Kas notiek cilvēktiesību departamentā un kā tas jāmaina?
Bet jūs varat organizēt departamentu jebkurā veidā, kas būtu jēga vislabāk apkalpot savus klientus. Jūs varat arī organizēt nodaļas pēc jūsu klienta, pēc produkta vai pasaules reģiona.
Uz priekšu vērsts cilvēkresursu departaments ir veltīts efektīvu politiku, procedūru un cilvēku draudzīgu vadlīniju un atbalsta nodrošināšanai uzņēmumos. Turklāt cilvēku resursu funkcija nodrošina to, ka tiek optimizēta uzņēmuma misija , redzējums , vērtības vai pamatprincipi , uzņēmuma metrika un faktori, kas uzņēmuma vadību virza uz panākumiem.
Visizplatītākie cilvēkresursu darbi, kas ir sagrupēti Cilvēkresursu nodaļā, ir Cilvēkresursu direktors , Cilvēkresursu ģenerāldirektors un Cilvēkresursu asistents . Turklāt dažām organizācijām ir cilvēkresursu viceprezidents .
Turklāt personāla nodaļās lielākajās organizācijās ir darbinieki, kas tiek organizēti, lai sniegtu noteiktu cilvēkresursu pakalpojumu komponentu, tostarp kompensāciju, apmācību, organizācijas attīstību un drošību. Viņiem ir tādi nosaukumi kā apmācības vadītājs, organizācijas attīstības konsultants un drošības koordinators.
Gina McClowry atkārtota personāla apmācība no klases uz valdes telpu
Ken Hammondsa Fast Company raksts "Kāpēc mēs ienīst HR", nosūtīja šoka viļņus caur HR kopienu. Hammonds citēts no pašreizējā HR stāvokļa sliktajām atsauksmēm, citējot koledžas profesoru, kurš teica: "Vislabākie un spilgtākie neietilpst cilvēkresursos". Diezgan skarbi vārdi, jo īpaši, ja praktizētāji cenšas atkārtoti izgudrot HR.
Mēs visi esam dzirdējuši, ka personālajam personālam ir jābūt stratēģiskākam, lai ieņemtu vietu proverbālā tabulā, un mums ir jābūt orientētam uz uzņēmējdarbību. Tomēr, ja vien visa personāla kopiena neieguldīs izglītību, sertificēšanu un mentoringu jaunajiem HR speciālistiem , mēs nekad neredzēsim nozarei cienīgu nozīmi, ko tā ir pelnījusi.
Profesija kopumā nespēj rūpēties par tiem, kuri nodrošinās savu nākotnes panākumus. Mums ir jāuzņemas atbildība par nākamās paaudzes personāla speciālistiem, lai mēs varētu radīt svārstību efektu, kas mainītu mūsu profesijas izpausmi. Bez skaņas pārāk klišejām, nākotne nāk no nākamās paaudzes.
Bet mums ir jāatrisina dažas problēmas.
Personāla bakalaura programmas
Pirmkārt, mums jāpiesaista un jāiesaista koledžas studenti cilvēkresursu disciplīnā. Lielākajai daļai personāla bakalaura programmu nepieciešams pilnīgs kapitālais remonts. Vairāk kaislīgi instruktori ar dziļu praktiķu pieredzi varētu radīt brīnumus, lai piesaistītu studentus galvenajam cilvēkresursu speciālistam.
Šie instruktori arī būtu aprīkoti, lai noskaidrotu, kuri studenti ir izvēlējušies personāla vadītāju nepareizu iemeslu dēļ - iemesli, kas automātiski saglabās slikto reputāciju, ko personāls ir uzkrājis (HR kā partijas plānotāji, politikas izpildītāji un tā tālāk).
Ja HR vēlas piesaistīt studentus, kuri citādi būtu nozīmīgi uzņēmējdarbības vadībā, studentiem ir jāuzklausa pozitīvs buzz par universitātes pilsētiņā, ka HR ir aizraujoša un iesaistoša karjeras izvēle.
Tas sākas ar programmas profesoriem.
Labākais HR cilvēks izprot viņu uzņēmuma biznesu. Ja tas tā ir, biznesa izpratnei jāsākas skolēnu līmenī. Lai sagatavotu studentus šodienas personāla speciālista prasībām, visām HR bakalaura programmām jāietver finansu kursi un uzņēmējdarbības kursu prasība. Studentiem, kuriem tas nepatīk vai kuri nav aprīkoti, lai strādātu ar biznesa klasēm, ideālā variantā tiks izsmelti pirmsdiploma darbi.
Daži apgalvo, ka cilvēkresursam vajadzētu pieņemt darbā no uzņēmējdarbības programmām, nevis no cilvēkresursu programmām, taču tas noteikti novedīs pie cilvēkresursu izbeigšanās visur. Ja HR vēlas uzskatīt par reālu profesiju un saglabāt sevi no ārpakalpojumu sniegšanas , tad reālām (lai arī labākām) cilvēkresursu programmām ir jāsagatavo studenti šīm lomām.
HR maģistra programmas
Lielākā daļa personāla maģistra programmu veic tādu pašu kļūdu, kāda ir bakalaura programmām.
Tie neuzsver galvenos biznesa elementus un vienkārši māca HR cilvēkus būt HR speciālistiem, nevis biznesa speciālistiem. Tas ir īpaši bīstami, jo lielākā daļa cilvēkresursu, kas apmeklē maģistrantūras programmas, cenšas panākt vadības vai augstākā līmeņa pienākumus.
Ar maģistrantūras diplomu rokās viņi atkārtoti ievada savus darbaspēkus, kas nav labāk aprīkoti, lai tiem būtu dziļāka stratēģiskā ietekme nekā agrāk . Maģistrantūras studiju programmām ir jākoncentrējas ne tikai uz tradicionālajām personāla tēmām, bet arī uz cilvēkkapitāla attīstību, personāla iniciatīvu ieguldījumu atdevi (ROI), personāla resursu plānošanu, stratēģiju, uzņēmējdarbības statistiku un finansējumu.
Bez tam, visām MBA programmām jāiekļauj prasība pēc personāla. To nedarot, biznesa studenti, kuri ir nākotnes biznesa līderi, pastiprina uzņēmējdarbību, ka HR nav reāla profesija un ka tā nav neatņemama uzņēmējdarbības sastāvdaļa. HR ir pelnījis vietu MBA kursu tabulā.
HR tālākizglītība un sertifikācija
Pārbaudot pašreizējo cilvēkresursu stāvokli, ir jāpārskata cilvēkresursu speciālistiem pieejamie resursi, lai paplašinātu viņu prasmes. PHR un SPHR ir vispazīstamākie nozares sertifikāti . HR jau sen apsūdzēts par dzīvošanu savā pasaulē, neinteresē lielāks bizness. Diemžēl PHR un SPHR vienkārši veicina uzskatu, ka cilvēkresursi nav orientēti uz uzņēmējdarbību un vairāk koncentrējas uz procesu, nevis uz ietekmi.
Svars, ko PHR un SPHR patiesībā veic darījumu pasaulē, ir mazs. Es nekad neesmu zinājis izpilddirektoru, kurš ir piešķīris jebkādu nozīmi šiem sertifikātiem. Šie apzīmējumi var pastiprināt jūsu izpratni par taktiskajiem personāla jautājumiem, taču viņi reti izšķirs personāla pārstāvi no izpilddirektora vai citu uzņēmuma ieinteresēto personu viedokļa.
Personāla vadītājam ir jāiepazīstas ar to, ko vēlas savi uzņēmējdarbības līderi, un, lai apmierinātu šīs vajadzības, tiek sniegti profesionāli sertifikāti. Sertifikācijas organizatoriskajā izstrādē, procesu izstrādē, apmācībā un attīstībā vai karjeras attīstībā ir vietas, kurās jāsāk. Šie sertifikāti paplašinās un attīstīs HR praktiķa iemaņas un ļaus viņiem pievienot lielāku vērtību.
Junior HR talants darbaspēkā
Neraugoties uz pašreizējo personāla izglītības un profesionālo programmu stāvokli, vēl arvien ir spilgti, radoši un vērienīgi jauni studenti, kas nonāk šajā jomā, kaut arī ne tik daudz, cik mēs vēlētos. Viņi vienkārši nepaliek. Administrācija, kuru vadīja neuzticamie līderi un bieži vien vienkārši nav garlaicīgi, jau agrāk pamet profesiju.
Tātad, kā mēs varam šos jaunos darbiniekus palikt HR vietā, nevis pāriet uz citu karjeru? Mēs zinām atbildi. Ja cilvēkresursam vajadzētu veidot organizācijas talantu, tad kā gan mēs darām tik sliktu darbu, kas veicinātu un saglabātu mūsu pašu?
Jaunatnes līmeņa HR darbinieki nevar tikt atbrīvoti no administrācijas, kas bieži vien ir neizbēgama, katrai personāla nodaļai. Bet mums ir jāidentificē vislabākie junioru cilvēkresursi, un pēc tam "jāizmanto" viņu talants, palielinot atbildību un redzamību organizācijā.
Iekšējie klienti vēlas partnerus, kuri ir radoši un kaislīgi padomdevēji, partneri, ar kuriem viņi var vērsties ar savām svarīgākajām problēmām. Junior HR speciālisti, kuri pierāda šīs prasmes, būtu jāattīsta agresīvi.
Ja bizness prasa vairāk un atšķirīgas lietas no šodienas HR speciālistiem , tad visai nozarei ir radikāli jāmaina tas, kā tā sagatavo cilvēkus profesijai . Tas sākas bakalaura grāda līmenī, bet turpina visu pēcvidusskolas izglītību sākuma līmeņa personāla darba vietās.
Visiem HR speciālistiem ir jāuzņemas atbildība, palīdzot nākamās paaudzes HR speciālistiem pārveidot profesiju un tās lomu tajā. Tagad ir laiks, ka likmes ir augstas, un mums tas ir parādā tiem.