Nekad nedod kādu no šiem lietām, ja vēlaties saglabāt savu darbu
Darbiniekam trūkst godīguma un jūs esat nozvejojuši viņu atkārtotai meliem vai nepareizām darbībām. Lies pēc komisijas, bezdarbības un aplaupīšanas mikroshēmas prom no uzticības, kāda jums ir darbinieka priekšā.
Darbinieks var uzskatīt, ka viena mazā meli netraucē savu stāvokli ar organizāciju, bet pat mazākā meli vai nepatiesība, ja tiek uzzināta, neatrodas jūsu darbinieku ziņā. Un, tā kā organizācijas notikumi ir tik entuziastiski, jūs parasti uzzināt, ka darbinieks melojis.
Nopietnas nepatiesības ir tikpat nāvīgas kā uzticēšanās. Nepilnības dēļ darbinieks nesniedz jums īpaši svarīgu informāciju. Vai arī darbinieks izslēdz daļu no stāsta, kas viņai liks slikti. Ja darbinieks nespēj dalīties ar visu attēlu, bieži vien jums tiek izslēgta uzmanība, kad saņemat svarīgu informāciju no ārējā avota.
Trešais veids, kā darbinieki izkliedē tavu pārliecību par viņu integritāti, ir aplaupīšana. Viņi domā, ka tad, ja viņi pietiekami dūņu ūdeni vai pārņems jūs ar informāciju, ka jūs, iespējams, neredzat, ka projekts ir aiz muguras un nobraukšana no sliedēm.
Kad darbinieks izveidoja šos uzvedības modeļus ar savu darba devēju, uzticība izšķīst . Kad jūs vairs neuzticat darbiniekam, ir pienācis laiks ļaut darbiniecei doties. Tas nav jūsu uzdevums, lai sekotu viņam apkārt, pārbauda ar citiem, lai pārliecinātos, vai viņa stāsts ir patiess, vai arī meklē informāciju, kuru viņš nevar kopīgot.
Darbinieks nevar veikt darbu. Ja darbinieks pēc apmācības, apmācības , atkārtota prakses un saprātīga laika, lai saņemtu atgriezenisko saiti, parāda, ka viņa nevar izpildīt pamatprasības, kas saistītas ar amatu, ir pienācis laiks darbinieku uzbrukt.
Protams, jūs varat izlemt izmēģināt darbinieku citā darbā, mainīt pašreizējā darba prasības vai izveidot izpildes uzlabošanas plānu . Bet, daudz labāk ir atļaut personai doties savās attiecībās agri. Jums rodas mazāk zaudējumu kā darba devējam, jo darbiniekam nav bijis laika, lai izveidotu attiecības un tīklus, kas viņai ļauj paveikt darbu.
Turklāt domā par to, vai nespēja sasniegt pašreizējā darba mērķus atspoguļo darbinieku vispārējās prasmes un spējas. Darbinieks, kurš cīnās savā pirmajā darbā, visticamāk atkārtotu to pašu modeli savā nākamajā darbā. Ja jā, vai esat pārliecināts, ka tas ir darbinieks, kuru vēlaties saglabāt nākotnē? Atcerieties, ka jūs pieņemat darbā šodienas darbu un rītdienas vīziju.
Darbinieks parāda, ka viņa neatbilst jūsu kultūrai . Jā, dažādas pieejas, domas, pieredze un pieredze ir tas, kas saglabā darbu interesantu, spēcīgu inovāciju un biznesa rentabilitāti.
Bet galvenais kopīgu vērtību kopums ir līme, kas saistās ar darbiniekiem kopā produktīvās komandās un darba grupās.
Jauns darbinieks ātri pierāda, ka viņa var pielāgot esošo kultūru . Ja jūs ignorējat signālus, ko sūtījis jauns darbinieks, jums ir grūtāk paveikt vēlāk, kad jums ir jāļauj darbinieksi doties.
Piemēram, jaunais programmatūras kompānijas izstrādātājs interviju laikā apgalvoja, ka viņš ir komandas spēlētājs un ka viņam patika strādāt komandas sastāvā . Viņš pieminēja veiksmīgus koledžas komandas projektus.
Bet, kad darbinieks ieradās uz kuģa, viņš bija vientuļnieks, kurš klusumā dod priekšroku. Viņš izvairījās no kopīgām koda bibliotēkām un nepatīkēja sadarboties ar savu produktu komandu. Šajā vidē, kur attīstības komanda ir galvenā funkcionālā vienība, šis jaunais darbinieks ātri parādīja, ka viņš nevēlas spēlēt komandā.
Darbinieks nepilda saistības. Neatkarīgi no tā, vai tas parādās laikā vai beidzot darbu pēc projekta, jūs nevarat būt atkarīgs no darbinieka. Protams, ikvienam neizmanto gadījuma termiņu, bet labākie darbinieki informē savu bosu par izaicinājumiem pa ceļu un pārdomājuši nepieciešamos datumus.
Darbinieks, kurš nesaglabā saistības, blindsides savu boss, ļauj saviem komandas biedriem, un nav pieejams tikties, kad kolēģi sagaida viņu - un viņam vajag. Departaments vai darbs ir kā cits ritenī. Pārējās organizācijas daļas ir atkarīgas no katra darbinieka produkcijas, lai radītu savu darbu.
Piemēram, uzņēmums ir gatavs uzsākt jaunu produktu, un kolēģi uzzina, ka tirdzniecības sākuma literatūra, sākuma maiņa, uzņēmuma vietnes izmaiņas un uzņēmuma veikala atjauninājumi ir divas nedēļas pirms uzsākšanas datuma. Tā rezultātā jaunajam produktam nav nekādas impulsa, jo tas tiek ieviests potenciālo pircēju pasaulē. Ar darbinieku, kurš nepilda savas saistības, tas ir tikai sākuma punkts. Laiks doties tālāk.
Darbinieks rīkojas neētiski un ignorē uzņēmuma rīcības kodeksu . Katram darba devējam ir tiesības sagaidīt, ka darbinieki rīkojas ētiski un tā, kā noteikts uzņēmuma politikā un rīcības kodeksā. Tas ietver tādas uzvedības kā dāvanu pieņemšana no pārdevējiem, kā nosaka uzņēmuma politika, attīstot attiecības ar klientiem, kā to pieļauj politika, un izturēties pret kolēģiem vienādi un ar cieņu.
Neētiskas uzvedības piemēri ir šādi:
- Jebkura kolēģa vajāšana vai iebiedēšana.
- Pieņemt dāvanas, kas pārsniedz dāvanu politikas pamatnostādnes .
- Veicinot lietišķus izdevumus darbiniekiem, kas apmeklē konferenci vai izklaidējošus klientus.
- Kukuļa ņemšana no pārdevēja.
Vairāk neētiskas uzvedības piemēri darbiniekiem ir iespēja izvairīties no ikdienas.
Šie uzvedības veidi var izraisīt darba ņēmēja izbeigšanos darba vietā. Jebkāds cits saturs ir cieņu pret citiem jūsu darbiniekiem un cīnīsies par cinismu un sliktu gribu. Tas ir pretējs garam un kultūrai, ko vēlaties piedāvāt darbiniekiem darbā.