Pārdzīvojušais un plaukstošais kā vadītājs apvienošanās laikā

Uzņēmējsabiedrība aprakstīja šoku, kad viņš vienu reizi no rīta pamostas un lasīja, ka viņa firma apvienojas ar lielāko konkurentu. "Bija baumas, bet man nebija ne jausmas, ka tas tiešām notiks. Es neesmu pārliecināts, ko tas nozīmē kādam no mums, un man ir kārdinājums sākt meklē jaunu darbu. Es to negribēju teikt, bet es, iespējams, tikai pietrūka piecus gadus smaga darba zemē.

Neskaidrība par pēkšņu apvienošanās paziņojumu ir izplatīta.

Juridiskos un konkurences apstākļos organizācijām ir jāsaglabā stingri izstrādātu darījumu konfidencialitāte, kā rezultātā pārsteidzošs un dažreiz šokējošs paziņojums darbiniekiem. Protams, kad ziņas ir publiskas, vispirms jautājums par katra cilvēka prātu ir šāds: "Ko man tas nozīmē?"

Kamēr apvienošanās paziņojums un apvienošanās procesa integrācijas process, kurā abi uzņēmumi apvienojas, ir neapmierināti, šīs pieredzes veterāni saprot, ka situācijā ir gan riski, gan iespējas. Pirms izsitumu manevrēšanas un pārāk ātra lecēšanās, tas maksā būt pacietīgam, novērtēt savas iespējas un pieņemt informētu lēmumu par savu nākotni ar jauno organizāciju.

Pirmkārt, mazliet fona:

Kāpēc uzņēmumi sapludina

Uzņēmumi, kas iegūst konkurentus, piegādātājus, stratēģiskos partnerus vai jaunizveidotus uzņēmumus, ik gadu iztērē milzīgu naudas summu. Šo investīciju darbību loģiskais pamatojums parasti ietilpst vienā no šādām kategorijām:

• Uztverta iespēja ievērojami ietaupīt izmaksas un palielināt peļņu, pamatojoties uz lielumu un sasniegto.
• Uzlabot piegādes ķēdes darbību kontroli un rentabilitāti.
• Piekļūšana kārotajiem klientiem vai izplatīšanas kanāliem.
• Piekļuve talantam
• Piekļuve jaunajām tehnoloģijām.
• Dažas no iepriekš minētajām kombinācijām.

Protams, visa šī "pieeja" faktiski ir stratēģiska izvēle par abu uzņēmumu spēju apvienoties un potenciāla īstenošanu īstenot.

Neatkarīgi no apvienošanās pamatojuma uz papīra un presē, šo mērķtiecīgo pabalstu iegūšana ir smags darbs. Šie vadītāji un darbinieki, kas spēj palīdzēt gūt labumu uz dzīvi, ir labklājība.

Struktūras jautājumi

Jūs varat atbildēt uz jautājumu. "Ko man tas nozīmē?" , Pārskata jūsu uzņēmuma vēsturisko pieeju šiem darījumiem un meklē un klausās par augstāka līmeņa vadītāja nodomiem.

Ja jūsu uzņēmums parasti iegūst un atstāj iegādāto uzņēmumu vienīgi, lai to darbotos atsevišķi, jums vai jūsu komandas dalībniekiem netiks mainīts daudz. Šo portfeļa pieeju parasti īsteno organizācijas, kas klasificētas kā konglomerāti vai ārpus ieguldījumu grupas, kurām ir interese piederēt dažādiem uzņēmumiem. Kaut arī finanšu uzraudzības un ziņošanas prasības var mainīties, iegādātājs gaidīs, ka iegādātās sabiedrības vadība un darbinieki dara to, ko viņi vislabāk dara, un veicināt izaugsmi un paredzamo peļņu. Jūs vai jūsu komandas locekļi mainīs ļoti maz.

Alternatīvi, ja jūsu uzņēmuma vēsture vai iegūstošā uzņēmuma darbības pieredze ir apvienot darbības, ir pamatoti paredzēt būtiskas izmaiņas , ko sauc par integrācijas procesu. Jūs strādājat ar saviem jaunajiem vienaudžiem, lai izstrādātu un izpildītu plānus, kas nepieciešami, lai apvienotu darbības un novērstu atlaišanu un izmantotu iespējas.

Lai gan šī situācija ir visintensīvākā, atcerieties, ka jaunais uzņēmums ir atkarīgs no palīdzības gūt gaidītos labumus dzīvībai. Kā neērtā, kā tas varētu šķist, aktīvi atbalstot integrācijas procesu, ir lielisks veids, kā palielināt savu komandas locekļu vērtību un vērtību šajā jaunajā un mainīgajā organizācijā.

Labi pārvaldītajos pēc apvienošanās integrācijas pasākumos abu uzņēmumu komandas parasti tiek piešķirtas, lai apvienotu operācijas. Šī komandas vide piedāvā iespēju jums un jūsu tiešajiem ziņojumiem spīdēt. Zemāk sniegtie padomi piedāvā idejas par izdzīvošanu un plaukstošanos integrācijas procesa laikā pēc iegādes.

9 padomi par izdzīvošanu un uzplaukumu Post apvienošanas procesā:

1. Pielāgojiet savu attieksmi pret izmaiņām . Vārdi ir vienkārši, bet, lai patiesi optimizētu savas iespējas, jums ir jāpieņem, ka tas ir sākums jaunai nodaļai. Uzņēmums, kuru jūs pievienojāt un strādājat, kļūs par kaut ko ļoti atšķirīgu, kā arī par jūsu darbu un kolēģiem, ar kuriem jūs strādājat katru dienu.

1. Pieņemiet, ka ir iespējams, ka jūsu loma tiks novērsta . Tas maksā, lai būtu sagatavoti, bet neuzņemas, ka nākamajā dienā vai pat nākamajā gadā jums ir jāiziet un jāiegūst jauns darbs . Lielākajā daļā (bet ne visos gadījumos) jaunā organizācija prasa laiku, lai atrisinātu lomas un pienākumus un noteiktu liekās pozīcijas. Un pat tad, ja jūsu darbs tiek novērsts, daudzi uzņēmumi iepriekš paziņo un mudina darbiniekus pieteikties jaunām lomām citur organizācijā. Dažām no šīm organizācijām kopīgi ir piedāvāt dāsnu izstāšanās paketi, ja izbeigšana notiek organizatorisku izmaiņu rezultātā apvienošanās dēļ.
2. Atzīt, ka jūsu komanda ņems no jums zīmes . Ja jūs esat nobijies, bažas vai, ja jūs runājat negatīvi par procesu un karjeras perspektīvām, jūsu komanda uzņemsies to pašu personu. Katru dienu sagatavojiet savu attieksmi un iepazīstiet komandas locekļiem reālu un noderīgu skatījumu.
3. Piedāvājam palīdzēt integrācijas procesā. Kā minēts iepriekš, apvienošanās panākumiem, veicinot braukšanas izmaksu ietaupījumus un panākot iekšēju efektivitāti vai peļņu tirgū, ir nepieciešams aktīvs darbinieku un vadītāju atbalsts. Kļūstiet par problēmu risinātāju un pozitīvu pārmaiņu čempionu, un jūs uzlabojat izredzes uz atlikušo ilgtermiņa attēla daļu. Piedāvājot komandas locekļiem iespēju atbalstīt integrācijas darbu, viņi var demonstrēt savas prasmes un nostiprināt savu prasību palikt jaunā uzņēmuma sastāvā.
4. Esiet elastīgi. Ir ļoti iespējams, ka jūs un jūsu komandas locekļi tiks lūgti uzņemties ilgtermiņa pienākumus un uzņemties jaunas darbības kā daļu no integrācijas procesa. Apskatiet tos kā iespējas mācīties un attīstīties, kā arī treneris un padoms saviem komandas locekļiem darīt to pašu.
5. Nepalaidiet ieguldījumu baumas dzirnavās un palīdziet saviem darbiniekiem izvairīties no šī potenciāli toksiskā ieraduma. Visu laiku vilinoši iesaistīties savās spekulācijās nākotnē, un tas ir neticami neproduktīvs. Dalieties regulāri ar saviem komandas locekļiem un iedrošiniet viņus uzzināt jautājumus un bažas.
6. Konsultējieties ar saviem darbiniekiem , kā virzīties uz pārmaiņām. Tāpat kā jums ir bažas un bažas par izmaiņām, jūsu darbinieki jutīsies vienādi vai vairāk neaizsargāti. Strādājiet smagi, lai nodrošinātu pārmaiņu kontekstu un censtos iesaistīt savus darbiniekus problēmu risināšanā un cēloņu atbalstīšanā. Viņi meklēs jums un jūsu pieeju mainīgajai atbalsta un uzticības situācijai.
7. Esiet pacietīgi un meklējiet jaunās kultūras pazīmes . Pircējam ir tendence uzņemties dominējošo lomu apvienošanās procesā pēc apvienošanās, un šī uzņēmuma kultūra ieņems jūsu organizāciju. Noskatieties, kā cilvēki šajā uzņēmumā rīko sevi. Vai viņiem ir spēcīgas pamatvērtības, kas rezonē ar tevi? Vai tie ir ētiski? Vai viņi, šķiet, izbauda savu darbu? Vai šī organizācija jūs varat redzēt sevi apkalpo un atbalsta? Lai gan sākotnējais periods pēc paziņojuma par apvienošanos ir nepilnīgs, ir vajadzīgs laiks, lai novērtētu, vai šī jaunā organizācija jums ir piemērota.
8. Ieguldiet sev un jūsu komandas biedriem. Lai gan jūs aktīvi atbalstāt apvienošanās darbības, kā minēts iepriekš, ir jāstrādā pie sava laika, lai atjaunotu vai stiprinātu savu profesionālo tīklu, attīstītu jaunas prasmes, izmantojot skolu vai apmācību, un sagatavoties iespējamai atšķiršanai. Padoms saviem darbiniekiem veikt šos ļoti saprātīgos un piemērotos pasākumus savā dzīvē. Lai gan ir iespējams, ka jūs un jūsu kolēģi paliks jaunajā organizācijā nākamajos gados, vienmēr tas ir gatavs.

Bottom-line tagad

Pārcelšanās uz apvienošanās procesu kā vadītājs un kā viena no uzņēmuma darbinieks ir stresa situācija. Kamēr mūsu tendence kā cilvēkiem ir aplūkot potenciālos riskus un izraisīt mūsu cīņas vai lidojumu atbildes, tas maksā atkāpties, izpētīt situāciju un piedāvāt pozitīvu atbalstu. Tiem, kas pieņem šo konstruktīvo pieeju, būtiski uzlabojas apvienošanās izredzes, kas kļūst par ļoti pozitīvu karjeras soli.