Vai iepazīšanās kolēģiem ir nepieciešams parakstīt mīlas līgumu?
Mīlestības līgumu politika nosaka darba vietas vadlīnijas iepazīšanās vai romantiski iesaistītiem kolēģiem. Politikas mērķis ir ierobežot organizācijas atbildību gadījumā, kad tuvinieku romantiskas attiecības beidzas.
Politikas galvenais elements ir mīlestības līgums.
Mīlestības līgums ir obligāts dokuments, kuru parakstījuši abi darbinieki vienprātīgi iepazīšanās attiecībās un kas deklarē, ka attiecības ir ar piekrišanu. Turklāt organizācijas var ietvert vadlīnijas par uzvedību, kas ir piemērota darbā iepazīšanās pārim.
Mīlestības līgumi parasti padara šķīrējtiesu par vienīgo sūdzību procesu, kas pieejams biroja romantisma dalībniekiem. Tās novērš vēlākas seksuālās uzmākšanās tiesas prāvas iespēju, kad attiecības beidzas.
Tie atbrīvo uzņēmumu no jebkādas atbildības biroja romantisma laikā pirms līguma parakstīšanas.
Risinājumi bez mīlestības līguma noteikumiem
Vairākos klientu uzņēmumos vadītāji un darbinieki ir apmeklējuši seksuālas uzmākšanās apmācību. Šajos uzņēmumos seksuālas uzmākšanās politika skaidri norāda, ka romantiskas attiecības starp kolēģiem nav kompānijas bizness, ja vien no biroja romantika neatstāj postījumu darbavietā.
(Ja tas notiks, protams, personāla darbiniekiem un viņu vadītājam kopīgi būtu jārisina uzvedība.)
Tomēr vadītājs, iespējams, romantiskā veidā neiesaistās un nesniedz pārskatu par personāla locekli. Ja vadītājs izvēlas datumu ziņotājam, viņiem tiek ieteikts paziņot par cilvēkresursiem.
Šādos gadījumos vadītājs būs darbinieks, kam uzņēmumā jāmaina darbavieta, pieņemot, ka ir pieejama pozīcija.
Šī politika kopā ar spēcīgu seksuālas uzmākšanās politiku un efektīvu ziņošanas un izmeklēšanas politiku aizsargā jūsu darba vietu no tiesvedības. Cilvēkiem, kas sniedz pārskatus, nevajag iepazīties.
Sarežģījumi no darbinieku iepazīšanās
Daudzi personāla darbinieki dalīsies ar viņu pieredzi, iepazīšanās ar darbiniekiem, visbiežāk attiecību iznākums ir laulība. Bet, ja laulība vai ilgtermiņa attiecības nav rezultāts, attiecības var ietekmēt jūsu darba vietu.
Sadursmes draudzība ir galvenā problēma. Ja savienojuma daļa ir vienprātīgi gan pēc vienošanās par laiku, traumas var mazināt darbu. Bet pat darbinieki, kuri vairs nav iepazīšanās, rada grūtības darba devējiem.
Vai jūs varat lūgt bijušo pāru ziņot viens otram? Vai varat kādam bijušajam partnerim kontrolēt jebkuru citu darba ņēmēja darba apstākļu, darba samaksas, paaugstināšanas vai darba pārvedumu aspektu? Ko dara darba devējs, kad darbinieki šķir plaisa, it īpaši, ja viņi strādā tajā pašā departamentā? Vai viņi sapratīsies vai radīs nemainīgu spriedzi, ko izjūt citi darbinieki?
Ko darīt, ja kādam darbinim ir darīšana ar precētu kolēģi? Vai viņi var efektīvi sadarboties, virzoties uz priekšu? Vai viņi strādā tajā pašā departamentā? Vai var ziņot par otru?
Atbildes uz šiem jautājumiem ir sarežģīti un kļūst problemātiskāki mazākos uzņēmumos, kuros darba devējiem var būt mazāk iespēju darbiniekus pārvietot.
Tiesvedības iespējas pat ar mīlestības līgumu politiku
Un arvien vairāk, kolēģi strīdas par atšķirīgo attieksmi pret romantisku attiecību darbinieku, kas saņemts no vadītāja, un viņi uzvar viņu seksuālās uzmākšanās gadījumos.
Darbinieki vienmēr var maksāt, ka viņiem bija spiesti parakstīt mīlestības līgumu laikā, kad viņš bija nodarbināts. Turklāt jebkura mīlestības līguma politika pieprasa izpaust romantiskas attiecības ar cilvēkresursiem.
Viena un tā pati seksa pāri, cilvēki, kuri ir precējušies citai personai, un cilvēki, kuri mēģina saglabāt savas slepenas attiecības, visticamāk neatklās attiecības ar sabiedrības uzmanību.
Vietnei ir vispasaules auditorija, un darba likumi un noteikumi dažādās valstīs ir atšķirīgi. Ja rodas šaubas, vienmēr meklējiet juridisku padomu vai atbalstu no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi. Informācija šajā vietnē ir paredzēta tikai norādījumiem, idejām un palīdzībai.