Veiciet šīs astoņas darbības uzmanīgi; Jūsu pieņemšana darbā, intervijas un darbā pieņemšanas prakse palīdzēs labāk iznomāt. Labāka darbā izmantošana palīdzēs jums izveidot spēcīgu, veselīgu, produktīvu un konkurētspējīgu organizāciju.
Nav iepriekšēju ekrāna kandidātu
Pusstundu tālruņa zvans var ietaupīt jūsu organizācijas laiku. Pretendenti pirms pārbaudes ir nepieciešami, lai pieņemtu darbā un ieņemtu labākos darbiniekus. Jūs varat uzzināt, vai kandidātam ir nepieciešamās zināšanas un pieredze.
Jūs varat izvēlēties kandidātus, kuri sagaida algu, kas nav tavā līgā. Jūs varat iegūt izpratni par personas atbilstību savai kultūrai . Vienmēr pre-screen pretendentiem.
Neizdevās sagatavot kandidātu
Ja jūsu pieteikums nespēs jautāt par jūsu uzņēmumu un tā darba specifiku, par kuru viņš vai viņa ir pieteikusi, palīdziet pretendentam. Intervijai labāk sagatavojiet savus pretendentus, tāpēc intervētāji tērē laiku svarīgiem jautājumiem: kandidāta prasmju noteikšana un atbilstoša jūsu kultūra .
Sagatavojiet kandidātu, aprakstot uzņēmumu, informāciju par amatu, fona un intervētāju nosaukumiem, un tas, kas novērsīs laika izšķērdēšanu, kamēr kandidāts intervē jūsu uzņēmumā.
Nevar sagatavot intervētājus
Jūs nevēlaties izvēlēties savu bērnu koledžu vai sākt projektu bez plāna. Kāpēc tad organizācijas liek tik maz plānošanu intervēšanā kandidātiem uz pozīcijām? Intervētājiem ir nepieciešams iepriekš satikt un izveidot plānu.
Kurš ir atbildīgs par kāda veida jautājumiem?
Kāds kandidāta kvalifikācijas aspekts ir katra persona, kas novērtē? Kurš novērtē kultūru fit? Plāno veiksmīgu darbinieku atlasi iepriekš.
Paļauties uz interviju, lai novērtētu kandidātu
Intervijā daudz runā. Un visbiežāk, tā kā pieteikuma iesniedzēji nav iepriekš sagatavoti, tiek iztērēts liels intervijas laiks, sniedzot kandidāta informāciju par jūsu organizāciju. Vēl vairāk laika tiek ieguldīti dažādos intervijās, kas atkal lūdz kandidātu vienus un tos pašus jautājumus.
Intervijas laikā kandidāti pastāstīs, ko viņi domā, ka vēlaties uzzināt, jo viņi vēlas veiksmīgi iegūt darba piedāvājumu . Organizācijas ir gudras, ja papildus intervējai izstrādā vairākas metodes kandidātu novērtēšanai.
Džordžs un Rhonda Hunter pētīja, kā labas darba intervijas precīzi paredz veiksmi. "Visbiežāk sastopamās darbā pieļaušanas kļūdas un to novēršana , Peter Gilbert apgalvo:" Mičiganas universitātē pētījumā "Darbavietu alternatīvo prognožu derīgums un lietderība" uz darbu.
"Pārsteidzošs atzinums: tipiska intervija palielina jūsu iespējas izvēlēties labāko kandidātu par mazāk nekā 2 procentiem. Citiem vārdiem sakot, flipping monētas izvēlēties starp diviem kandidātiem būtu tikai par 2 procentiem mazāk ticami nekā pamatot savu lēmumu uz interviju."
Šis skaitlis nav iepriecinošs, ja jūs mēģināt pieņemt darbā un pieņemt darbā augstāku darbaspēku .
Intervijas laikā neko nedrīksti runāt
Katrai intervijai ir jābūt komponentiem, kas nav jautājumi, atbildes un diskusijas. Staigājiet kandidātu caur uzņēmumu. Jautājiet par savu pieredzi situācijās, kuras jūs norādījāt pastaigas laikā. Ražošanas uzņēmumā jautājiet, kā kandidāts uzlabotu procesu.
Uzraugiet kandidātu, veicot uzdevumu, piemēram, nodalot detaļas vai detaļas, lai izjustu viņu praktiskās spējas.
Jābūt dokumentācijas vai rakstiskas kandidātam, lai uzrakstītu soļu aprakstu vienā no jūsu darba procesiem. Uzziniet, cik ātri persona uzzina konkrētu uzdevumu. Uzdot, kā kandidāts pieliek pieeju konkrētā grāmatvedības procesa kvalitātes uzlabošanai.
Kamēr jūs izmantojat testus un uzdevumus, kas ir tieši saistīti ar pozīciju, par kuru indivīds tiek intervēts, jūs iegūsiet atbilstošu informāciju, kas tiks izmantota atlases procesā.
Novērtējiet personību, nevis darba iemaņas un pieredzi
Protams, tas būtu jauki, lai jūs varētu visiem patīk strādāt . Bet tas ir daudz mazāk svarīgi nekā pieņemt darbā spēcīgākos, gudrākos un labākos kandidātus, kurus jūs varat atrast. Cilvēki mēdz pieņemt darbā cilvēkus, kuri ir līdzīgi viņiem. Protams, tie ir visērtāki ar šiem kandidātiem.
Tas laika gaitā nogalinās jūsu organizāciju. Lai nodarbotos ar dažādiem darbiniekiem un klientiem, jums ir vajadzīgi daudzveidīgi cilvēki ar daudzveidīgām personībām.
Padomājiet par klientu, kurš jūs trako.
Vai nav iespējams, ka jaunajai personai ar līdzīgu personību būtu tāda pati problēma? Tāpat, kandidāta pieņemšana darbā, jo jums patika un patika viņu kā galveno kvalifikāciju, ignorē jūsu vajadzību pēc īpašām prasmēm un pieredzes. Nelietojiet to darīt.
Nespēja diferencēt, izmantojot pārbaudes un diskusijas, kritiskās darba prasmes
Kā jūs atšķirat vienu kandidātu no cita? Ikvienam ir vēlmju saraksts par visām jūsu izvēlētā darbinieka īpašībām, prasmēm, personības faktoriem, pieredzi un interesēm. Jums ir jāizlemj un, iespējams, jāpārbauda prasmes, kuras jūs visvairāk vēlaties savā kandidātvalstī.
Kādi ir trīs vai četri kritiskie faktori, kas parādīs ieguldījumu un panākumus, ņemot vērā darbu, citu darbinieku prasmes un klientu vajadzības? Kad esat tos identificējuši, jūs nevarat apmesties uz kandidātu, kurš tos nesūta savai darba vietai . Vai arī jūs neizdosies.
Izveidot nelielu kandidātu kopu
Ņemiet laiku, lai izveidotu kandidātu kopu ar vairākiem kandidātiem, kuri atbilst jūsu organizācijas vajadzībām. Ja jums nav jāizvēlas vairāki kvalificēti kandidāti, jūsu pūls ir pārāk mazs. Neapcietieties ar kādu, ja jums nav īsto cilvēku ar vajadzīgām prasmēm un pieredzi. Labāk ir atvērt meklēšanu.
Šīs kļūdas bieži vien ir letālas, lai kandidāts varētu sasniegt gala panākumus jūsu organizācijā. Ja jūs veiksmīgi veicat šīs darbības, jūs palielināsiet veiksmīga un veiksmīga darbinieka varbūtību, veicinot to, kas jums nepieciešams no jūsu organizācijas.