Kā darba devēji to var izmantot?
Darba klasifikācija visbiežāk tiek oficiāli veikta lielos uzņēmumos, valsts dienestā un valsts nodarbinātības , bezpeļņas aģentūrās, koledžās un universitātēs.
Šajās organizācijās izmantotā pieeja ir formāla un strukturēta ar darba samaksas vai algu pakāpēm, kas pievienotas darba klasifikācijas rezultātiem.
Rezumējot, darba klasifikācijas rezultāti veido darba nosaukumu paritāti, saskanīgus darba apjomus organizācijas hierarhijā un algu diapazonus, kurus nosaka identificētie faktori. Šie faktori ietver tirgus atalgojuma likmes cilvēkiem, kuri vienā un tajā pašā reģionā līdzīgu darbu veic līdzīgās nozarēs, samaksā salīdzināmu darba vietu diapazonu organizācijā, kā arī zināšanu, prasmju, pieredzes un izglītības līmeni, kas vajadzīgs katra darba veikšanai.
Neformālās darba klasifikācijas formas tiek izmantotas pat mazos un vidējos uzņēmumos un aģentūrās, lai radītu taisnīguma sajūtu par līdzvērtīgu darbinieku darbu. Šī darba klasifikācija var būt tikpat vienkārša kā līdzīgu pozīciju sakārtošana platjoslas pakalpojumos.
Kas ir platjoslas pieslēgums?
Platjoslas maksājumu struktūrā algu kategoriju skaits tiek apvienots mazāk, bet plašākā, algu diapazonā.
Palielinot platību, darba samaksas diapazons ir plašāks, un tas ir mazāk pārklājams ar citiem algu diapazoniem.
Plašsirdība attīstās, jo organizācijas vēlas izlīdzināt savas hierarhijas un virzīt lēmumu pieņēmēju varu tuvāk vietai, kurā organizācijās pastāv nepieciešamība un zināšanas. Izlīdzinātās organizācijās ir mazāk reklāmas iespēju .
Tādējādi plaša mēroga struktūra ļauj darba devējam piešķirt lielāku rīcības brīvību, lai palielinātu darba samaksu un nodrošinātu karjeras izaugsmi un attīstību , neizmantojot veicināšanas pasākumus, lai nodrošinātu darbiniekiem iespējas.
Platjoslas maksājumu struktūras veicina plašu darbinieku prasmju attīstību, jo tiek novērtētas ne vadošās darba vietas, bet arī prasmju attīstība. Turklāt platjoslas maksājumu struktūra nav tik jutīga pret mainīgajiem tirgus cenu nosacījumiem. Tādējādi platjoslas maksājumu struktūras maksā mazāk, lai pārvaldītu un pārvaldītu laika gaitā. Tie nodrošina arī nopietnus darbinieku ienākumus, kas netiek reklamēti.
Darba klasifikācijas ēnu sistēma
Viena populāra, komerciāla darba klasifikācijas sistēma ir Hay klasifikācijas sistēma. Hay darba klasifikācijas sistēma piešķir punktus, lai novērtētu darba komponentus, lai noteiktu konkrētā darba relatīvo vērtību citiem darbiem.
Hay metode visās darba vietās nosaka trīs komponentus: vajadzīgās zināšanas, nepieciešamo problēmu risināšanu un atbildības līmeni. Hay metode salīdzina relatīvo salīdzināmo darbavietu vērtību, lai saglabātu paritāti visā organizācijā.
Lielāku organizāciju ar daudziem departamentiem un atrašanās vietām, arodbiedrību pārstāvju darba vietām un organizācijām ar hierarhisku, stingru atalgojumu vai algu pakāpēm un nepieciešamo iekšējo līdzdalību ir vajadzīga tāda sistēma kā Siena.
Darbojoties ar Siena darba klasifikāciju, vērtētājs izmanto darba novērtēšanas instrumentu vai aptauju, ko aizpilda departaments, kas pieprasa darbu vai novērtējumu. Apmācīts punktus pienācīgi piesaistīt, vērtētājs piešķir punktus, lai noteiktu, kur ievietot darbu darba klasifikācijas sistēmā. Darba izvietojums nosaka atalgojuma vai algas pakāpi organizācijas kompensācijas sistēmā .
Papildus informācija
Pēc strikti izpildāmās darba klasifikācijas sistēmas darba devēji tiks aizsargāti pret dažiem diskriminācijas maksājumiem, jo katra darba vērtība tiek noteikta neatkarīgi no personām, kas veic darbu. Tas izraisa negodīgu attieksmi rases, ādas krāsas, reliģijas, dzimuma (tostarp grūtniecības, dzimuma identitātes un seksuālās orientācijas dēļ), nacionālās izcelsmes, vecuma (40 vai vecāku), invaliditātes vai ģenētiskās informācijas dēļ.
Uzziniet vairāk par to, kāpēc organizācija varētu vēlēties apsvērt iespēju izmantot darba vietu klasifikācijas sistēmu, lai novērtētu darbavietas.
Šeit ir papildu informācija par citām kompensācijas tendencēm .
Arī pazīstams kā darba novērtējums, darba analīze