūru.
Kā kandidāts atbild uz jautājumiem, ir noteicošais faktors darbinieku atlasei. Uzvedības intervijā (kas tiek ieteikts), kā kandidāts agrāk ir pievērsies dažādām darba situācijām, norāda, vai kandidāta stils un uzvedība atbilst koncepcijai, kas veiksmīgi tiek izmantota jūsu organizācijā.
Kultūras piemēru piemēri
Kad jūs apsverat pieteikuma iesniedzēja kultūras piemērotību, šeit ir piemēri, kas palīdzēs jums novērtēt.
- Darbinieks, kas labi strādā komandā un kurš novērtē dažādu cilvēku ieguldījumu, visticamāk labi darbosies organizācijā, kas uzsver komandas darbu un kurās komandās ir ikdienas darbības neatņemama sastāvdaļa. Darbinieks, kurš vēlas strādāt vienīgi lielāko daļu laika, var neatradīt labu kultūras izpratni komandā orientētā darba vietā.
- Darbinieks, kurš vēlas pateikt, ko darīt, nebūs veiksmīgs organizācijā, kas uzsver darbinieku pilnvaras un personisko atbildību.
- Organizācijas vadītājs, kura stils uzsver komandēšanu un vadību, veiksmīgi neveiks organizācijā, kurā darbinieki sagaida, ka viņu ieguldījums, viedokļi un saistības tiek pieprasītas un tiek rūpīgi izskatītas.
- Personai, kurai ir nepieciešamas elastīgas stundas, jo viņai ir bērni ar daudzveidīgām aktivitātēm pirms un pēc skolas, nav laba kultūra, kas būtu piemērota darbam, kam nepieciešams stingrs darba maiņas segums.
- Izstrādātājam, kurš ir visērtāk strādājis atsevišķi kabīnē vai birojā, var nebūt tāds kultūra, kas vajadzīgs, lai strādātu izstrādes komandā, kas kopīgi izmanto kodu. Tas būs īpaši sarežģīti, ja katras personas projekta daļai jāstrādā savstarpēji atkarībā no citu darbinieku darba.
Tātad, kultūra ir piemērota darbinieka spējai ērti strādāt vidē, kas atbilst viņu uzskatiem, vērtībām un vajadzībām. Darba devēju uzdevums ir identificēt un pieņemt darbā darbiniekus, kas atbilst viņu darba kultūrai. Otrais uzdevums darba devējiem ir apzināti veidot darba kultūru, kas nodrošinās organizācijas panākumus. Nodarbinātajiem darbiniekiem ir jāuzticas, lai palīdzētu ar šo naudas balansu.
Kultūras piemērs ir saskaņa ar organizācijas kultūru
Kultūra - vide, kuru esat radījis darbiniekiem savā darbavietā, veido vērtību grupa, pārliecība, pamatā esošie pieņēmumi, attieksme un uzvedība, ko dala cilvēku grupa. Kultūra ir uzvedība, kas rodas, kad grupa nonāk pie kopumā - parasti nerakstītu un nerakstītu - noteikumiem par kopīgu darbu.
Organizācijas kultūru veido visa dzīves pieredze, ko katrs darbinieks rada organizācijai. Kultūru īpaši ietekmē organizācijas dibinātāji, vadītāji un citi vadošie darbinieki, jo tie ir lomu lēmumu pieņemšanā un stratēģiskajā virzienā. Darbiniekiem piedāvātās atlīdzības un atpazīstamība, ko novērtē un pastiprina, spēcīgi veido organizācijas kultūru. Kultūra izpaužas organizācijā:
- valoda
- lēmumu pieņemšana,
- simboli
- stāsti un leģendas, un
- ikdienas darba prakse.
Darbinieks, kurš ir labs kultūras stils, labi darbosies jūsu izveidotajā vidē un kultūrā.