Cilvēkresursu darbiniekiem un vadītājiem ir jāiet uz kuģa kā treneri vai garām šo aizraujošu iespēju ietekmēt nākamās jūsu organizācijas vadības potenciāla attīstību.
Saskaņā ar Winston Connor, kas iepriekš bija HR viceprezidents un šobrīd izpildvaras treneris, apgalvojums: "Koučings ir citāda apmācības piegādes sistēma, jo apmācība, jo īpaši ar ilgtermiņa vadītājiem un cilvēkiem, kuri turpina savu karjeru, nedarbojas.
"Treneris strādā ar vadītāju, lai pielāgotu mācību programmu prasmju jomās, kurās mums būs ietekme. Treneris palīdz vadītājiem veikt uzvedības izmaiņas, kas nepieciešamas izaugsmei."
Connor iesaka, ka treneriem jābūt "skaidriem par kompetencēm, kas ietekmē pamatvirzienu. Izmēģiniet tos, sniedziet atbalstu izaugsmei un pārmaiņām, pēc tam veiciet atkārtotu novērtēšanu."
Connor uzskata, ka personāla personālam jābūt organizācijas aģents pārmaiņām: "Viņam ir iespēja nodrošināt vajadzīgo vadību, lai kļūtu par daļu no coaching riska, nevis par šķērsli progresam."
Connor arī brīdina iekšējos HR praktizētājus pret "mēģināt iesaiņot vecās prasmes kā treniņu.
Konsultāciju pieejā HR personai tiek piedāvāti risinājumi. Viņš ir eksperts. Koordināšanā mēs nesniedzam atbildi. Mēs ieviešam sistēmu, procesu, kas palīdz klientam atklāt atbildes. "
Jums vajadzīga atļauja trenerim
Efektīvs treneris nosaka savas attiecības ar katru menedžeri.
Vai viņa ir uzticams padomnieks un draugs? Vai viņa klausās un sniedz atsauksmes ? Vai arī viņa palīdz administratoram iegūt 360 grādu atgriezenisko saiti un izstrādāt rīcības plānus, lai palielinātu savas spējas kā līderi?
Līgums, ar kuru personāla speciālists izstrādā ar katru vadītāju, var būt citāds. Koučinga uzdevums ir jāvienojas darbā.
Vissvarīgākais - HR speciālists nospiež logu ar katru menedžeri, lai viņai palīdzētu augt profesionāli, lai veicinātu organizācijas un indivīda panākumus.
Christine Zelazek, SPHR, HR direktore Albanijas Mennonite mājā Oregonā piedāvā savu galveno personāla trenera stratēģiju: "Iestatiet situāciju uz augšu, lai cilvēks pieprasa palīdzību, nevis piespiežot viņai palīdzību."
Treneris nav kontrolējies
Personāla profesionālis ir resurss vadītājiem, kuri meklē savus pakalpojumus. Viņa nekontrolē viņa vadītās personas attiecības vai darbības un lēmumus. Labākajā gadījumā cilvēkresursu menedžeris veido partnerību ar treneri, kurš nodrošina labu menedžera organizācijas izvēli un personīgo izaugsmi.
Tomēr vadītājs pieņem galīgo lēmumu par to, ko viņa darīs kādā konkrētā situācijā.
Jūsu zināšanas, jūsu komunikācijas efektivitāte, jūsu attīstītās attiecības ar vadītāju un jūsu uztveramā kompetence ietekmēs vadītāja vēlmi izmantot jūsu apmācības iemaņas.
Pastāsti patiesību, kad nezini atbildi
Menedžeris vai vadītājs visbiežāk meklē informāciju no jums, ja viņa nav pārliecināta par to, kā viņa apstrādā konkrētu situāciju. Vai arī, pirms tiek veikta kļūda, viņa mēģina ievadīt informāciju saistībā ar problēmu.
Pavisam nesen vadītāji meklē mērķtiecīgu palīdzību no trenera ar savu izaugsmi kā vadītājiem. Tas nozīmē, ka jūs visbiežāk saņemsit vissarežģītākos un delikātos jautājumus. Galu galā, kāpēc konsultējieties, kad viņa zina atbildi?
Atzīt arī, ka reizēm vadītājs meklē pārapdrošināšanu un apstiprinājumu, un viņš jau var uzzināt atbildi uz jautājumu, kuru viņa uzdod. Jūs palielināsiet savas spējas un pašcieņu, ja jūs prasīsit to, ko viņa domā, un, ja iespējams, apstipriniet, ka viņas atbilde ir pareizais ceļš. Jūsu kā trenera loma ir stiprināt viņas kompetenci, nevis parādīt, ka jūs zināt atbildes.
Ja nezināt pareizo atbildi vai spekulēt par pareizo rīcību, sakiet patiesību. Tas ir daudz labāk teikt, ka jūs nezināt, ka jūs pārbaudīsiet un uzzināsiet, kā izrādīsiet, ka jums ir visas atbildes, un sniedziet sliktu padomu. Jūs sagraujat savu reputāciju un sagraut savu uzticību kā treneris uz visiem laikiem.
Palīdziet vadītājam izstrādāt savus risinājumus
Cilvēki parasti zina, kāda ir pareizā vai atbilstošā lieta. Bieži vien jūsu uzdevums ir izdarīt atbildi no indivīda. Ja jūs piešķirat personai atbildi, vadītājs ir maz ticams, ka tam pieder un pilnībā pievienosies risinājumam vai atbildei.
Winston Connor iesaka trenerim sakot vadītājam: "Izpētīsim iespējas. Ko jūs patiešām vēlaties?" Viņš uzskata, ka "rezultāts būs stiprāks un bagātāks, jo mēs veicinājām īpašumtiesības".
Varat piedāvāt iespējas un ieteikt resursus. Jūs varat sniegt savu viedokli. Jūs varat atbildēt uz jautājumiem, bet galu galā atbildei jābūt vadītāja amatam. (Tas ir jautājuma veids, ko jūs varētu vēlēties uzdot: kā jūs domājat, ka situācija ir jārisina? Ko jūs uzskatāt par to? Ko jūs domājat, kas jums jādara, lai pārietu uz nākamo līmeni?)
Prakse Augsti godinātām komunikācijas prasmēm trenēšanai
Uzklausiet īpašās pārvaldnieka vajadzības, kas meklē jūsu palīdzību. Neuzņemieties automātiski, ka šis jautājums vai šī situācija ir tāda pati kā jebkura cita, ar kuru esat saskāries. Pievērsiet uzmanību savam klientam un iegūstiet informāciju, kas novedīs pie ieskicējušām, personalizētām atbildēm uz vadītāja jautājumiem.
Uzklausiet arī to, ko cilvēks nesaka verbāli. Noskatīties sejas izteiksmi, ķermeņa valodu un kustības. Klausieties balss signālu un emocijas. Uzdodiet neatrisinātus jautājumus, lai pieaicinātu vadītāju, piemēram, "Pastāsti man, ko jūs domājat darīt." Jautājumi, kas, šķiet, meklē tādus motīvus kā "kāpēc jūs to darījāt?" pārtrauks diskusiju.
Treneris vienmēr ir pedagogs
Kā HR speciālists vai menedžeris, kurš strādā treniņā, jūs izglītojat vadītājus un uzraugus, strādājot kopā ar viņiem kā atbalsta partneri un treneri. Jūsu mērķis ir panākt, lai viņi būtu pašpietiekami. Jūs viņiem piešķirat līdzekļus, kas viņiem nepieciešami, lai viņi varētu veiksmīgi īstenot savas uzņēmējdarbības un starppersonu funkcijas.
Jūs palīdzat, nodrošinot procesu, ko viņi var sekot, lai veidotu savas prasmes. Vadītājam vajadzētu atstāt personāla profesionālo izjūtu spēcīgākus, labāk informētus un vairāk spēt risināt nākotnes iespējas.
"Ir lielisks cilvēks, kas ikvienu padara mazu, bet reāls lielais cilvēks ir cilvēks, kurš ikvienu padara lielisku." --GK Čestertona