Kurš jāpārskata piedāvājuma vēstule darba kandidātam?
Runājot par piedāvājuma vēstulēm, kāds ir personāla vadības vai personāla vadītāja līmenis, lai pārskatītu HR asistenta sagatavoto piedāvājuma vēstuli un cik mēnešu laikā šo pārskatīšanas procesu turpina, ja HR palīgs ir jauns darbinieks? Ja HR asistents ir pieredzējis darbinieks?
Kurš būtu parakstītājs ar piedāvājuma vēstuli? Vai HR palīgs, kurš sagatavo piedāvājuma vēstuli vai augstākā līmeņa darbinieku vai vadītāju, kurš pārskata piedāvājuma vēstuli (ja tiek sagaidīts, ka notiks pārskatīšana)?
Liels paldies par jebkuru palīdzību, kuru jūs varat sniegt, atbildot uz šiem jautājumiem.
Cienījamā Belinda,
Manas atbildes uz šiem diviem jautājumiem ir stingri mani viedokļi, jo atbildēs nav iesaistīti juridiski jautājumi. Kad es strādāju kā pagaidu HR direktors klienta uzņēmumā, starp bijušo personāla locekli atstājot un manu pārņemšanu, HR asistents nosūtīja piedāvājuma vēstuli ar nepareizu algu . Es uzzināju uzreiz, kad es to izvilku no dokumentu krāna, kas mani ieraudzīja par mani, jo tas bija pārāk zems darbam.
Runāt par tūlītēju mācību punktu.
Lai gan es atzīstu, ka dažās organizācijās personāla vadītājs, direktors vai VP - nekad nav HR palīgs, manā pieredzē - tiek paraksti kandidātu darba piedāvājumu vēstules, kas ir slikta prakse privātajā sektorā. Tas nav personāls, kas piedāvā piedāvājumu. Personāla pārstāvis apspriežas ar darbiniekiem, kuri pieņems galīgo lēmumu par kandidātu un paraksta piedāvājuma vēstuli.
Piedāvājuma vēstule ir vadītāja saistības ar jauno darbinieku. Piedāvājot, viņš vai viņa apliecina savu saistību ar jaunā darbinieka panākumiem. Jaunā darbinieka apsveikums ir daļa no visa darbā pieņemšanas, atlases un pieņemšanas darbā. Tās ir visas sastāvdaļas borta procesā .
Darba piedāvājums ir vēl viena daļa, kurā jaunā darbiniece tiek uzņemta jūsu organizācijā un jaunais darbinieks jūtas vēlējies. Tas sūta spēcīgāku ziņu, kad tas nāk no potenciālā darbinieka jaunā boss.
Izņēmumi no ieteicamās prakses
Publiskajā sektorā, Fortune 500 uzņēmumos un arodbiedrībās pārstāvētās darbavietās es atzīstu, ka šī prakse var atšķirties. Ja organizācija ir liela un darbinieki tiek izkliedēti daudzās vietās, loģistiski tas rada laiku un neskaidrību darba piedāvājuma sagatavošanas procesā.
Lielākām organizācijām ir papildu problēmas, kas saistītas ar konsekvenci vairākās vietās, tāpēc liela daļa no nodarbinātības prakses sistemā tēšanas ir HR.
Asociētajā darbavietā, it īpaši valsts sektorā, vadītājam, iespējams, nav galīgā vārda, kurš iegūst darbu. Līgumu var noteikt pēc tādiem faktoriem kā darba stāžs un izglītība. Šajos gadījumos ir arī lietderīgi, lai dokumenti tiktu saņemti no personāla personāla. Viņi ir atbildīgi par to, lai līgumā tiktu ievēroti darba apstākļi un prakse.
Jebkurā gadījumā HR jāaicina savs advokāts pārskatīt piedāvājumu vēstules formātu un apstrādāt, lai nodrošinātu, ka tie ir pareizi, likumīgi un aizsargā darba devējus.
Tomēr, ja piedāvājuma vēstule atšķiras no standarta formāta, parasti nav nepieciešams prasīt, lai advokāts pārskatītu katru atsevišķo vēstuli.
Vai personāla vadītājam vai direktoram jāpārskata visi darba piedāvājuma vēstules?
Mana atkāpe no pieredzes, kuru es minēju iepriekš šajā pantā, ir tas, ka ikviens dokuments, kas uzņēmumam uzliek par pienākumu likumīgi vai finansiāli, jāpārskata personāla vadītājam vai direktoram. Lūk, kāpēc:
- Piedāvājuma vēstule un daudzi citi dokumenti, kurus nosūtījis personālsastāvs, juridiski uzliek par pienākumu uzņēmumam. Protams, ja tiek atrasta kļūda 10 000 ASV dolāru apmērā, varat atsaukt piedāvājumu un paskaidrot, ka tas bija nepareiza darbinieka izdarīta drukas kļūda, bet kāpēc atvērt uzņēmumu situācijā, kurā jāmaina mainīgais algu piedāvājums, jauna darbinieks joprojām varētu uzņemties darbu, vai arī jūs varētu zaudēt pilnīgi piemērotu kandidātu, kurš ir nobloķēts un ievainots kļūdas dēļ. Turklāt tas varētu atvērt jūsu juridisko darbību.
- Lai godinātu nepareizu darba piedāvājumu, izmantojot to pašu piemēru, ir vienlīdz neiedomājami. Pirms uzņēmums pagarināja piedāvājumu, kāds HR pētīja tirgu, pārskata to, ko dara citi līdzīgi darba ņēmēji, un noslēdza ar atbilstošu darba piedāvājumu. Tātad, atgriezeniskās saiknes turpina panākt, ja citi darbinieki mācās algu diferenciāli.
- Neatkarīgi no personāla palīga pieredzes līmeņa, kam personāla birojā būtu jāsagatavo piedāvājums sūtīšanai, otra pāri acīm, kurā būtu jāpārskata viss, kas potenciāli varētu likt sabiedrībai finansiāli vai atvērt tiesas procesu, ir gudrs. Organizācijas sagaida lielāku modrību un pārraudzību no darbiniekiem, kuri ir nosaukuši vadītāju vai direktoru.
- Nepaziņošana varētu radīt nepareizus darba apstākļus un nosacījumus, par kuriem kandidāts netika apspriests vai apsolīts. Piemēram, HR palīgs var uzzināt, ka darbs maksās 40 000 ASV dolāru, bet sarunu procesā kandidātam piedāvāja vairāk plus parakstīšanas prēmiju un ikdienas aizņemts vadītājs nespēja pateikt HR palīgu.
Kad darba kandidāts saņem nepareizu piedāvājumu, viņš vai viņa pārvērtē jūsu uzņēmuma integritāti. Jūs radāt barjeru pieņemšanai, kas nebija nepieciešams, jo kandidāts rūpējas par to, kā rīkoties ar situāciju. - Dokumentiem, kas attiecas uz cilvēkiem, kurus jūs mēģināt pieņemt darbā savā uzņēmumā, jābūt nevainojamiem. Viņi parāda potenciālajam darbiniekam ziņojumu par jūsu uzņēmuma kultūru . Pat neprecizitāte var dot kandidātam pauze. Dokumenta kopija arī ilgs gadiem jūsu uzņēmuma failos. Tāpēc lielākajā daļā gadījumu otrs acu pāri, kas pārskata dokumentu, ir gudra prakse.
Es neredzu to dokumentu pārskatīšanu, kas juridiski vai potenciāli uzliek sabiedrību kā kritiku par personāla palīgu zināšanām, pieredzi vai rūpīgumu. Visu šo iemeslu dēļ tā ir gudra uzņēmējdarbības prakse.
Piezīme par darba piedāvājumiem: HR jāaicina savs advokāts pārskatīt piedāvājumu vēstules formātu un apstrādāt, lai nodrošinātu, ka tie ir pareizi, likumīgi un nodrošina darba devēju ar juridisko aizsardzību. Tomēr, ja piedāvājuma vēstule atšķiras no standarta formāta, parasti nav nepieciešams prasīt, lai advokāts pārskatītu katru atsevišķo vēstuli.
Vai uzdot jautājumu?
Lūdzu, iekļaujiet jautājumu "Susan " jautājuma tēmā, lai es varētu viegli noteikt lasītāja jautājumus. Noklikšķiniet šeit, lai nosūtītu savu jautājumu.
Ņemot vērā saņemtā e-pasta ziņojumu apjomu, man žēl, ka es nespēju personīgi atbildēt uz visiem jautājumiem vai sniegt individuālus atskaišu, pētījumu vai skolas ieteikumus.
Lasīt vairāk: Uzdot Susan jautājumus un atbildes
Atruna:
Susan Heathfield dara visu iespējamo, lai sniegtu precīzu, veselīgu saprātu, ētisku cilvēkresursu pārvaldību, darba devēju un darba vietnes konsultācijas gan šajā tīmekļa vietnē, gan saistītajā ar šo tīmekļa vietni, taču viņa nav advokāts un vietnes saturs, kamēr autoritatīva, nav garantēta precizitātei un likumīgumam, un to nevar uzskatīt par juridisku padomu.
Vietnei ir pasaules mēroga auditorija, un darba likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs ir atšķirīgi, tādēļ vietne nevar būt galīga attiecībā uz visām jūsu darba vietām. Ja rodas šaubas, vienmēr meklējiet juridisku padomu vai atbalstu no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi. Informācija šajā vietnē ir paredzēta tikai norādījumiem, idejām un palīdzībai.