Kādi ir jūsu vissvarīgākie uzskati un vajadzības?
Pamatvērtības definē to, ko jūsu organizācija tic un kā vēlaties, lai jūsu organizācija atsauktos un piesaistītu darbiniekus un ārējo pasauli.
Pamatvērtībām jābūt tik integrētām ar saviem darbiniekiem un viņu ticības sistēmām un darbībām, kuras klienti, klienti un pārdevēji redz vērtības darbībā.
Piemēram, veiksmīgu mazu un vidēju uzņēmumu sirds un pamatvērtība ir redzama, kā tās apkalpo klientus. Kad klienti pastāsta uzņēmumam, ka viņi uzskata, ka viņiem ir lolojis bizness, jūs zināt, ka jūsu darbinieki dzīvo jūsu ārkārtas klientu apkalpošanas un pakalpojumu pamatvērtībā.
Pamatvērtības ir pazīstamas arī kā vadošie principi, jo tie veido stabilu pamatu tam, kas jūs esat, ko jūs ticat, un kas jūs esat un vēlaties būt tālāk.
Pamatvērtības veido jūsu organizācijas pamatu
Vērtības veido pamatu visam, kas notiek jūsu darbavietā. Darbinieku pamatvērtības savā darbavietā, kā arī viņu pieredze, audzināšana utt., Apvienojas, veidojot korporatīvo kultūru .
Organizācijas dibinātāja pamatvērtības iekļaujas darba vietā.
Viņa vai viņas pamatvērtības ir spēcīgs organizācijas kultūras veidotājs.
Jūsu vecāko līderu pamatvērtības ir svarīgas arī jūsu kultūras attīstībā. Iemesls? Šiem izpildvaras vadītājiem ir liela ietekme jūsu organizācijā, lai noteiktu virzienu un noteiktu ikdienas darbības. Izpildvaras vadītāji un vadītāji, kas viņiem ziņo , nosaka cilvēka darba vides kvalitātes noteikšanu.
Šī darba vide atspoguļo visu darbinieku pamatvērtības, bet vadošo vadītāju pamatvirzieni, kuri runā par runām, pārņem daudz. Turklāt jūsu vadītāji un vadītāji ir izvēlējušies darbiniekus, kuri, viņuprāt, ir saskaņoti pamatvērtības un piemērotu jūsu darba vietu kultūru .
Kā identificēt savas pamatvērtības
Jūsu mērķis, identificējot savas organizācijas pamatvērtības , ir identificēt galvenās pamatvērtības, nevis sīkfailu šķirošanas vērtību sarakstu, kuras esat pārkopējis no citas organizācijas galveno vērtību saraksta. Organizācijas darbiniekiem būtu grūti dzīvot vairāk kā 10-12 pamatvērtības (maksimāli). Četri-seši ir labāk un vieglāk turēt priekšu un centrā visu, ko jūs darāt.
Core vērtības ir pieejamas, tos tulkojot vērtības paziņojumos . Vērtības paziņojumi ir balstīti uz vērtībām un definē, kā cilvēki vēlas rīkoties savā starpā savā organizācijā. Tie ir paziņojumi par to, kā organizācija novērtēs klientus, piegādātājus un iekšējo kopienu.
Vērtības paziņojumi apraksta darbības, kas ir galveno pamatvērtību pastāvīga īstenošana, kas pieder lielākajai daļai organizācijas dalībnieku. Piemēram, darbinieku aprūpes grupa atzina, ka aprūpes dienests ir viens no pamatvērtībām.
Kad viņi uzrakstīja savus vērtības paziņojumus, viens bija: "Mēs atbildēsim uz visiem klientu zvaniem vienas minūtes laikā." Vēl viens vērtēšanas paziņojums bija šāds: "No pacienta nekad nebūs jāizstājas no zāļu līdzekļiem no pilēšanas līnijas."
Vērtībām ir izšķiroša loma darbinieku motivācijā un morāle . Organizācija, kas ir noteikusi un pārbaudījusi vērtības, ar kurām darbinieki vēlas dzīvot, ir darba vieta ar motivācijas potenciālu. Vērtības, piemēram, integritāte , pilnvaras, neatlaidība, vienlīdzība, pašdisciplīna un atbildība, patiesi integrējot organizācijas kultūrā , ir spēcīgi motivatori.
Viņi kļūst par kompasu, ko organizācija izmanto, lai atlasītu personāla locekļus, atalgotu un atpazītu darbinieku sniegumu, kā arī vadītu starppersonu mijiedarbību starp darbiniekiem.
Vērtību ietekmes piemēri
Piemēram, ja jūs strādājat organizācijā, kas vērtē iespējas , piemēram, jūs nebaidās veikt pārdomāto risku.
Jūs varētu identificēt un atrisināt problēmas. Jums ir ērti pieņemt lēmumus bez vadītāja, kurš meklē jūsu plecu.
Darbinieki, kas pārzina šo pilnvaroto vidi, veiks labi. Ja vēlaties gaidīt, kamēr kāds jums pastāstīs, ko darīt, jums neizdosies, ja pilnvarošana ir jūsu organizācijas cerība un vērtība.
Otrajā piemērā, ja jūs strādājat organizācijā, kas vērtības pārredzamību, jūs varat sagaidīt, kas zina, kas notiek visā uzņēmumā. Jūs zināt un saprasīsiet mērķus, virzienus, lēmumus, finanšu pārskatus, panākumus un neveiksmes.
Darbinieki, kuri nevēlas visu šo informāciju; var neatbilst organizācijas kultūrai vai neapmierināt cerības, ka, ja viņiem būs šī informācija, viņi to izmantos.
Trešajā piemērā, ja jūsu organizācijā tiek novērtēta integritāte, darbinieki, kas tic godīgumam, atklāti un patiesi, zeltos, bet citi, kuri vēlas spēlēt politiku, slēpj kļūdas un melo, nezaudēs.
Faktiski viņi var uzskatīt, ka tie neatbilst organizācijas kultūrai. Viņi var nonākt kā bezdarbnieki, jo nav saderības ar svarīgu organizācijas vērtību.
Ceturtajā piemērā, ja jūsu organizācija vērtē augstu komandas darbu līmeni , viņi lūgs darbiniekus strādāt komandās, izstrādāt produktus grupās un domāt par katedrām kā komandām. Turklāt, tā kā organizācija vērtē attiecības un vienotu pieeju strādāt kopā ar darbiniekiem, tā sponsorēs darbinieku un darbinieku un darbinieku un viņu ģimeņu pasākumus un pasākumus.
Šī pieeja veicina vēl ciešākas attiecības starp darbiniekiem. Tomēr, ja jūs esat vientuļāks cilvēks, kurš vēlas strādāt savā kabīnes vienībā, visticamāk, tas nebūs piemērots šim darba videi.
Visbeidzot, darba kultūrā, kas vērtē atbildību un atbildību, jāuzņem darbinieki, kuri vēlas būt atbildīgi par viņu rezultātiem un rezultātiem . Nepieciešamie cilvēki, kuri pieprasa attaisnojumus, pirkstu punktu un nespēj savstarpēji atbildēt. Tam ir vajadzīgi cilvēki, kuri vēlas pazīt sadarbības partnerus tādām problēmām kā trūkstošie termiņi, nesagatavoti sanāksmēm vai nelaimju izplatīšanās un negatīvi .
Persona, kura nevēlas pierādīt atbildību, demotivēs darbiniekus, kuri to dara. Tas noved pie ļaunā cikla. Nekas sāpina darbinieku motivāciju vairāk nekā uztvere, ka daži darbinieki nedarbojas savā darbā, un ka vadība neatrisina problēmu.
Tādēļ, lai saglabātu darbinieku motivāciju neskartu un palielinātu, darba devējiem ir jārisina problemātiskie darbinieki līdz darba attiecību izbeigšanai . Un darba devējam būs jāīsteno disciplinārsodi, lai nepieļautu, ka neveiksme ietekmēs organizācijas labo darbinieku morāli .
Negatīvie rādītāji, lai identificētu vērtības
Novirze vērtību noteikšanai rodas tad, kad organizācijas līderi apgalvo noteiktas vērtības un pēc tam rīkojas tādā veidā, kas ir pretrunā ar norādītajām vērtībām. Šajās darbavietās vērtības samazina motivāciju, jo darbinieki neuzticas viņu vadītāju vārdam.
Atcerieties, ka darbinieki ir kā radara iekārtas, kas skatās visu, ko jūs darāt, klausoties viss, ko jūs sakāt , un vērot savu mijiedarbību ar klientiem un viņu kolēģiem. Viņi redz jūsu vērtības darbībā katru dienu darbā vai nē.
Darbinieki vēlas strādāt darbavietā, kas dalās ar viņu vērtībām. Viņi vēlas, lai viņu kopējā darba kultūra veicinātu to, ka viņi būtu daļa no kopumā lielāka par sevi. Viņiem ir motivācija un iesaistīšanās, kad viņu darbavietā ir izceltas vissvarīgākās vērtības. Nekad nenovērtējiet vērtību spēku, veidojot motivējošu darba vidi.