Darba devējiem ir jāpieņem vairākas nopietnas pamatnostādnes diskriminācijas novēršanai darba vietā. Negaidiet, kamēr neesat tiesas sprieduma mērķis, pirms jūs sekojat dažiem vienkāršiem soļiem, kas varētu novērst gadu sāpes.
Nodarbinātības diskriminācijas tiesas prāvas pieaug
Sāksim skatoties uz problēmu apjomu nodarbinātības diskriminācijas lietās . ASV Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisijas (EEOC) statistika liecina, ka visvairāk nodarbinātības diskriminācijas maksājumu 45 gadu vēsturē tika iesniegti finanšu gadā, kas beidzās 2010. gada 30. septembrī.
EEOC statistika par diskrimināciju nodarbinātības jomā joprojām liecina par trīs gadu tendenci palielināt maksas iekasēšanu un tiesvedību. Tiek lēsts, ka turpināsies nodarbinātības diskriminācijas tiesvedības tendence, ko veicina nabadzīga ekonomika, lielāks EEOC izpildes budžets un darbinieku labvēlīgas izmaiņas EEP likumos.
Galvenie konstatējumi nodarbinātības diskriminācijas statistikā liecina, ka 2010. gadā:
- Attieksme pret diskrimināciju ir visbiežāk minētā nodarbinātības diskriminācijas forma (36 258 apsūdzības). Vēsturiski pret EEOC iesniegtās sūdzības par iebiedēšanu palielinājās par 44%, no 22 690 maksājumiem 2003. gadā līdz 32 690 2008. gadā.
- Attieksme ir cieši saistīta ar rasu diskrimināciju (35 890 maksa).
- Nodarbinātības diskriminācija radīja jaunus ierakstus par seksu, nacionālo izcelsmi, reliģiju un diskriminācijas gadījumiem attiecībā uz invaliditāti.
- Nodarbinātības invaliditātes diskriminācijas nodevas palielinājās gandrīz par 20%, daļēji pateicoties 2008. gada amerikāņu ar invaliditātes likuma grozījumu likumam (ADAAA).
- EEOC veica pirmās nodarbinātības diskriminācijas nodevas, kas iekļautas Ģenētiskās informācijas nediskriminācijas likumā (GINA).
- EEOC saņēma gandrīz 31 000 maksu par nelikumīgu uzmākšanos ; 11 717 bija apsūdzības par seksuālu uzmākšanos . Lielākā daļa uzmākšanās nodevu ir saistītas ar dažiem uzmākšanās veidiem, izņemot seksuālu uzmākšanos , piemēram, rasi, nacionālo izcelsmi vai reliģisku uzmākšanos.
"EEOC arī ziņoja, ka tā nodrošināja vairāk nekā 404 miljonus ASV dolāru naudas pabalstiem privātpersonām - visaugstākā atvieglojuma pakāpe, kas iegūta, administratīvi izpildot Komisijas vēsturi", saskaņā ar Shanti Atkins, Esq., Prezidents un izpilddirektors ELT, Inc. kas specializējas ētikas un atbilstības apmācībā.
Pieaugošās izmaksas EEOC Suits dārgi darba devējiem
No darba devēja viedokļa norēķinu izmaksas, lai atrisinātu EEOC pieprasījumu, izzustu, ņemot vērā papildu, bieži neraksturīgas izmaksas darba devēja organizācijai. Atkins saka, ka tie ietver izmaksas:
- organizācijas personāla uzmanības novēršana mēnešiem, kad tiek apkopoti un sagatavoti dokumenti, tiek veikta iekšēja izmeklēšana un tiek ieguldīts laiks prasības celšanai,
- darbinieka morāles zaudēšana, kamēr pastāv tiesas sprieduma spiediens,
- potenciālais darba devēja reputācijas zaudējums kā izvēlēts darba devējs, lai pieņemtu darbā un saglabātu vēlamos darbiniekus neatkarīgi no tā, vai tie ir atzīti par vainīgiem vai nevainīgiem;
- advokātu honorārus, kas var maksāt tik daudz vai vairāk kā iespējamais norēķins, ja darba devējs tiek atzīts par vainīgu.
Papildus šīm grūti aprēķinātajām izmaksām Atkins saka, ka vidējais viena prasītāja tiesas prāva rada aizsardzības izmaksas 250 000 USD un žūrijas spriedumu 200 000 ASV dolāru apmērā. Citu avotu vidējais spriedumu balvas ir vēl lielākas, gandrīz 900 000 ASV dolāru 2007. gadā, vidējais norēķins gandrīz 550 000 ASV dolāru apmērā.
Jebkurā gadījumā žūrijas balvas ir dārgas darba devējiem. Klases prasību tiesas prāvas, kas arī pieaug, parasti ir zemākas par vienu prasītāju balvu, bet var maksāt darba devējam miljoniem dolāru skaidrā naudā un neminētus miljonus iepriekš minētajās darbaspēka izmaksās.
Kaut arī iespējamās izmaksas, kas saistītas ar nodarbinātības diskriminācijas tiesas prāvām, ir augstas, no otras puses, darba devējiem ir zināms atbalsts. Saskaņā ar Gail Zoppo, vietnē DiversityInc.com, darbiniekiem, kuri uzskata, ka viņi saskaras ar nodarbinātības diskrimināciju, vispirms jāiesniedz savam darba devējam sūdzība. Tas dod darba devējam iespēju izpētīt iespējamo diskrimināciju nodarbinātības jomā un nodrošināt atgriezenisko saiti, izmantojot parasto sūdzību izskatīšanas procesu.
Darbinieki, kuri neuzskata, ka viņu darba devējs ir pienācīgi risinājis viņu sūdzību, un gadījumos, kad turpinās uzmākšanās vai diskriminācijas izturēšanās, var iesniegt prasību EEOC. Zoppo, apspriežoties ar nodarbinātības attiecību advokātu Bobu Gregu, kurš ir Boardman Law Firm partneris, apgalvo, ka no 95402 maksājumiem, kas tika iesniegti EEOC pagājušajā gadā, EEOC iesniedza tikai 325 tiesas prāvas. Tātad, pat ja EEOC izsniedz "tiesībām iesūdzēt tiesā" darbiniekam, personai var nākties ieguldīt ievērojamus līdzekļus juridiskajā konsultācijā.
Pretējā gadījumā var cerēt, ka veselais saprāts var norādīt, ka advokāts, kura pakalpojumus bieži maksā ar darba devēja norēķinu izmaksām vai žūrijas balvas daļu, uzņems gadījumus, kas pierāda kādu nopelnu.
Ko darba devēji var darīt, lai novērstu nodarbinātības diskrimināciju
Darba devēji, kuri ievieš stingrus pasākumus, lai novērstu un risinātu nodarbinātības diskriminācijas , uzmākšanās un pretdarbības, var izvairīties no EEOC maksas un tiesas prāvām.
Turklāt viņu diskriminācijas nodarbinātības politika , preventīvie pasākumi un prakse viņu labā var palīdzēt diskriminācijas lietā tiesā. Ja darba devējs var pierādīt šādus preventīvus pasākumus, darba devējs var izvairīties no ievērojamiem zaudējumiem.
Darba devējiem ir ieteicams novērst nodarbinātības diskrimināciju un radīt darbavietas kultūru, kas attur nodarbinātību no diskriminācijas, uzmākšanās un atriebības ar šīm darbībām.
- Īstenot un integrēt stingru politiku, kas jebkāda veida nodarbinātības diskriminācijas dēļ jūsu darba vietā ir nepieņemama. Politikai ir jāaptver nodarbinātības diskriminācija, uzmākšanās un atriebība. Politikai būtu jāietver process, lai ziņotu par jebkādiem diskriminācijas gadījumiem nodarbinātības jomā, uzmākšanos vai pretdarbību uzņēmumam. Vēlams, lai darbiniekiem tiktu sniegtas vairākas metodes incidentu ziņošanai, ja to vadītājs ir iesaistīts nodarbinātības diskriminācijas jautājumā.
- Nodarbinātības diskriminācijas politikā būtu arī jāpaziņo, kā darbinieku sūdzība tiks apstrādāta, nosakot soļus. Nodarbinātības diskriminācijas politikā būtu jādefinē disciplinārie pasākumi, kas tiks veikti ar likumpārkāpējiem.
- Nodarbinātības diskriminācijas politikā vajadzētu arī apspriest atriebības būtību un uzsvērt, ka atriebība ir arī diskriminācijas forma. Visbeidzot, nodarbinātības diskriminācijas politikā jāietver apelācijas process darbiniekiem, kuri nav apmierināti ar viņu sūdzības iznākumu.
- Apmāciet savus vadītājus, īstenojot pretdiskriminācijas politiku, cerot, ka to novēršana ir viņu atbildība. Vadītāja loma ir radīt darba vidi un kultūru, kurā nenotiek nodarbinātības diskriminācija, uzmākšanās un atriebība.
- Vadītājiem ir jāatzīst pazīmes un simptomi, kas liecina par diskrimināciju, uzmākšanos vai pretdarbību, un zina, kā risināt šīs nelikumīgās darbības. Pārvaldītājiem rūpīgi jāizprot uzņēmuma politika un jāzina, kā atpazīt darba situācijas, kas varētu kļūt par diskriminācijas nodarbinātības, uzmākšanās vai pretdarbības situācijām.
- Atkins saka, ka apmācībā vienotajā veidā jārisina visa veida nodarbinātības diskriminācija un uzmākšanās, nevis jāpievērš uzmanība katram kā silos. Nodarbinātības diskriminācija, uzmākšanās, atriebība, iebiedēšana , dusmas un iespējamā vardarbība jārisina kopā kā nepieņemami jūsu darba vietā.
- Efektīvai apmācībai jāapmāca, ka visi šie jēdzieni un uzvedība integrējas, krustojas un tiek savstarpēji savīti, lai izveidotu atbalstošu, nediskriminējošu, darbinieku labvēlīgu darba vidi.
- Obligātajām darbinieku apmācībām būtu jārisina daudzi tādi paši jautājumi kā vadītāju apmācība saistībā ar diskrimināciju nodarbinātības jomā. Šim darbinieku apmācībām ir pieejamas rentablas tiešsaistes apmācību risinājumi. Visiem darbiniekiem ir jāapraksta apmācības pieraksts, lai norādītu, ka viņi ir informēti un izprot darba devēja politiku un sūdzību procesu.
- Izveidot kultūras cerības un normas. Darba vides radīšanai, kurā nav diskriminācijas nodarbinātības jomā, kā arī jebkāda veida uzmākšanās un atriebības būtu jāiekļauj darbinieku amata aprakstos , darbības rezultātu attīstības plānošanas mērķos, kā arī darbinieku pārskatā un novērtēšanā.
- Atbildiet uz darbinieku sūdzību par nodarbinātības diskrimināciju, uzmākšanos vai pretdarbību, savlaicīgi, profesionāli, konfidenciāli, ievērojot politiku. Izpildiet sūdzību, lai vajadzības gadījumā pārsūdzētu lietu.
Tāpat kā ar jebkuru situāciju nodarbinātības jomā, kas varētu izraisīt tiesvedību, dokumentējiet visus politikas apmācības aspektus, sūdzību izmeklēšanu, darbā pieņemšanas un veicināšanas praksi, vadības attīstību , darbinieku profilakses apmācību. Jūsu labā ticība centieniem novērst nodarbinātību, diskrimināciju, uzmākšanos un pretdarbību var jums kalpot labi, arvien svarīgāki strīdīgajā nākotnē.