Katru gadu ir vismaz viena grāmata un neskaitāmi raksti par to, kāpēc tie būtu jāaizliedz vai jānosaka. Tas notiek tik ilgi, cik mēs varam atcerēties, un šķiet, ka ir maz uzlabojumu. Kāds ir šis ikgadējais korporatīvais rituāls, kas, šķiet, izraisa šausmu un sāpes?
Un vēl svarīgāk, vai tas var tikt nofiksēts?
Mēs nevēlamies kļūt par pesimistu, bet pēc vairāk nekā 25 gadu veiktspējas pārskata tēmas izpētīšanas daudzi mēģinājumi atkārtoti izlaupīt vai salabot sistēmas, ir saņēmuši galu un simtiem atsauksmju beigas un veic visas kļūdas, ko var izdarīt , mēs esam nonākuši pie secinājuma, ka veiktspējas pārskati vienmēr būs mazāk labvēlīga pieredze visiem iesaistītajiem. Kāpēc
Pirmkārt, iedosim neizbēgamu iemeslu dēļ darbinieki, vadītāji un personāla pārstāvji ienīst tos uz galda, ko vienkārši nevar noteikt un pieņemt tos kā datus. Tad apspriedīsimies par to, kā mēs, beidzot, varam padarīt procesu sliktāku. Kāpēc mēs ienīstu veiktspējas pārskati: tādēļ, ka mums to vienkārši vajadzētu sūkāt un pieņemt:
Cilvēka daba
Cilvēki ienīst, norādot to trūkumus, un vadītāji ienīst, sniedzot negatīvas atsauksmes. Bet pagaidiet, vai ne visi pētījumi saka, ka cilvēki vēlas un mīlestības atsauksmes? Protams, viņi dara, ja vien tas ir pozitīvs .
Kad mēs saņemam atgriezenisko saiti, kas apgrūtina mūsu pieņēmumus par sevi, mēs automātiskumu nonākam aizsardzības "cīņas vai lidojuma" izdzīvošanas režīmā. Mēs noliedzam, dusmojamies, saņemam aizsardzību vai atsaucamies. Nevienam māksliniekam patīk iegūt negatīvu kritisku pārskatu, neviens restorāna īpašnieks nepatīk kļūt par kritisku TripAdvisor pārskatīšanu, un neviens darbinieks patīk dzirdēt to trūkumus, ko norādījis viņu menedžeris .
Un ja vien vadītājs nav sadists un bauda sāpes, lielākā daļa vadītāju patiešām nepatīk, ka saviem darbiniekiem tiek piegādātas sliktas ziņas. Faktiski lielākā daļa cilvēku kopumā negrib sniegt negatīvas atsauksmes. Tāpēc anonīmās 360 atsauksmju pārbaudes ir tik populāras, jo tās cilvēkiem dod iespēju pateikt, ko viņi patiešām jūtas, nerunājot par to, ka viņiem ir jāsaskaras vai jāuzdod jautājums.
Formalitāte un birokrātija
Tipiski veiktspējas pārskati ietver noteiktu procesu, formas un formālas diskusijas. Parasti bieži netiek runāts par to, ka darbinieki (un vadītāji) ir sāpīgi, tas ir "stīvums" un sajūta, ka jūs esat spiesti izpildīt kaut ko tādu, ko nevēlaties darīt.
Tas ir papildu darbs
Šobrīd visi ir beidzot aizņemti, patiesībā mēs vienmēr esam bijuši. Mēs cītīgi strādājam un ceram redzēt pozitīvus rezultātus. Gada pārskats nāk kopā, un tas jūtas kā "papildus" darbs, kas nonāk mūsu reālā darba veidā. Vadītāji, it īpaši vadītāji ar daudz tiešiem ziņojumiem, pavada nebeidzamas stundas, aizpildot veidlapas, rakstot komentārus, aplūkojot ierakstus, veicot diskusijas (dažkārt vairākās sanāksmēs) un iesniedzot dokumentus. Darbiniekiem bieži tiek lūgts veikt pašnovērtējumu un būt gatavam sevi aizstāvēt, un HR nonāk pie neiespējama dokumentācijas kalna, kam jāatbilst visu veidu valsts un federālajiem noteikumiem.
Labi, tādēļ, ja mēs varam vienkārši pieņemt, ka veiktspējas pārskati var ietvert negatīvas atsauksmes, tie ir nepieciešamā darba dzīves daļa, un tajā tiks iekļauts kāds papildu darbs, kas īpaši neatbilst, vai mums ir jāmu naida vai arī ir daži veidi, kā mēs var padarīt tās mazāk sāpīgas nekā sakņu kanāls? Absolūti! Šeit ir trīs vienkārši veidi, kā padarīt veiktspējas pārskatus mazāk sāpīgus:
Novērst pārsteigumus
Cilvēki ļoti negodina negatīvās atbildes, kad pirmo reizi to dzird, vai kad viņi domā par kaut ko, par ko viņi ir neuzticīgi (neredzamās vietas). Veiksmīgums, kā samazināt sāpes dzirdes laikā par trūkumiem pirmo reizi gada darbības pārskatā, ir iekļūt ieradumā regulāri sniegt atsauksmes un lūgt atsauksmes. Kad atgriezeniskā saite tiek sniegta agrīnā, bieži, īpaši un līdzsvarotā veidā, darbiniekiem ir laiks to apstrādāt un kaut ko darīt.
Vadītāji var radīt vidi, kas veicina neoficiālas atgriezeniskās saites apmaiņu divpusējā veidā, tādējādi palielinot uzticību un novēršot pārsteigumus.
Vēl labāk, radīt sistēmas, kurās darbinieki var izmērīt un kontrolēt savu sniegumu. Piemēram, neviens vadītājs nedrīkst norādīt uz tirdzniecības pārstāvi, ka viņiem ir slikts mēnesis. Viņi jau jau ir sāpīgi apzinās, ka tie neatbilst pārdošanas mērķiem, un ir šifrējuši, lai atrastu veidus, kā uzlabot. Tas ir tad, kad pārdošanas menedžeris var sniegt vērtīgu treniņu , lai palīdzētu pārdošanas pārstāvim atgriezties ceļā.
Iegūstiet labāku sniegumu un saņemšanu
Jo kvalificētāks ir, jo ērtāk mēs ar to saskarsimies. Skatiet sadaļu " Kā saņemt atvilktās atsauksmes " un " Kā iesniegt atsauksmes ."
Vienkāršojiet procesu
Kāpēc veiktspējas pārskati ir tik sarežģīti? Esmu redzējis versijas, kas ietver 14 lappušu formas un trīs sanāksmes. Tas parasti notiek tādēļ, ka tos izstrādā labi plānotas personāla nodaļas (vai konsultanti vai juristi), kuri mēģina risināt visus darbības vadības aspektus vienā formā un procesā.
Atrisinājums? Tas nav fancy programmatūras sistēmas, kas tikai automatizē (un dažkārt vēl vairāk sarežģī) sliktu procesu. Es ieteiktu vienu lapu - vai ne vairāk kā divas lappuses - veiktspējas pārskata veidlapu. Es esmu redzējis šo īsteno, un tas ir ļoti labi saņēmuši vadītāji, darbinieki un HR.
Īstenojiet šos trīs salīdzinoši vienkāršotos risinājumus, un ikgadējā veikuma pārskatīšana joprojām var justies kā ceļojums uz zobārstu, bet vairāk kā zobu tīrīšana, nevis sāpinošs sakņu kanāls.