Kāds ir Jūsu darbinieku atlases lēmums?
Sargieties, ievērojiet šo praksi. Kāpēc jūsu organizācijai ir nepieciešams cits darbinieks, tāpat kā jūs, kandidāts, kas ir tikpat ērti kā labi apavots kurpis?
Vai šis kandidāts tavam darbam piedāvā patiešām labāko, ko varat darīt?
Kādus faktorus, jūsuprāt, jākoncentrējas, pieņemot vadu un pieņemot faktisko pieņemšanas lēmumu? Pirms darba piedāvājuma izdarīšanas apsveriet šos jautājumus.
Bet, vispirms, atgriezīsimies uz mirkli. Jūs esat izgājis visus paredzamos soļus, lai sagatavotos darba piedāvājumam. Jūs esat:
- Pārskatīja darba pieteikumus, lai izvēlētos intervijā kvalificētākos kandidātus.
- Uzaicināja savus labākos kandidātus, lai intervētu jūsu intervijas komandu.
- Notiek otrā un pat trešā intervija ar saviem kandidātiem, kuri, šķiet, ir vispiemērotākie jūsu darbā.
- Iegūstiet intervijas pārskatu informāciju no visiem darbiniekiem, kas piedalījās jūsu intervijas procesā .
- Veica fona pārbaudes, lai apstiprinātu katru finālista akreditācijas datus.
Faktori, kas ietekmēs jūsu piedāvātā darba piedāvājuma lēmumu
Tagad esat sasniedzis viskritiskāko punktu daudzpakāpju pieņemšanas procesā .
Ņemot vērā jūsu būtībā kvalificētus kandidātus, kuri saņems darba piedāvājumu? Mazajai grupai, kurai uzdots galīgais lēmums, jāizlemj par kandidātu, kurš saņems darba piedāvājumu.
Vai tu iet ar savu zarnu un dari darba piedāvājumu kandidātam, kas jums patīk vislabāk? Piedāvāt darbu kandidātam, ar kuru jūs vislabāk gribat pusdienot regulāri?
Mest rokas uz augšu gaisā un atzīt, ka visi jūsu finālisti varētu faktiski veikt darbu? Izvēlieties personu, kuras pēdējā pieredze vislabāk atbilst jūsu uzņēmuma produktiem un klientiem? Galīgais darbā pieņemšanas lēmums ir dilemma, ar kuru jūs saskaras katru reizi, kad vēlaties izteikt darba piedāvājumu.
Šajā ceļa dakšā jūsu kandidāti ir pārbaudīti kā īpašas prasmes un pieredze. Šeit ir septiņi kritiskie faktori, kas jāņem vērā, pirms atlasāt un pieņemt darbā kandidātu.
- Pārskatiet atsauksmju informāciju no darbiniekiem, kuri pasniedza jūsu intervijas komandu. Lai pieņemtu galīgo lēmumu, 10-12 cilvēku nav iespējams sēdēt pie galda, taču viņu ieguldījums ir pelnījis uzmanību un pārskatu. Pirms nesen veiktā darba piedāvājuma trīs intervijas komandas locekļi deva menedžerim atgriezenisko saiti, ka kādam no kandidātiem bija 9 līdz 5 domāšanas veidi.
Uzņēmumā, kurā ikviens darbinieks dara visu, kas ir jādara, vajadzības gadījumā šis vibe iztērē intervētājus nepareizā veidā. Tas bija galīgais darījumu slēdzējs kandidātam, kurš nesaņēma darba piedāvājumu. - Ja esat bijis spējīgs iegūt atgriezenisko saiti no potenciālā darbinieka iepriekšējiem uzraugiem , jums ir jāpārskata šī informācija. Jā, cilvēki mainās, bet ne tik daudz, bet ne tik ātri. Tātad, atsauksmes par veiktspēju un jo īpaši pozitīvo atbildi uz jautājumu, vai jūs šo darbinieku atkārtoti izmantotu, tam būtu jābūt spēcīgam faktoram jūsu lēmumā par darba piedāvājumu.
- Katra kandidāta pavadītais laiks ir iespēja novērtēt kandidāta potenciālu, kas atbilstu jūsu kultūrai . Vai tas nozīmē, ka izvēlaties labāko kandidātu? Ne, ja vēlaties veikt vislabāko darba piedāvājumu. Ko jūs meklējat, kad uzskatāt par piemērotu kultūru, ir kandidāts, kas veiksies jūsu darba vietā. Piemēram, jūs nevēlaties izvēlēties darbinieku, kurš vēlas strādāt vienīgi par darbu, kura īpašnieks veiksies tikai, ietekmējot lielāku komandu.
Jūs nevēlaties piedāvāt kandidātu, kurš bija enerģisks, stingrs un labi kvalificēts - kad viņš intervēja jūsu uzņēmuma vadītājus. Bet intervēšanā ar potenciālajiem kolēģiem viņš burtiski runāja pār viņu galvas, nepacietīgi pārbaudīja viņa pulksteni vairākas reizes un jautāja, vai tas viss notiek pēc piektā vai sestā jautājuma. Viņš neatbilst kultūrai, kas novērtē katra darbinieka unikālo ieguldījumu neatkarīgi no darba vai darba.
No otras puses, jūs nevēlaties likvidēt smagu maksas kandidātu, pat ja viņa padara komiteju mazliet neērti ar savu enerģiju, uzticību un vadību. Varbūt jūsu organizācija varētu izmantot, kā Emeril no Food Network saka, daži bam un bam un bam, lai kick enerģiju un paceltu iecirtums. Tātad, esiet uzmanīgi ar kultūru . Mērķis ir nevis tas, ka visi darbinieki ir vaniļas, kad domājat par darba piedāvājumu.
- Jums ir jānovērtē, vai esat pārliecināts, ka potenciālais darbinieks ar atbilstošu apmācību un mentoringu var paveikt darbu. Atbildot uz šo jautājumu, jums arī jānovērtē jūsu kandidāta atbilstošā pieredze .
Reti jauns darbs ir precīza atbilstība tam, ko darbinieks veicis citā organizācijā. Iespējams, ka jūsu klientu apkalpošanas lomas kandidātam ir fantastiskas verbālās prasmes un profesionāli un pozitīvi apkalpo klientus visu dienu ar aci pret aci. Vai viņš spēj nodrošināt šīs prasmes ar klientu apkalpošanas funkciju, kas ir 100% pa tālruni un pa e-pastu?
Varbūt, varbūt nē. Vai jūs pārbaudījāt viņa spēju uzrakstīt saskaņotu e-pastu? Vai viņš uzplaukst vidē, kurā viņa vienīgā seja-pret-aci mijiedarbība ir ar kolēģiem? Šie ir grūti jautājumi, kad novērtējat kandidāta spēju veikt savu darbu, pirms jūs veicat darba piedāvājumu. Citā piemērā jūsu pretendents izcīnīja apģērbu pārdošanu mazumtirdzniecības veikalā. Vai tas nozīmē, ka viņa var veikt pārdošanas apjomu jūsu organizācijai? Var būt.
Vai viņa var uzņemties šīs pārdošanas prasmes pārdošanas darbā, kas viņai prasa apkopot informāciju e-pasta formā, un pēc tam cena ir cena klienta biznesam? Vai viņai ir sekojošas prasmes un neatlaidība, kas nepieciešama, lai veiktu potenciālo pārdošanu sešus mēnešus līdz vienam gadam? Kā ar viņas spēju apstrādāt noraidījumu? Mazumtirdzniecības vidē tas ir tikai vēl viens džemperis. Pēc sešiem mēnešiem, kad tiek veikta klienta darbība, pārdošanas neveikšana kavē un aizplūst. - Strādājošs jautājums, kuram ir nepieciešama atbilde, kad plānojat kandidātu piedāvāt darba piedāvājumu, ir tas, vai kandidāts turpinās augt savas prasmes savā organizācijā . Jūsu darbinieku spēja augt, attīstīt jaunas prasmes, sekot līdzi mainīgajai pasaulei un tirgum ir kritiska.
Ko jūs dzirdējāt, ka intervēs kandidāts saka, ka jūs varat ticēt, ka viņš ir apņēmies turpināt pieaugt? Kāda kandidāta pieredze liecina, ka potenciālais darbinieks ir apņēmies turpināt attīstību?
Vai jūsu kandidāts ir lasījis, piedalies darba grāmatu klubos, profesionāli paliec savā profesijā? Vai viņš interesē pasauli un vai jums ir jēga, ka viņš nepārtraukti skatās uz tirgu un attiecīgi pielāgojis savas prasmes un praksi? Vai viņš apgūst jaunas programmēšanas valodas un iegūst dzīvotspējīgus sertifikātus? Jums jāapskata pierādījumi par izaugsmes saistībām. Ja viņam nav šīs saistības pirms jūsu darba piedāvājuma, viņš pēkšņi to nesaņem, kad jūs pieņemat darbā viņu - Šie jautājumi noved mūs pie nākamā faktora, kam nepieciešams nopietns apsvērums, pirms jūs veicat darba piedāvājumu. Kuriem no jūsu kandidātiem ir visaugstākais potenciāls? Vai ne tikai apņemšanās mācīties un attīstīt vairāk prasmju, vai jūsu kandidāts varēs attīstīties jūsu organizācijā? Ja darbinieks, vai viņai ir vadības potenciāls un intereses.
Vai jūs varat redzēt viņas prasmju pilnveidošanu , lai vadītu projekta komandu? Jūs neveicat darba piedāvājumu tikai par jūsu pašreizējo atvērto darbu. Jūs lūdzat personu pievienoties jūsu uzņēmumam. Un bieži vien ir pārāk vilinoši pieņemt darbā pirmo siltu ķermeni, kas var paveikt darbu - neaizpildīts stāvoklis ir sāpīgs un darbs tiek piesātināts.
Bet šī ir būtiska kļūda kandidātu atlasē. Tas ir viens, ar kuru jūs arī vēlaties cīnīties. Jums var būt pat vadītājs, kurš slepeni, ar informētību vai bez tā, vēlas piedāvāt kandidātu, kurš paliek pašreizējā darbā uz visiem laikiem. Jūs vēlaties iesniegt darba piedāvājumu personai, kurai ir visaugstākais potenciāls jūsu organizācijā. Lai to izdarītu mazāk, jūsu darba piedāvājumā ir jānovērš visa atlases process. Jo, jā, jūs varat darīt labāk nekā tas. - Visbeidzot, jums ir jānovērtē, kurš kandidāts jūsu darba vietā pievienos vispārēju stratēģisku un personisku vērtību. Kādu kandidātu jūs varat vizualizēt, strādājot visā departamenta robežās, lai radītu klientiem vienotu risinājumu? Vai kāds no jūsu pretendentiem ilgstoši iedvesmo filantropisku darbu - viņa izteica dziļu apņemšanos dot sabiedrību, un viņas rīcība izteica viņas vārdus. Vai kāds no jūsu kandidātiem agrāk izrādīja uzvedību, kas lika tev domāt, ka viņa turpinās rūpēties par kolēģiem savā jaunajā darbā, ja tu pieņemsi darba piedāvājumu.
Jums jāapsver kopējā vērtība, ko kandidāts piedāvā viņas iepriekšējā nodarbinātībā. Vai viņa uzzināja uzņēmuma produktus, lai gan viņas darbs bija nevis tos pārdot? Vai viņa sekot notikumiem dažādos departamentos un izrāda vispārēju vērtību un bažas par visu organizāciju? Vai arī viņa sēdēja pie viņas galda un vienkārši darīja savu darbu? Jūs mēģināt piedāvāt kandidātu darba piedāvājumu, kas, visticamāk, palielinās vērtību jūsu vispārējai organizācijai un tās klientiem.
Ko jūs uzzinājāt, kad apsverat savu darba piedāvājumu?
Šie ir septiņi kritiskie faktori, kas jāņem vērā pirms darba piedāvājuma iesniegšanas. Diemžēl, kad jūs apsverat šos jautājumus un galvenos faktorus, jūs varat atrast, ka jums nav visas informācijas, kas jums nepieciešama, lai novērtētu.
Tālruņa zvans vai divi varētu atrisināt jūsu informācijas problēmu, taču daudz svarīgāk ir sagatavot savu komandu, lai nākotnē varētu veikt labāku darbu.
Šī ir lieliska iespēja novērtēt jūsu pieņemšanu darbā un pieņemšanu darbā un jūsu intervijas jautājumus . Jūs vēlaties pārliecināties, ka jūs esat labāk sagatavojies nākamajos darbā pieņemšanas gadījumos, lai iegūtu nepieciešamo informāciju, lai jūs varētu veikt izglītotu un informētāku darba piedāvājumu.