Darba nodošana ir veids, kā palīdzēt darbiniekam gūt plašāku un plašāku pieredzi uzņēmējdarbībā. Tas ir biežāk pieejams nekā veicināšana, jo mazāk darbinieku dzīvo katrā secīgā slānī, jo tie tiek popularizēti organizācijas diagrammā .
Pārsūtīšana parasti nerada lielāku algu , lai gan tas jo īpaši var būt, ja pārcelšana ir veicināšana vai ja citi darbinieki, kas veic vienu un to pašu darbu, pelna vairāk naudas nekā pārceļošais darbinieks.
Tā kā vadītāji meklē veidus, kā palīdzēt darbiniekiem turpināt attīstīt savas prasmes, pieredzi un zināšanas par uzņēmējdarbību, ir iespēja apsvērt iespēju veikt pārskaitījumu. Strādājot pie darbības attīstības plānošanas (PDP) procesa, kopā ar akcijām, nodošana dod iespēju darbiniekam mācīties un attīstīties.
Tādējādi tas motivē darbiniekus. Pārcelšana uz citu darbu darbā ir pazīme, ka organizācija rūpējas un sniegs iespējas darbinieku attīstībai, kas ir viens no pieciem faktoriem, ko darbinieki vēlas iegūt no darba .
Patiesībā, Human Resource Management Society (SHRM) pētījums norāda, ka karjeras attīstība ir liela daļa no tā, kas palīdz darba devējiem saglabāt visaugstākos darbiniekus .
Tātad, ja jūs nopietni runājat par aizturēšanu , darba pārcelšana ir vēl viena iespēja, ko varat nodrošināt karjeras ziņā gudriem darbiniekiem.
Pārveduma priekšrocības
Pārcelšana nodrošina karjeras virzību darbinieka gadījumā, ja reklāma nav pieejama. Tas sniedz priekšrocības darbiniekam. Pārcelšanas laikā darbinieks:
- Iegūstiet jaunas zināšanas un prasmes, veicot citu darbu, kas prasa jaunas prasmes un nodrošina dažādus pienākumus.
- Pārvar garlaicību un neapmierinātību ar viņa pašreizējo darbu, ja viņam ir jauns un atšķirīgs darbs ar mainītiem pienākumiem un uzdevumiem.
- Jaunais izaicinājums, iespēja darbiniekam paplašināt viņa sasniegumus, sasniegt, ietekmēt un potenciāli ietekmēt dažādus darba vietas un organizācijas aspektus.
- Izbaudiet situāciju un darba vidi, kas izaicina darbinieci pielāgoties un iemācīties mainīt situāciju . (Palielina darbinieka spēju risināt neskaidrības.)
- Uzzināsiet par dažādiem komponentiem, darbībām un darbavietām organizācijā un par to, kā tiek paveikts darbs dažādās nodaļās vai darba funkcijās. (Tas radīs savas organizatoriskās zināšanas un spējas panākt, lai tiktu paveikts. Tas arī palielinās vērtību, ko tā sniedz organizācijai.)
- Sagatavojas veicināšanai vai plašākai organizatoriskajai lomai, paplašinot savu prasmju kopumu un atbildību un iegūstot plašākas zināšanas par kopējo organizāciju.
- Uzlabojas redzamība ar jaunu kolēģu un menedžeru grupu . Laba darbinieka redzamība rada potenciālās iespējas. Jo vairāk cilvēku, kuri saprot vērtību, ko viņa rada organizācijai, jo labāk.
- Ļauj darba ņēmējam izpildīt visu iepriekš minēto, saglabājot pašreizējo algu, pabalstu paketi un uzņēmuma honorārus . Darba maiņa, lai sasniegtu tādus pašus pabalstus, var izraisīt nepieciešamās un augsti novērtētās kompensācijas, pabalstu un atlaišanas iespēju zaudēšanu, piemēram, pieejamo brīvo nedēļu skaitu.
Pārskaitījuma pazemināšanās
Tas ir vilinoši teikt, ka, ja darbinieks pāriet uz jaunu darbu, nav nekādu nepilnību, bet tas nav taisnība visos gadījumos. Tātad, ņemsim vērā potenciālos negatīvos rādītājus, atzīmējot iepriekš minētos pozitīvos rezultātus.
Tas izklausās, it kā katra pozitīvā puse būtu potenciāls negatīvs, bet ņemtu vērā šos potenciālos negatīvos rezultātus darbinieka darba maiņā.
- Darbiniekam ir jāapgūst pilnīgi jauns darbs. Ja darbinieks ir bijis ērti un veiksmīgi izpildījis savas pašreizējās pozīcijas, šīs izmaiņas var prasīt daudz enerģijas investīciju, mācīšanās un pielāgošanās.
- Darbiniekam ir jāizstrādā jauns klientu un sadarbības partneru tīkls, ar kuriem viņš var veiksmīgi strādāt. Jaunajam tīklam ir dažādi veidi, kā panākt darbu un paveikt darbu. Viņam vajadzēs uzzināt savu uzņēmējdarbības veidu un pielāgot savu uzvedību uz visu jauno attiecību tīklu.
- Jauns boss var vai nevar strādāt efektīvi ar nodoto darbinieku. Tur ir slikti priekšnieki, un kas, ja viņš ir viens no viņiem? Pirmajā vietā darbinieks bija iemācījies strādāt ar viņa priekšnieku. Jebkurā gadījumā jaunam priekšniekam ir nepieciešama korekcija.
- Ko darīt, ja darbinieks nepatīk darbs, darbs vai viņa kolēģi? Viņam ir jāgūst panākumi, vai arī viņš, visticamāk, nebūs tiesīgs saņemt papildu pārskaitījumus un paaugstinājumus. Alternatīvi, viņš var atstāt uzņēmumu.
- Darbiniekam būs jāstrādā smagi, jāstrādā ilgāk, un jāpierāda, ka viņš ir pelnījis jauno pozīciju un ka šī organizācija ir devusi īstajai personai iespēju.
Darba devējam galvenais negatīvie momenti ir tādi, ka darbinieks neizdosies veiksmīgi, līdz viņš vai viņa uzzina jauno darbu. Darba devējam arī būs jāaizstāj darbinieks ar citu darbinieku.
Lai novērstu šīs bažas, uzskata, ka labs darbinieks, kas agrāk ir bijis veiksmīgs, ātri iemācīsies piedalīties jaunajā amatā. Ja darba devējs ir strādājis, lai izstrādātu pēctecības plānošanu , darba devējam ir atbilstošs darbinieks, kurš gaida, lai pārceltos darbinieks.
Lūdzu, ņemiet vērā, ka vārdu pārsūtīšana bieži vien tiek aizstāta ar vārdu, sānu kustību , lai arī pārsūtīšana var ietvert arī veicināšanu, bet sānu kustības nav. Tādējādi uzņēmējdarbības pasaulē darba devējs, visticamāk, varētu saukties par paaugstināšanu amatā.