Lai gan ir daudz rakstīts par uzņēmumu apvienošanās finansiālajiem aspektiem, daudz vairāk uzmanības tiek pievērsts cilvēka elementiem. Lai jaunizveidotais divu uzņēmumu klāsts būtu veiksmīgs un veiksmīgs, vadībai jābūt kvalificētai, strādājot ar visiem cilvēkiem, kas iesaistīti jaunizveidotā operācijā.
Galvenais veiksmes elements
Cilvēkresursu guru Jeffrey Sonnenfeld Otavas pilsoņa tiešsaistes rakstā "Konsolidācijas pēc apvienošanās vadīšanas" saka: "Ņemiet vismaz tik daudz laika, cik tērējat ar saviem finanšu analītiķiem un tērējiet to ar saviem darbiniekiem. Cilvēki rūpējas par to, kur viņi strādā. to stratēģiskie partneri. "
Iegūstiet cilvēkus runāt. Iegūstiet cilvēkus gan apvienošanā iesaistītajā uzņēmumā, gan uzņēmumā pēc iespējas agrāk. Atklāti un atklāti apspriediet apvienošanās priekšrocības. Ja uzņēmumam A ir spēcīga pārdošanas apjoma ziņā, un uzņēmums B absorbē uzņēmuma B izplatīšanas tīkla dēļ, pārliecinieties, vai izplatīšanas cilvēki ar uzņēmumu A klausās (un mācās no tā) uzņēmuma B izplatīšanas cilvēki. Tāpat arī uzņēmuma B pārdevējam ir jāuzklausa un jāgūst labums no uzņēmuma A pārdevējiem.
Izgriezt personālu. Neskatoties uz saviem centieniem panākt, lai jūsu darbinieki stratēģiskajos partneros ieguldītu biznesā, pārklāsies.
diemžēl jums, iespējams, vajadzēs samazināt jaunā uzņēmuma darbinieku skaitu, jo izmaksu ietaupījums ir saistīts ar lieku uzdevumu apvienošanu. Ideja ir atteikties no tiem cilvēkiem, kuri ir vismazāk spējīgi piedalīties jaunajā organizācijā, vienlaikus saglabājot tos, kas ir vislabāk aprīkoti. Pārliecinieties, ka "labāko" novērtējums vienādi skar gan uzņēmumu cilvēkus.
Galu galā jūs nevēlaties zaudēt lielisku personu no uzņēmuma B, lai jūs varētu saglabāt viduvēju cilvēku no uzņēmuma A.
Būt patiesam. Mēs visi novērtējam godīgumu, un, lai gan ir sāpīgi uzzināt, ka jums nebūs darba, ir daudz laipnāk uzzināt par to savlaicīgi, nevis atrast tikai "rozā slīdēšanu" savā nākamajā paycheck.
Cilvēki virza uzņēmumu. Pārmaiņu vadības grupas raksts "Apvienošanās un iegādes: cilvēka vienādojums" saka: "progresīvās korporācijas ir sapratuši, ka apvienošanās ir nosaukta tikai bez pozitīvas jaunizveidoto cilvēkresursu atbalsta ."
Divu uzņēmumu apvienošana ar dažādām politikām, procedūrām un kultūru rada stresu visiem iesaistītajiem. Abu uzņēmumu "apgādnieku zaudējušajiem" jārisina jauni cilvēki, jāievieš jaunas procedūras, iespējams, vairāk darba, savukārt kolēģiem, kuri kļuvuši par jums, ir jāpārtrauc sava darba plūsmas plānošana. Plānojiet, lai cilvēki tiktu mazāk produktīvi nekā parasti, kad viņi risina izmaiņas. Gaidiet zaudēt dažus labus cilvēkus, kuri nav apmierināti ar jauno organizāciju. Dodiet sev un savam departamentam laiku, lai strādātu ar izmaiņām un atgrieztos pie pilna ātruma.
Centra perspektīvas
Apvienošanās ietekmē dažādas funkcijas atšķirīgi.
Katra funkcija ir svarīga veiksmīgai apvienošanai. Apsveriet veidu, kā apvienošanās ietekmē šos citus departamentus, un pēc tam izmantojiet šīs mācības, lai samazinātu to pašu ietekmi savā struktūrvienībā.
- IT / IS / MIS: Apvienotajām kompānijām, iespējams, vajadzēs saskaņot savas sistēmas rekordīsā laikā, un veiksmīga darbību integrācija var būt izšķiroša nozīme uzņēmuma jaunajā tēlā.
- Cilvēkresursi / cilvēkresursi / personāls: pirmais risināmais jautājums ir tas, vai apvienot uzņēmuma plānu ar apvienojošās sabiedrības. Jūsu atbilde vairumā gadījumu būs jā.
- Produktu vadība / operācijas / mārketings: Jāatzīmē, ka pēc lielas apvienošanās produkta vadības funkcija kontrolējošajā bankā parasti tiek izslēgta no soļiem.
Staigāt sarunu
Iesaistītie vadītāji patiešām uzskata, ka cilvēki ir viņu svarīgākie aktīvi, un tiem ir jārīkojas kā tādam.
Apvienošanās vai iegūšana dod vadītājiem iespēju to darīt ar saviem cilvēkiem, godīgi rīkojoties ar viņiem, informējot viņus un sniedzot viņiem visu informāciju, kas viņiem ir pieejama. Ja jūs paturēsiet vērā šīs lietas, jūs turpināsiet gūt labumu no uzņēmuma A un uzņēmuma B.