Jūs varat veidot uzticību savai darba vietai, uzklausot šo padomu
Uzticība veido pamatu efektīvai saziņai, darbinieku aizturēšanai un darbinieku motivācijai un diskrecionārās enerģijas ieguldījumam, kā arī citām pūlēm, ko cilvēki brīvprātīgi iegulda darbā.
Ja organizācijā vai attiecībās pastāv uzticība, gandrīz viss ir vieglāk un ērtāk sasniegt.
Trīs Trust-Definīcijas Konstrukcijas
Kad jūs lasāt par uzticību, definīciju skaits, kas it kā apraksta uzticību saprotamiem veidiem, bet nav, ir pārsteidzošs. Saskaņā ar Dr. Duane C. Tway, Jr viņa 1993 disertācijā, "Uzbūves Trust":
"Mūsdienās nav praktiskas uzticības konstrukcijas, kas ļautu mums izstrādāt un ieviest organizatoriskas iejaukšanās, lai būtiski palielinātu uzticības līmeni starp cilvēkiem. Mēs visi domājam, ka mēs zinām, ko uzticība ir no mūsu pašu pieredzes, bet mēs neko daudz nezinām par to, kā lai to uzlabotu. Kāpēc? Es uzskatu, ka tas ir tāpēc, ka mums ir mācīts aplūkot Uzticību, it kā tā būtu vienota organizācija. "
Tway definē uzticību kā "gatavības stāvokli neaizsargātai mijiedarbībai ar kādu vai kaut ko". Viņš izstrādāja uzticības modeli, kas ietver trīs komponentus.
Viņš aicina uzticēties konstrukcijai, jo tas ir veidots no šīm trim sastāvdaļām: "spēja uzticēties, uztvert kompetenci un uztvert nodomus". Domājot par uzticēšanos, kas sastāv no šo trīs sastāvdaļu mijiedarbības un pastāvēšanas, uzticēšanās ir vieglāk saprotama.
- Iespēja uzticēties nozīmē, ka jūsu kopējā dzīves pieredze ir attīstījusi jūsu pašreizējo spēju un vēlmi riskēt uzticēties citiem.
- Kompetences izpratne sastāv no jūsu uztveres par jūsu spējām un citu, ar kurām jūs strādājat, spēju kompetenti izpildīt to, kas ir nepieciešams jūsu pašreizējā situācijā.
- Par Tway definēto nodomu uztvere ir jūsu izpratne par to, ka darbības, vārdi, virziens, misija vai lēmumi ir motivēti ar savstarpēji sadraudzīgiem, nevis pašpieredzējušiem motīviem.
Kāpēc uzticība ir svarīga veselīgā organizācijā
Cik svarīgi ir veidot uzticamu darba vidi? Saskaņā ar Tway teikto, kopš Aristoteļa cilvēki ir ieinteresēti uzticēties. Tway norāda: "Aristotelis (384-322 BC), rakstot retorikā , ieteica, ka Ethos - klausītāja uzticības balss - pamatā bija klausītāja uztvere par runātāja trīs īpašībām.
"Aristotelis uzskatīja, ka šīs trīs īpašības ir runātāja izteiksme (viedokļu pareizība vai kompetence), runātājs (uzticamība - kompetences faktors un godīgums - nodomu mērs) un runātāja labā griba ( labvēlīgi nodomi klausītājam). "
Tas nav daudz mainījies līdz šai dienai. Papildu pētījumi, ko veica Tway un citi, liecina, ka uzticēšanās ir pamats lielai pozitīvai videi, kuru vēlaties radīt savā darbavietā.
Uzticība ir vajadzīgā priekšteča:
- sajūta spēj paļauties uz cilvēku,
- sadarbojoties ar komandu un piedzīvojot grupu,
- ņemot vērā pārdomāto risku, un
- piedzīvo ticamu komunikāciju.
Labākais veids, kā uzturēt uzticamu darba vidi, ir saglabāt uzticību uzticībai pirmajā vietā. Organizācijas vadības integritāte ir kritiska. Komunikācijas ar personālu patiesums un pārredzamība ir arī kritisks faktors. Spēcīga, apvienojoša misija un redzējums var arī veicināt uzticamu vidi.
Vēl viens svarīgs uzticamības saglabāšanas aspekts ir informācijas sniegšana par lēmumu pamatojumu, fona un domāšanas gaitu. Vēl viens ir organizācijas panākumi; cilvēki ir vairāk spējīgi uzticēties savai kompetencei, ieguldījumam un virzienam, kad ir daļa no veiksmīga projekta vai organizācijas.
Lietas, kas kaitē uzticības attiecībām
Tomēr pat organizācijā, kurā uzticība ir prioritāte, ik dienas notiek lietas, kas var kaitēt uzticībai. Paziņojums tiek nepareizi saprasts; klienta pasūtījums ir nepareizi novirzīts un neviens neapšauba acīmredzamas kļūdas.
Uzņēmuma īpašnieks, kurš izieta bankrotu, darbinieku uzticēja Tway uzticības modeļa nodomiem. Bet viņš tika nopietni ievainots darbaspēka acīs, uztveramā modelī kompetentajai daļai. Darbinieki zināja, ka viņa sirds atrodas pareizajā vietā. Viņi neuzskatīja, ka spēj tur uzņemt organizāciju. Viņi nekad nav atguvuši.
Konstrukcijas pirmajā aspektā uzticēšanās spēja, pat ja organizācijas dara visu iespējamo, daudzi cilvēki nevēlas uzticēties savas dzīves pieredzes dēļ. Daudzās darba vietās cilvēki tiek mācīti neuzticēties, jo tie tiek vairākkārt dezinformēti un maldināti.
Pirms vairākiem gadiem es runāju konferencē, kurā piedalījās 400 metalforming corporations izpildvaras līderi. Es jautāju grupai, cik no tām joprojām bija bailes viņu organizācijās, neraugoties uz visiem centieniem veidot uzticību. Katra istabu roka tika pacelta. Kā tādu sešu sesiju rezultāts, kā tas ir noticis, es noskaidroju, ka uzticēšanās ir lielākajā daļā organizāciju viena vai otra pakāpe.
Leader vai supervizora galvenā loma uzticības attiecībās
Simon Fraser universitātes docents Kurt T. Dirks (skat. Endnote) pētīja uzticības ietekmi uz koledžas basketbola komandas panākumiem. Pēc 30 dalībnieku komandu apsekošanas viņš noteica, ka veiksmīgāko komandu spēlētāji visticamāk uzticas savam trenerim.
Viņš atrada, ka šie spēlētāji varētu ticēt, ka viņu treneris zināja, kas viņiem bija nepieciešams, lai uzvarētu. Viņi uzskatīja, ka trenerim bija visas savas intereses; viņi uzskatīja, ka treneris nonāca pie tā, ko viņš solīja. (Kaut ko domāt par: uzticību saviem komandas biedriem grūti uzskatīja par svarīgu pētījumā.)
Gannett News Service Del Jones ziņo, ka 2001. gada marta Wirthlin Worldwide darbinieku pētījumā 67 procenti teica, ka ir apņēmušies savus darba devējus. Tikai 38 procenti uzskatīja, ka viņu darba devēji ir apņēmušies viņus. Citā pētījumā, ko izstrādājis K. Ken Weidners, Lionolas Universitātes Čikāgas Organizācijas attīstības centra docents, konstatējumi liecina par vairākiem aspektiem organizācijas veiktspējā un pārmaiņās.
Veidners konstatēja, ka vadītāja prasme attīstīt attiecības, kas samazina vai novērš neuzticēšanos, pozitīvi ietekmē darbinieku apgrozījumu . Viņš uzskata, ka apgrozījumu var radīt organizācijas, kas nespēj piesaistīt cilvēkus. Viņš arī atzina, ka uzticība vadītājam ir saistīta ar labāku individuālo sniegumu.
Veidojiet uzticības attiecības laika gaitā
Uzticību veido un uztur daudzas nelielas darbības laika gaitā. Autors Marsha Sinetar sacīja: "Uzticība nav tehniska, bet raksturīga, mēs ticam, ka esam mūsu ceļa esamība, nevis mūsu pulēta ārpuse vai mūsu prasmīgi veidoti sakari."
Tātad būtībā uzticība, un šeit ir šī panta virsrakstā solīts noslēpums ir stūrakmens, pamats, visam, ko vēlaties, lai jūsu organizācija būtu tagad un par visu, ko vēlaties, lai tā kļūtu nākotnē. Labi sagatavojiet šo pamatu.
Patiesība stāsta patiesību, pat ja tā ir sarežģīta un patiesa, autentiska un uzticama jūsu attiecībās ar klientiem un darbiniekiem. Vai dziļi apbalvojošās, misijas apkalpojošās, dzīves un darba veicināšanas darbības var būt vienkāršākas par šo? Maz ticams.
Atsauces par uzticības attiecībām
- Dirks, Kurt T., Lietišķās psiholoģijas žurnāls, Vol. 85 (6), 2000. g. Decembris, pp. 1004-1012.
- Jones, Del, Gannett News Service, 2001.
- Meyer, RC, Davis, JH, un Schoorman, FS, Vadības pārskata akadēmija, 20 (3), 1995.
- Tway, Duane C., Trasta uzbūve, Disertācija, 1993.
- Tway, Duane C., Nepublicēts dokuments, vadība un uzticība: nepieciešamība pārejas desmitgadei un tālāk, 1995.