Ko katram vadītājam jāzina, lai attīstītu efektīvu mantošanas plānošanu
Izmantojot jūsu pēctecības plānošanas procesu, jūs pieņemat darbā augstākus darbiniekus , pilnveidoiet savas zināšanas, prasmes un spējas, kā arī sagatavojat viņus attīstībai vai paaugstināšanai savā organizācijā.
Sagatavošanās darbinieka nākamajai lomai var ietvert arī pārskaitījumus uz dažādām darbavietām vai departamentiem un darbavietu ēnas, lai darbiniekam būtu iespēja novērot dažādas darbavietas darbībā.
Aktīva mantojuma plānošana nodrošina, ka darbinieki tiek pastāvīgi attīstīti, lai aizpildītu katru nepieciešamo lomu jūsu organizācijā. Kad jūsu organizācija paplašinās, zaudē galvenos darbiniekus , nodrošina reklāmas darba iespējas un palielina pārdošanas apjomu, jūsu pēctecības plānošana garantē, ka darbinieki ir gatavi gatavi un gaida, lai aizpildītu jaunās funkcijas.
Kas nepieciešama mantojuma plānošana?
Visām organizācijām, neatkarīgi no to lieluma, ir nepieciešama pēctecības plānošana. Lai gan ir mazāk ticams, ka jums būs potenciālie pēcteči katrai lomai desmit uzņēmumu uzņēmumā, jūs varat minimāli pārbraukt vilcienu.
Pārrobežu apmācība nodrošina, ka darbinieki ir gatavi pamest darbu, kad darbinieks atkāpjas no amata. Tādējādi atbildība nonāk pie plaisām. Tas aizturēs misiju, ja pametīs galveno darbinieku. Tas nav tik efektīvs kā pilnīgi apmācīts darbinieks, bet tas ne vienmēr ir iespējams katrai lomai.
Kā uzņēmumi pašlaik veic mantošanu?
Daudzi uzņēmumi savās organizācijās nav ieviesuši mantošanas plānošanas koncepciju. Citi neformāli un verbāli plāno pēctecību galvenajām lomām. Ar šāda veida procesu, piemēram, Eric tiek identificēts kā spēcīgākais spēlētājs uz Marijas komandu, tādēļ viņš, iespējams, izdosies Mariju, kad viņa tiks reklamēta vai atradīsies.
Citās sarunās vadošās komandas izvirza darbinieku vārdus, kuri, viņuprāt, ir spēcīgi spēlētāji ar lielu potenciālu viņu organizācijās. Tas palīdz citiem vecākajiem vadītājiem zināt, kas ir pieejams potenciālai paaugstināšanai vai pārcelšanai citā amatā, kad viņi meklē darbu, lai pildītu galveno lomu.
Noformētākas sistēmas priekšrocība ir tāda, ka organizācijai ir vairāk saistību ar mentoru un darbinieku attīstību, lai viņš vai viņa būtu gatavi pārņemt. Iepriekš minētajā Erica piemērā, kas pārņem Marijas lomu, ja viņa atstāj vai tiek reklamēta, prioritāte ir viņu prasmju attīstīšana.
Organizatoriski tas ļauj visiem vadītājiem uzzināt, kas ir galvenie darbinieki visās organizācijas jomās. Tas ļauj viņiem apsvērt spēcīgus spēlētājus, kad tiek atklāta kāda galvenā loma.
Priekšrocības darba devējiem un darbiniekiem
Efektīva pēctecības plānošana dod priekšrocības gan darba devējiem, gan darbiniekiem, un tas noteikti ir vērts jūsu laikā.
Priekšrocības mantošanas plānošanas darbiniekiem ietver:
- Darbinieki, kuri zina, ka viņiem nākamā loma, viņiem palīdz uzlabot pašcieņu un cieņu pret sevi. Tas palielina to efektivitāti un vērtību kā darbiniekam.
- Zinot organizācijas plānus savām nākamajām potenciālajām iespējām - un tas ir viens - pastiprina jūsu vēlmi pēc karjeras attīstības un karjeras iespējām. Šī attīstība ir viena no jomām, kuras darbinieki visvairāk vēlas no sava darba devēja.
- Jums ir iespēja identificēt prasmes, pieredzi un attīstības iespējas, kas nepieciešamas, lai palīdzētu darbiniekam sagatavoties progresēšanai, kad rodas nākamā darba iespēja.
- Spēja strādāt ar savu vadītāju vai vadītāju, lai pārliecinātos, ka darbinieks ir karjeras plāns, kas viņam vai viņai virzās nākamās iespējas virzienā. Šī persona ir atslēga uz darbinieka spēju iegūt karjeras attīstībai nepieciešamo pieredzi un izglītību.
- Darbinieka vērtība tiek dalīta ar pārējo organizāciju, tāpēc, ja rodas kāda iespēja, vadītāji var uzskatīt, ka darbinieks pilda lomu. Neformālā sistēmā vadītāji visā organizācijā var nezināt darba ņēmēja vērtību un viņa prasmes. (Pat ja pašreizējais pārvaldnieks ir koplietojis šo informāciju, aizņemtajā pasaulē tas ir grūti atcerēties.)
Priekšrocības darba devējiem mantošanas plānošanā ietver:
- Jūs paļaujieties uz personālu, lai veiktu misiju un redzējumu, kā arī sasniegtu organizācijas mērķus . Galvenā darbinieka zaudējums var mazināt jūsu spēju sasniegt šos svarīgos mērķus.
- Jums ir vajadzīgi gatavie darbinieki, lai uzsāktu lomu, kad jūsu uzņēmums aug, un paplašina savus piedāvājumus un pakalpojumus. Vai arī jūsu attīstīto darbinieku trūkums novērsīs jūsu izaugsmes plānus.
- Nepieciešamība pēc darbinieku nomaiņas ir gatavs, ja jūs nolemjat veicināt darbinieku darbu vai pārveidot savu organizāciju, ļaujot veikt nepieciešamās izmaiņas, bet neaizkavējot nomaiņas trūkums.
- Zināšanas par galvenajiem, kvalificētajiem, veicinošajiem darbiniekiem tiek dalītas ar vadītājiem visā organizācijā. Šī informācija ļauj vadītājiem apsvērt visplašāko kandidātu skaitu jebkuram atvērtam darbam. Arī jūsu darbinieki uzsver, ka jūsu organizācija nodrošina karjeras attīstības iespējas, kuras tās meklē.
- Baby Boomer paaudze ir pensijā. Viņi kopā ar viņiem ņem 30-40 gadu pieredzi, darba attiecības un informāciju. Jūs vēlaties uztvert šīs zināšanas, pirms tā iet jūsu durvis.
Efektīva, proaktīvā pēctecības plānošana atstāj jūsu organizāciju labi sagatavota visiem neparedzētiem gadījumiem. Veiksmīga pēctecības plānošana veido soli stiprību.
Izstrādāt darbiniekus mantošanas plānošanai
Lai attīstītu darbiniekus, kuri jums nepieciešami jūsu pēctecības plānam, jūs varat izmantot tādu praksi kā sānu virzīšana , īpašu projektu atlase, komandas vadītāja loma un gan iekšējās, gan ārējās apmācības un attīstības iespējas .
Izmantojot jūsu pēctecības plānošanas procesu, jūs arī saglabāiet izcilus darbiniekus, jo viņi novērtē laiku, uzmanību un attīstību, ko jūs tajā ieguldāt. Darbinieki ir motivēti un iesaistīti, kad viņi var redzēt karjeru viņu pastāvīgai izaugsmei un attīstībai.
Lai efektīvi veiktu pēctecības plānošanu savā organizācijā, jums ir jānosaka organizācijas ilgtermiņa mērķi. Jums jāmaksā augstākās kvalitātes darbinieki.
Jums ir nepieciešams identificēt un izprast savu darbinieku attīstības vajadzības. Jums ir jānodrošina, lai visi galvenie darbinieki saprastu savas karjeras iespējas un lomas, kuras tās izstrādā, lai aizpildītu. Jums ir jākoncentrē resursi uz galveno darbinieku aizturēšanu. Jums jāapzinās nodarbinātības tendences jūsu reģionā, lai zinātu, kādas lomas jums būs grūti izpildīt ārēji.