Izmantojiet vadītājus un kolēģus, lai efektīvi apmācītu darbiniekus darbā
Apmācības darba vietā izmanto regulārus vai esošos darbavietas rīkus, iekārtas, dokumentus, aprīkojumu, zināšanas un prasmes, kas vajadzīgas, lai darbinieks varētu iemācīties efektīvi veikt savu darbu.
Tas notiek normālā darba vidē, kad darbiniekam ir pieredze darbā. Tas var notikt, ja darbinieks veic faktisko darbu, vai tas var notikt citur darba vietā, izmantojot mācību telpas, apmācības darba vietas vai trenažierus.
Vienkāršais OLT mērķis ir izmantot esošo vidi, rīkus un prasmju apmācību, kas ir pieejamas viņu darba vietā, lai apmācītu darbiniekus veikt savu darbu.
Kas nodrošina apmācības darba vietā?
Cilvēks bieži piegādā apmācības darba vietā. Kvalifikatora kvalifikācija ir tāda, ka viņa var kompetenti izpildīt darbu, ko viņš vai viņa māca. Bet starppersonu prasmes, uzņēmuma politika , uzņēmumu prasības, vadītāja apmācība un citi ir arī tēmas, kuras cilvēkresursu darbinieki, vadītāji vai kolēģi var parādīt uz vietas vai darbavietā.
Ārējs pakalpojumu sniedzējs dažkārt veic specializēto iekārtu ražošanu.
Citā piemērā pārdevējs var apmācīt darbiniekus mārketinga sistēmā, ko mārketinga darbinieku grupa pieņem kā darba kārtību.
Pārdevējs var izglītoties HR komandas locekļiem par HRIS iespējām . Pēc tam HR komanda apmāca pārējiem darbiniekiem par to, kā izmantot jauno sistēmu.
Šī pieeja ļauj treneriem pastiprināt savu apmācību, jo darbinieki izmanto mācībās apgūstamās prasmes.
Citā biežumā, kas attiecas uz OJT pārdevēju, piegādātājs ierodas uz vietas un apmāca vienu vai vairākus darbiniekus, no kuriem tiek plānots apmācīt visus pārējos darbiniekus, kuri veic līdzīgu darbu. Šis ir vienots OLT modelis tādās darbībās kā Hi-Lo braukšana, datorprogrammu ieviešana un jebkura jauna aprīkojuma atbilstoša darbība.
Lai gan OJT mērķis bieži ir mācīt pamata prasmes darbavietā, tas arī iedvesmo darba vietas kultūras un darbības izredzes aspektus jaunajā darbinieka vidū . OJT ir arī pieejas organizācijas, kuras izmanto, lai sniegtu jaunam darbiniekam informāciju uz kuģa .
OJT iekšēji nodrošina gan pieredzējuši kolēģi, gan vadītāji.
Vilcienu vadītāji apmācīt
Jūsu organizācijai ir noteiktas priekšrocības, kad esat izveidojis savu vadītāju apmācību iespējas. Mācīt vadītājus apmācīt un paaugstināt iekšējās apmācības efektivitāti.
Turklāt apmācība, apmācība un konsultēšana kļūst par sagaidāmo un izmantoto daļu no vadītāju darba vietām. Darbinieki reaģē pozitīvi, ja menedžeri arī nodrošina apmācību. Darbinieki uzskata, ka viņiem būs iespēja izmantot apmācību ; viņi reaģē pozitīvāk pret vadītāja cerībām pret treneri.
Kad viņi nodrošina apmācību, vadītāji spēj formulēt to, ko viņi uzskata par svarīgiem, un nostiprināt šīs idejas ar darbiniekiem. Darbinieki ir pārsteigti, ka apmācības tēma ir tik svarīga, ka vadītājam ir laiks, lai veiktu apmācību.
Pozitīva pieredze vadības apmācībā
General Motors deviņdesmito gadu beigās augstākā līmeņa vadītāji apmācīja katru darbinieku uzņēmuma darbības un kultūras stratēģijas izmaiņās. Fakts, ka augstākā līmeņa vadītāji nodrošināja apmācību, radīja milzīgu iespaidu uz nodarbinātajiem darbiniekiem. Viņi uzskatīja, ka, lai pavadītu tik daudz laika un talantu darbinieku apmācībā, nozīmīgi tika atbalstīta stratēģijas maiņa.
Vecākais vadītājs izmantoja piemērus, kas izgaismoja gan laika GM, gan paredzēto jauno virzienu tā, ka ārējais treneris to nekad nebūtu varējis paveikt.
Viņš arī veiksmīgi paziņoja par pārmaiņu iemeslu tādā veidā, kas veicināja uztraukumu un līdzdalību.
Viņa zināšanas un izpratne par ĢM kultūru ļāva viņam apvienot apmācību ar faktisko darbu, ko darbinieki dzīvoja katru dienu. Tas bija spēcīgs, lai stiprinātu darba kultūru, ko uzņēmums vēlējās radīt.
Gaidīt darbinieku apmācības vadītājus ir efektīva apmācības stratēģija uz vietas.
Vilcienu darbinieki apmāca kolēģus
Jūsu uzņēmumam ir noteiktas priekšrocības, ja esat izstrādājis darbinieku apmācību iespējas. Mācīt darbiniekus apmācīt un paaugstināt iekšējās apmācības efektivitāti.
Darbinieki ir iepazinušies ar jūsu iekšējās organizācijas darbībām - gan labām, gan sliktām. Viņi ir pazīstami ar mērķiem , kultūru vai darba vidi , uzņēmuma stiprās puses, uzņēmuma vājās vietas un zina faktiskos darbiniekus.
Tas dod darbiniekiem priekšrocības salīdzinājumā ar treneri, kurš jāapgūst par kultūru, uzņēmuma stiprās puses, uzņēmuma vājībām un tajā pašā laikā jāzina cilvēki.
Sadarbības partneru apmācības piemēri
Vidēja lieluma ražošanas uzņēmumā drošības speciālists un drošības un vides komitejas komandas vadītājs nodrošināja apmācību drošības, ārkārtas evakuācijas procedūru un drošības jomā visiem darbiniekiem. Viņi arī apmācīja jaunus darbiniekus jaunā darbinieku orientācijā .
Citā uzņēmumā ilgtermiņa tirdzniecības pārstāvis ir apmācījis visus jaunos pārdošanas darbiniekus par pārdošanas klientu attiecību pārvaldības (CRM) datorprogrammām, aukstā zvana un izpētes darbībām, kā arī pasūtījumu pieņemšanu un apstrādi.
Tajā pašā uzņēmumā kuģniecības uzņēmums veic vilcienus, testus un licences visiem Hi-Lo draiveriem. Sākotnēji apmācīti ārējie uzņēmumi, iekšējie darbinieki pašlaik apmāca citus darbiniekus. Tā rezultātā uzlabojušies viņu drošības standarti un nelaimes gadījumu skaits, un visi vadītāji tagad ir sertificēti, lai vadītu Hi-Los.
Darba apmācība parasti ir visefektīvākā pieeja darbinieku apmācībai. Daudzas no šīm apmācības iespējām uzsver sadarbības partneru un vadītāju lomu kolēģu darbinieku apmācībā.
Šeit ir divpadsmit labākās iespējas un metodes darbinieku apmācībai darba vietā.