Skrīninga intervijas
Intervijas iedala divās kategorijās: skrīninga intervija un darbā pieņemšanas vai atlases intervija. Skrīninga intervijas tiek izmantotas, lai kandidātu kvalificētu pirms viņa vai viņas tikšanās ar darba menedžeri, lai varētu izvēlēties. Nomas vai atlases intervija var notikt dažādās formās. Skrīninga intervijas ir parasts process, kad uzņēmumi var izsaukt kandidātus vienai darba iespējai. Šīs intervijas parasti ir ātras, efektīvas un zemu izmaksu stratēģijas, kuru rezultātā tiek izveidots īss kvalificētu kandidātu saraksts. Šīs intervijas ietaupa laiku un naudu, likvidējot nekvalificētus kandidātus.
Ja tiek uzaicināts uz sejas-uz-aci skrīninga interviju, tas parasti ir ar trešās puses darbinieks vai kāds no Cilvēkresursu departamenta. Tie tiek uzskatīti par uzņēmuma vārtsargiem. Viņi parasti ir pieredzējuši un profesionāli intervētāji, kuri ir kvalificēti intervēšanā un kandidātu pārbaudē.
Šiem intervētājiem ir jābūt efektīviem, izvērtējot raksturu, inteliģenci un, ja kandidāts ir piemērots uzņēmuma kultūrai . Viņiem arī vajadzētu būt labi identificēt potenciālos sarkanos karogus vai problemātiskās jomas kandidāta darba gaitā un vispārējās kvalifikācijas . Daži skrīninga interviju piemēri ir telefona intervija , datora intervija, video konferences intervija un strukturēta intervija.
Telefona intervijas
Intervija ar telefonu ir visizplatītākais veids, kā veikt sākotnējo interviju skrīningu. Tas palīdz intervētājam un kandidātam iegūt vispārēju izpratni, ja viņiem ir savstarpēji interese turpināt diskusiju pēc pirmās intervijas . Šāda veida intervēšana arī ietaupa laiku un naudu. Tie var būt ierakstīti lentē pārējo intervētāju pārskatīšanai. Kandidāta mērķis telefonintervijas laikā ir sakārtot aci pret aci sanāksmi.
Datoru intervijas
Datora intervija ietver atbildes uz vairāku atbilžu jautājumu sēriju iespējamai darba intervijai vai vienkārši atsauču iesniegšanai. Dažas no šīm intervijām tiek veiktas pa tālruni vai izmantojot tīmekļa vietni. Vienu veidu veic, nospiežot atbilstošās tālruņa pogas, atbildei, kuru iesniedzat. Wal-Mart izmanto šo metodi, lai pārbaudītu kasierus, krājniekus un klientu apkalpošanas pārstāvjus.
Citā veida datora intervija tiek nodrošināta, piekļūstot tīmekļa vietnei, izmantojot datoru tastatūru un peli. Lowes Home Improvement izmanto šāda veida skrīningu. Daži no abiem šāda veida interviju jautājumiem ir saistīti ar ētiku. Kā piemēru: "Ja jūs redzat, ka kāds cits kolēģis uzņem konfekšu bāru un ēd to, vai a.
Sacietēt ar kolēģi, b. Pastāstiet vadītājam, c. Neko nedarīt."
Video intervijas
Videoklipu un videokonferenču intervijas nodrošina audio un video pārsūtīšanu no attālinātām vietnēm. Vairāk nekā puse lielāko ASV uzņēmumu jau izmanto videokonferences. Tā ir ērta saziņas metode un alternatīva dārgākām sanāksmēm klātienē.
Ikviens, jebkur pasaulē, var veikt videokonferences, izmantojot mikrofonu, kameru un saderīgu programmatūru. Video konferences ir pieejamas internetā. Tā pastāvīgā izmaksu samazināšanās padara to par populāru resursu gan uzņēmumiem, gan mājas lietošanai .
Pretstatā skrīninga intervijām, varat izmantot tradicionālākas darbā pieņemšanas vai atlases intervijas. Šīs darba intervijas ir divvirzienu ielas, kurās kandidāts arī intervē darba devēju par darba piemērotību.
Lielākā daļa no šīm intervijām notiek biroja telpās vienā no vairākiem formātiem, piemēram, intervijas ar vienu reizi personā.
Viens pret vienu intervijas
Šī ir tradicionāla intervija, kurā kandidāti tiekas ar darba devējiem personīgi, viens pret vienu. Katram kandidātam tiek dota nedaudz unikāla intervija. Tas var būt brīvi strukturēts. Gan kandidāts, gan darba devējs parasti aiziet no šīs intervijas, lai izprastu, vai fit ir vai nav pareizi.
Sērijveida intervijas
Sērijveida intervijas rodas, kad kandidāti tiek pārsūtīti no viena intervētāja uz citu intervētāju visu dienu. Netiek pieņemts lēmums līdz pēdējās intervijas norisei, un visiem intervētājiem ir bijusi iespēja apspriest viena otras interviju. Kandidātam jums ir tikai viena iespēja izdarīt pareizo pirmo iespaidu.
Kandidātam jābūt aktivizētam un gatavam nākamajai intervijai. Piemēram, sērijveida intervija tika izmantota, kad John Carter intervēja ražošanas vadītāja amatu. Viņš piedalījās vairākās intervijās visu dienu, vakaros piedalījās sociālajos pasākumos un sāka procesu nākamajā dienā. Dažreiz šis process var ilgt pilnu nedēļas nogali vai vairākas dienas.
Secīgi intervijas
Sekojošās intervijās kandidāts tiekas ar vienu vai vairākiem intervētājiem individuāli. Tas tiek darīts vairāku dienu, nedēļu vai pat mēnešu laikā. Katra intervija pakāpeniski jāpārvieto kandidāts, lai uzzinātu vairāk par situāciju, uzņēmumu un, cerams, darba piedāvājumu. Šāda veida intervēšana tika veikta, kad es intervēju par uzņēmuma vadītāja amatu Ziemeļaustrumu universitātē. Es devos uz astoņām dažādām intervijām trīs mēnešu laikā.
Paneļa intervijas
Paneļdiskusijā kandidāts tiek uzrādīts komisijā vai intervētāju grupā. Šāda veida intervija parasti tiek veikta laika un plānošanas efektivitātes, lai pielāgotu paneļa. Kandidāti tiek vērtēti starppersonu prasmju , kvalifikāciju un spēju domāt par kājām. Šāda veida intervija var iebiedēt kandidātu.
Kandidāts dažkārt uzskata, ka viņiem nav kontroles pār paneli. Paneļdiskusijā kandidātam vajadzētu koncentrēties uz vienu vai diviem galvenajiem dalībniekiem un kontrolēt viņu reakciju. Tomēr ir ļoti svarīgi kontaktēties ar aci un sazināties individuāli ar katru grupas vai paneļa locekli. Piemēram, situācija, kurā tika izmantota paneļa intervija, bija Tulsas kopienas koledžas darba vietas atvēršana Provostam; daudzas universitātes un citas valsts iestādes izmanto intervijas ar paneļiem.
Grupas intervijas
Grupu intervijā uzņēmums vienlaikus intervē vienu un to pašu kandidātu grupu. Šāda veida intervija sniedz uzņēmumam priekšstatu par kandidāta vadības potenciālu un stilu. Intervētājs vēlas apskatīt, kādus instrumentus pārliecināt kandidāts izmanto.
Vai kandidāts izmanto argumentāciju un rūpīgu argumentāciju vai arī kandidāts dala un uzvar. Intervētājs var uzaicināt kandidātu pārrunāt jautājumu ar citiem kandidātiem, kopīgi atrisināt problēmu vai apspriest kandidāta kvalifikāciju citu kandidātu priekšā.
Šāda veida intervija var būt milzīgs kandidātam. Kandidātam ir jāsaprot dinamika, ar kuru intervētājs nosaka un nosaka spēles noteikumus. Viņam ir jāizvairās no atklātajiem varas konfliktiem, jo viņi liek kandidātam izrādīties nekooperatīvi un nenobrieduši. Intervētajam ir jāciena cits kandidāts, kamēr viņiem ir ietekme. Tajā pašā laikā viņam jārūpējas par intervētāju, lai viņš nezaudētu svarīgas atziņas.
Situācijas vai darbības intervija
Situācijas vai veiktspējas intervijās kandidātiem var prasīt, lai lomu spēlē viena no darba funkcijām. Tas tiek darīts, lai novērtētu konkrētas prasmes . Kandidātiem var dot konkrētu, hipotētisku situāciju vai problēmu. Viņiem tiek uzdots jautājums, kā viņi to varētu rīkoties vai aprakstīt potenciālu risinājumu. Tas var izrādīties grūti, ja intervētājs nesniedz pietiekamu informāciju, lai kandidāts varētu ieteikt risinājumu vai darbības virzienu. Šāda veida intervija tiek izmantota, lai atlasītu kandidātus darba piedāvājumu atvēršanai klientu apkalpošanas pārstāvim departamentā vai atlaižu veikalā.
Auditorijas intervija
Auditorijas intervijas labi darbojas pozīcijās, kurās uzņēmumi vēlas uzzināt kandidātu, pirms pieņem lēmumu par pieņemšanu darbā. Intervētie var uzņemties kandidātu, izmantojot simulāciju vai īsu uzdevumu, lai novērtētu kandidāta prasmes. Tas ļauj kandidātam demonstrēt viņa / viņas spējas interaktīvajā veidā, kas ir pazīstams kandidātam. Simulācijām un vingrinājumiem vajadzētu dot kandidātam vienkāršotu izpratni par to, ko prasa pozīcija. Šāda veida intervija labi darbojas darba programmām , treneriem, metinātājiem un mehāniķiem.
Stresa intervija
Stresa intervija parasti ir domāta tam, lai izvirzītu kandidātu stresu un novērtētu viņu reakciju spiediena vai sarežģītās situācijās. Kandidātu var turēt gaidīšanas telpā stundu pirms intervētājs ar viņas sveicienu. Kandidāts var saskarties ar ilgu klusumu vai aukstu skatienu. Intervētājs var atklāti apstrīdēt intervēto pārliecību vai spriedumu.
Viņi var lūgt kandidātu veikt neiespējamu uzdevumu lidojumā, piemēram, pārliecināt intervētāju, lai apmainītos kurpes ar kandidātu. Apvainojumi, nežēlība un miscommunication ir ļoti bieži. Tas viss ir paredzēts, lai noteiktu, vai kandidātam ir vai nav vajadzīgs, lai izturētu uzņēmuma kultūru, uzņēmuma klientus vai jebkuru citu iespējamo stresu.
Man ir bijusi stresa intervija . Man vispār neinteresēja šāda veida intervija. Lielākajā daļā interviju veidu es parasti esmu mierīgs un pašpārliecināts. Es mēģināju pārvērst šo interviju manā labā. Bet beidzot es jautāju intervētājs, vai tas ir reprezentatīvs par to, kā viņi veic savu uzņēmējdarbību. Lieki piebilst, ka intervētājs nepatika šo jautājumu. Es nevaru saprast, kāpēc kāds gribētu strādāt uzņēmumā, kas to dara ar tādiem stīpiem.
Uzvedības intervija
Daudzi uzņēmumi arvien biežāk izmanto uzvedības interviju . Viņi izmanto kandidāta iepriekšējo uzvedību, lai norādītu viņu nākotnes sniegumu. Atkarībā no amata pienākumiem un darba apstākļiem kandidātam var lūgt aprakstīt situāciju, kas prasīja problēmu risināšanas prasmes, pielāgošanās spējas, vadību, konfliktu risināšanu , daudzuzdevumu veikšanu, iniciatīvu vai stresa vadību . Intervētājs vēlas uzzināt, kā kandidāts apstrādā šāda veida situācijas. Pastāv vairāki uzvedības interviju veidi.
- Strukturēta intervija ar daudzkārtējiem jautājumiem: parasti to izmanto kvalificēti intervētāji. Viņi uzdod virkni uzvedības jautājumu un uzvedības jautājumu. Jautājumi bieži vien pārklājas un ir paredzēti, lai apkopotu informāciju par katru no galvenajām darba devēju problēmām.
- Neformāla intervija : šis veids ir nejaušs un atvieglināts. Ir paredzēts, ka kandidāts runā un ir pārāk draudzīgs. Kandidāts var atklāt vairāk informācijas nekā citādi. Kā jūs zināt, pārāk daudz informācijas pārāk ātri var likvidēt jūs no kandidātu kopuma.
- Atgriezeniskās loma intervija : Šāda veida intervijā intervētājs ir nesagatavots, īslaicīgs, steidzīgs, apjucis vai ļoti vienkāršs, nekvalificēts intervēšanā. Kā gala rezultātu intervētājs nepieprasa atbilstošos jautājumus, lai noteiktu, vai kandidāts var veiksmīgi darboties šajā amatā.
- Novērtēšanas instrumenti / testēšana: tiek izmantoti dažāda veida testi, lai noteiktu, vai kandidāts ir piemērots uzņēmumam. Šos testēšanas veidus var izmantot. Personības krājumi novērtē personības tipus . Atbilstības inventārs novērtē spējas noteiktos prasmju apgabalos. Interešu saraksti novērtē intereses dažādās profesiju kategorijās. Kombinētie instrumenti var būt jebkuras no šīm kombinācijām.
- Kombinētā intervija: šāda veida intervija apvieno divus vai vairākus interviju veidus. Tas varētu notikt vienā intervijā, pēc turpmākajām intervijām vai abām.
Informatīvā intervija
Informatīvo interviju nepietiekami izmanto darba meklētāji. Darba meklētāji nodrošina informācijas sanāksmes, lai meklētu kāda padomu viņu pašreizējā vai vēlamajā jomā. Viņi arī vēlas iegūt papildu norādes citiem cilvēkiem, kuri var viņus padomāt. Darba devēji, kuriem patīk palikt pie pieejamo talantu saraksta, pat ja viņiem nav darba vakanču, bieži vien ir atvērti šiem interviju veidiem. Darba meklētājs un darba devējs apmainās ar informāciju un labāk iepazīs viens otru, neatsaucoties uz darba vietu atvēršanu.
Es turpināju šāda veida interviju, kad pētīju iespēju uzsākt savu īpašuma pārvaldīšanas uzņēmumu. Tas man iedeva domu par to, ko no manis sagaidīja mans sacensības. Tas man iedeva ieskatu par to, ko potenciālie darbinieki sagaidīs no manis kā darba devējs.
Direktīva vai strukturēta stila intervija
Direktīvā vai strukturētā intervijā intervētājs ir skaidri izstrādāts darba kārtībā un ievēro to nepārtraukti. Uzņēmumi izmanto šo stingro formātu, lai nodrošinātu interviju paritāti. Intervētāji uzdod katram kandidātam tādu pašu jautājumu sēriju, lai viņi varētu salīdzināt rezultātus. Kandidāti dažkārt jūt, ka viņus pavada.
Tag-Team intervija
Tagad-komandas intervija bieži ir pievilcīga uzņēmumiem, kas lielā mērā paļaujas uz komandas sadarbību. Kandidāts var sagaidīt, ka tiksies ar intervētāju vienam pret vienu, bet atradīsies istabā ar vairākiem citiem cilvēkiem. Darba devēji vēlas intervēēt kandidātus, lai iegūtu dažādu cilvēku ieskatus.
Viņi vēlas uzzināt, vai kandidāta prasmes ir līdzsvarotas ar uzņēmuma vajadzībām un vai kandidāts var satikties ar citiem darbiniekiem. Kandidātiem jāizmanto šī iespēja, lai gūtu pēc iespējas vairāk informācijas par uzņēmumu. Katram intervētājam ir atšķirīga funkcija uzņēmumā un viņam ir sava viedokļa par uzņēmumu.
Meandering stila intervija
Diemžēl meandering stila intervija bieži tiek izmantota nepieredzējušiem intervētājiem. Intervētājs paļaujas uz kandidātu, kurš vada diskusiju. Intervētājs varētu sākt ar tādu paziņojumu kā "Pastāsti par sevi". Kandidāti to var izmantot savām priekšrocībām.
Šāda veida intervijas stils ļauj kandidātam vadīt interviju tādā veidā, kas vislabāk kalpo kandidātam. Bet kandidātam jāpatur prātā saglabāt cieņu pret intervētāju un netikt dominēt intervijā. Vairāki papildu intervijas stili palīdz darba devējiem un darba kandidātiem noteikt, vai tie ir laba spēle .
Brokastu intervijas
Ēdienreizes intervija tiek izmantota, lai noteiktu, kāds ir kandidāts sociālajā vidē. Bet, intervējot pār maltīti, var būt kandidāta sliktākais murgs vai izaicinājums. Intervētāji vēlas ne tikai zināt, kā jūs rīkoties ar dakšiņu, bet kā jūs izturas pret savu saimniekdatoru, visiem viesiem un apkalpojošajiem darbiniekiem. Kandidātam ir jāņem rakstzīmes no intervētāja un vienmēr jāatceras, ka viņa ir viesis. Šie padomi palīdzēs jums ar intervijām no ēdienkartes.
- Nesēdieties, kamēr saimnieks to nedara.
- Vienmēr pasūtiet kaut ko mazāk ekstravagantu nekā intervētājs.
- Ja iespējams, izvēlieties vadāmus pārtikas produktus.
- Ja intervētājs vēlas runāt par biznesu, lūdzu, rīkojieties šādi. Bet, ja intervētājs un / vai viesi vēlas apspriest gaidāmos ceļojuma plānus vai viņu ģimenes, nekādā gadījumā neuzsākot biznesa diskusiju.
- Atcerieties parastos piemērus: paldies uzņēmējam par ēdienreizi un viņu laiku.
ir bijuši vairākos šāda veida intervijās. Es to vairs neuzskata par grūti. Jums jāņem laiks, ēst un runājot. Nekad nepieskiestiet netīro ēdienu un neierobežojiet alkoholiskos dzērienus. Nekustamo īpašumu kompānijas un firmas, kas pieņem darbā tirgotājus, veiks šāda veida intervijas. Viņi vēlas pārliecināties, vai kandidāts var pārstāvēt uzņēmumu sociālā vidē, netiktu uzmācīgs uzņēmums.
Sekošanas intervijas
Uzņēmēji nākamos kandidātus atgriežas otrajā, bet dažkārt arī trešajā vai ceturtajā pēcpārbaudes intervijās . Tam ir vairāki iemesli. Dažreiz viņi vienkārši vēlas apstiprināt, ka esat viņu ideālais kandidāts. Dažreiz viņiem ir sarežģīts laiks izvēlēties starp kandidātu sarakstu. Citreiz citi uzņēmuma lēmēji vēlas uzzināt, kurš kandidāts ir pirms pieņemts darbā pieņemšanas lēmums .
Papildu intervijas var iet dažādos virzienos. Sarunājot ar to pašu intervētāju, kandidāts var koncentrēties uz saskarsmes celšanu, izpratni, kur notiek kompānija, un kā viņa spējas saskan ar uzņēmuma redzējumu un kultūru. Kandidāti var atrast sarunas par kompensācijas paketi. Vai arī viņi jau no paša sākuma var atrast jaunu intervētāju.
No manas personīgās pieredzes, ja kandidātu uzaicina vairāk nekā divas vai trīs intervijas , uzņēmums nav pārliecināts par to, ko viņi vēlas vai vajag kandidātam. Tas var būt laika un resursu izšķiešana gan kandidātam, gan uzņēmumam.
Secinājums
Intervijas ir laikietilpīgas, un, lai to labi paveiktu, ir nepieciešama apmācība. Tie ir elastīga metode, kā novērtēt un atlasīt kandidātus visos amatos un amatos. Viņi ģenerē datus, kas ļauj intervētājs analizēt datus, lai iegūtu informāciju par to, vai kandidāts ir piemērots uzņēmumam. Tomēr dažādu interviju informāciju var būt grūti pārvaldīt. Tam ir šādas īpašības.
- Grūti apvienot saskaņoti;
- Atklāts potenciālo intervētāju aizspriedumiem ;
- Var palaist garām noteiktas zināšanu, prasmju un spēju zonas;
- Intervija var uzsvērt vienu jomu un atstāt novārtā citus;
- Visu veidu potenciālās problēmas iegūtās informācijas interpretācijā un analīzē; un
- Vienmēr ir iespējams izkropļot iespaidus.
Uzņēmumiem ir obligāti jāatrod intervēšanas stili un formāti, kas ir izdevīgi gan uzņēmuma, gan potenciālo darbinieku vajadzībām. Jūs izveidosiet soliņa izturību un saņemsiet pareizos cilvēkus pareizajos sēdekļos, pārvietojoties uz priekšu uz autobusu.
Nita Wilmott (nitawilmott@valornet.com) pašlaik ir pilna laika studentu, kas specializējusies cilvēkresursu attīstībā Tulsas kopienas koledžā Tulsā, Oklahomā. Viņa iepriekš piederēja diviem uzņēmumiem un strādāja daudzās korporācijās dažādās nozarēs.