Veiktspējas uzlabošanas plāns: saturs un parauga forma

Skatiet veiksmes stāstu veiktspējas uzlabošanā - tie notiek bieži

Tiem no jums, kuri uzskata, ka darbiniekam, kam nepieciešama oficiāla izpildes uzlabošanas plāns (PIP), nekad netiks panākta jūsu organizācija, šeit ir veiksmes stāsts.

Jaunizveidotais 150 cilvēku organizāciju rūpnīcas vadītājs neveiksmīgi neveica galvenos rezultātus, ko gaidīja viņa priekšnieks. Saskarsmes un veiktspējas uzlabošanas apmācība, šķiet, neietekmēja un neparādīja, ka vadītājs spēja uzlabot.

Pārvaldnieka priekšnieks, ražošanas vadītājs, arvien vairāk neapmierināja ražotnes vadītāja sniegumu.

Iekārtu vadītājam tika izstrādāts formāls PIP, kurā minēti vienpadsmit mērķi un to panākumu rādītāji . Tika nodrošināts deviņdesmit dienu termiņš, jo šie mērķi bija sarežģīti, nevis īstermiņa posteņi, kas bija jāizpilda.

Vadītājam tika dota spēcīga, atbalstoša vide, kurā galvenais faktors bija viņa vadītāja cerības uz viņa panākumiem. Un uzmini ko? Viņam izdevās pārspēt savus visattīstītākos sapņus. Viss, kas viņam bija vajadzīgs, bija nopietns virziens par to, kas viņam bija nepieciešams, lai gūtu panākumus.

Pamatojoties uz konkrēto virzienu, kas oficiāli tika noteikts PIP, viņš bija ieņēmis visu savu komandu, četrus uzraugus un vairākus viņa atbalsta personāla locekļus, kā arī dalījās PIP ar vienpadsmit galvenajiem mērķiem. Viņš lūdza viņu palīdzību, lai sasniegtu mērķus, lai viņš (un viņi) varētu gūt panākumus sava priekšnieka acīs. Viņi darīja.

Tātad, vērojot šo procesu, visi iesaistītie ticīgie ir labi plānota, izmērāmi PIP, kuru pastiprina pozitīvs un izteikts izmērāms atbalsts un iedrošinājums.

Veiktspējas vadība: veiktspējas uzlabošanas plāns

Darbības uzlabošanas plāns (PIP) ir paredzēts, lai veicinātu konstruktīvu diskusiju starp personāla locekli un viņa vadītāju un precizētu precīzu darba veiktspēju, kas viņiem jāuzlabo.

Tas tiek īstenots pēc vadītāja ieskatiem, kad kļūst nepieciešams, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot savu sniegumu.

Vadītājs ar iesaistītā darbinieka ieguldījumu izstrādā uzlabošanas plānu; izklāstīto darbību mērķis ir palīdzēt darbiniekam sasniegt vēlamo darbības līmeni.

PIP atšķiras no Performance Development Planning (PDP) procesa detalizācijas apjomā un daudzumā. Pieņemot, ka darbinieks jau piedalās uzņēmuma mēroga PDP procesā, PIP formātam un cerībām jāļauj vadītājam un personāla loceklim sazināties ar lielāku skaidrību par konkrētām cerībām.

Kopumā cilvēkiem, kuri strādā efektīvi un izpilda PDP procesa cerības, nebūs jāpiedalās PIP. Tas ir reti, nepietiekams darbinieks, kura sniegums, pēc vadītāja domām, var uzlaboties ar palīdzību, kas ir parasts PIP dalībnieks.

Visos gadījumos ir ieteicams vadītāja vadītājs un Cilvēkresursu departaments pārskatīt plānu. Tas nodrošinās, ka darbinieki gūst konsekventu un taisnīgu attieksmi pret departamentiem un visā uzņēmumā.

Menedžeris uzraudzīs un sniegs atgriezenisko saiti darbiniecei par viņa sniegumu PIP, un, ja nepieciešams, var veikt papildu disciplināras darbības , ja tas ir nepieciešams, izmantojot organizācijas progresīvās disciplīnas procesu , ja nepieciešams.

Izmantojot dokumentu, vadītājam jāpārskata šādi seši posteņi ar darbinieku.

1. Norādiet precīzu veiktspēju, kas jāuzlabo; jābūt konkrētam un citēt piemērus.
2. Norādiet darba izpildes cerības un veiciet to konsekventi.
3. Identificējiet un norādiet atbalstu un resursus, ko jūs sniegsiet, lai palīdzētu darbiniekam gūt panākumus.
4. Sazinieties ar savu plānu, lai sniegtu atgriezenisko saiti darbiniekam. Norādiet tikšanās laiku, ar kuru un cik bieži. Norādiet mērījumus, kurus jūs apsvērsiet, novērtējot darbinieka progresu.
5. Norādiet iespējamās sekas, ja nav izpildīti dokumentācijā norādītie izpildes standarti.
6. Norādiet papildu informācijas avotus, piemēram, Darbinieku rokasgrāmatu un visu, kas, jūsuprāt, palīdzēs darbiniekam uzlabot viņa sniegumu.

Tagad, kad esat oficiāli apņēmies palīdzēt darbiniekam uzlabot viņa sniegumu, lūdzu, izmantojiet tālāk norādīto veidlapu, lai dokumentētu šīs saistības.

Veiktspējas uzlabošanas plāna forma

Darbinieka vārds:

Nosaukums:

nodaļa

Datums:

Veiktspējas uzlabojumi: (norādiet mērķus un darbības, ko darbinieks uzsāks, lai uzlabotu sniegumu. Ietver prasmju attīstību un izmaiņas, kas nepieciešamas, lai apmierinātu darba izpildes gaidas .)

Paredzētais uzlabojumu datums.

Paredzamie rezultāti: ja iespējams, saraksta mērījumus.

Datumi, lai pārskatītu darba ņēmēja un vadītāja paveikto.

Pārskats par sasniegumiem.

Darbinieka paraksts:_____________________________________________

Datums:__________________________________________________________

Vadītājs Paraksts: _____________________________________________

Datums:__________________________________________________________

Secinājums

Formālais darbības uzlabošanas plāns neļaus ikvienam darbiniekam izpildīt darbības prognozes ikreiz, kad izmantosiet procesu. Bet, ja jūsu organizācija rīkojas pareizi, kā rīks, kas palīdz darbiniekam gūt panākumus, jums būs veiksmes.

Atteikties domāt par PIP kā pirmo soli darbā, kas atstāj savu darbu. Ja esat pārliecināts, ka jūsu darbinieks neizdosies uz PIP, kāpēc jūs rakstītu vienu vispār? Vienkārši izbeidz personas darbu . Tas ietaupa daudz nabadzības un trauksmes visu apkārt un gar ceļu. Izmantojiet PIP, ja patiesi ticat, ka darbinieks ir spējīgs uzlaboties.

Atruna: lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai arī autoritatīva, nav garantēta precizitātei un likumībai. Vietne tiek lasīta visā pasaulē, un darba likumi un noteikumi dažādās valstīs ir atšķirīgi. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi attiecībā uz jūsu atrašanās vietu. Šī informācija ir domāta vadlīnijām, idejām un palīdzībai.