Bet citas izmaiņas palielina nejūtas un diskomfortu sajūtu, kas ir raksturīga visām pārmaiņām. Rūpes par kolēģiem vairs nav darba vietā.
Darba maiņas veikšanas veidi, lai kompensētu trūkstošos darbiniekus. Arī jūsu organizāciju kultūra cietīs no atlaišanas.
Neviens darba ņēmējs pilnīgi neatlaiž; viņi gaida nākamo kārtu izmaksu samazināšanas atlaišanu - un viņi baidās, ka nākamais kārts tos iekļaus. Pārmaiņu un nenoteiktības laikā varat paredzēt paredzamus jautājumus, problēmas un iespējas. Visu izmaiņu vidū darbinieki var neuztvert, ka viņi saskaras ar smagu stresu.
Kā darbinieku pieredze mainās pēc atlaišanas
Jebkuru izmaiņu laikā organizācijas dalībniekiem ir:
- Dažādi pārmaiņu veidi: dažiem cilvēkiem ir grūtības pieņemt un pielāgoties pārmaiņām; citi izbaudīs pārmaiņas un uztver to kā lielas iespējas. Daži cilvēki sāk pārmaiņas; citi dod priekšroku status quo. Jūs atradīsiet lielāko daļu darbinieku kaut kur šo divu stabu vidū.
- Dažādu pieredzes un prakses apjoms pārmaiņu vadībā : Kas ir postošs vienam darbinieksi, var satraukt citu vai nedaudz kairināt trešo personu. Teorētiski cilvēki kļūst labāk pārvaldīt izmaiņas ar pieredzi un praksi.
Šajā nemitīgo pārmaiņu laikmetā es uzskatu, ka tas ir taisnība. Cilvēki attīsta imunitāti, bieži piedzīvojot pārmaiņas. Neskatoties uz to, nepalieliniet potenciālo reakciju uz izmaiņu pieredzi dažādām personām, kas atrodas novecojušās situācijās.
- Dažādi veidi, kā reaģēt uz pārmaiņām: dažiem darbiniekiem ir jārunā par to. Citi cieš mierīgi. Daži atvieglo sūdzības. Daži runā, runā un runā, bet patiešām atbalsta pārmaiņas. Citi atrod veidus, kā sabotēt izmaiņas un mazināt organizatoriskos centienus, lai virzītu uz priekšu.
- Atlaišanas laikā un pēc tam jūsu pašreizējiem darbiniekiem ir atšķirīgi kontaktu līmeņi ar saviem bijušajiem darbiniekiem, un tas var ietekmēt viņu reakciju. Šis atlaišanas aspektu jautājums ir izpētīts, kā rīkoties, kad kolēģi zaudē darbu pēc izmaiņām pēc atlaišanas.
- Dažādie pārmaiņu apjomi citās viņu dzīves jomās: Lai gan lielas pārmaiņas nodrošina pieredzi, tiek apstrīdēts indivīds, kurš piedzīvo milzīgus pārmaiņas citos viņa vai viņas dzīves aspektos. Viņam vai viņai ir mazāks laiks, enerģija un saistības, kas pieejamas, lai tiktu galā ar notiekošajām darba izmaiņām.
- Atšķirīgie ietekmes apjomi, ko rada pašreizējās izmaiņas un stresa izraisošās situācijas . Persona, kas savu darbu pilnīgi mainījusi, piedzīvos lielāku briesmu nekā persona, kurai katru nedēļu tiek lūgts rakstīt papildu rakstu rakstu.
- Dažādas summas un atbalsta veidi no viņu laulātā, nozīmīgiem citiem, bērniem, draugiem, vadītājiem un kolēģiem: katram no mums ir atbalsta sistēma; ja notiek izmaiņas, mēs pārbaudām šīs sistēmas efektivitāti. Jebkuriem brīdināšanas cilvēkiem, kas saņem samazinājumu, jāiekļauj informācija par to, kā izveidot atbalsta sistēmu darbā un mājās.
Visi šie un citi jautājumi ietekmē katra darbinieka spēju vadīt pārmaiņas darbavietā , turpināt produktīvi darboties. Ir svarīgi atpazīt, ka darbinieki, iespējams, nespēj veikt tieši tāpat kā agrāk darbinieku atlaišanas laikā un pēc viņiem.
Cilvēku pieredze mainās
Cilvēki saskaras ar personīgiem briesmiem pārmaiņu laikā, piemēram, samazināšanu. Šis ciešanas var ietvert slimību, aizspriedumus, mazu enerģiju, motivācijas trūkumu , koncentrēšanās grūtības, nelaimes gadījumus un starppersonu konfliktus . Bieži vien personas vaino sevi par vāju vai nespēju to rīkoties.
Dažreiz organizācijas iezīmē cilvēkus kā rezistorus, kad cilvēki reāli pārvietojas dažādos līmeņos. Kā organizācija ievieš izmaiņas, ir arī liela ietekme.
"Cilvēki neprasa mainīt; viņi prātā ir mainījušies ", ir paziņojums, ka organizācijām ir jāpievēršas sirdij. Atlaižu laikā tiek mainīta darbinieku pieredze. Tādējādi pārmaiņu īpašumtiesības ir grūtāk radīt.
Cilvēki veido dziļus pielikumus saviem kolēģiem, viņu darba grupām, viņu uzņēmumiem, viņu organizatoriskajām struktūrām un sistēmām, viņu personīgo atbildību un veidiem, kā panākt darbu. (Ja jums šķiet, ka ir grūti ticēt, mēģiniet mainīt personas darba stundas pat piecpadsmit minūtes vai izveidojiet darba apģērba kodu , kas veicina ikdienas kleitu.)
Ja notiek kaut kas, kas ir svarīgs vai tuvu darbiniekiem, tiek radīts pārejas periods vai nu pēc personīgas izvēles, vai arī izmantojot lielāku organizatorisko procesu, kas viņiem nekontrolē. Šīs pārejas laikā cilvēki var gaidīt, ka viņiem būs laiks, kad viņi pamet vecos veidus, kad viņi sāk pārvietoties un integrēt jauno.
Kā cilvēkresursu speciālists, menedžeris, vadītājs, līderis, pārmaiņu aģents vai sponsors, jums ir jāsaprot šie jautājumi saistībā ar izmaiņām un izturību pret izmaiņām . Jums ir jāatbalsta cilvēki jūsu organizācijā, izmantojot samazināšanas pieredzi. Jums ir jāapzinās normāla pārmaiņu gaita; atlaišanas laikā un samazināšana, jūs nevarat gaidīt tūlītēju atgriešanos kopējā produktivitātē. Sniedziet atlikušajiem darbiniekiem pārtraukumu.