Šīs Top 5 uzticības busters iznīcinās uzticību vēlaties darbā
Kad jūs iznīcināt uzticību, pārtrauciet uzticības saikni, uzticēšanās ir visgrūtākais jūsu kultūras aspekts, lai atjaunotu. Jūs varat veidot uzticības kultūru savā organizācijā, ja jūs izvairieties no darbībām, kas iznīcina uzticēšanos.
Izvairieties no šiem uzticības busters veidot uzticības kultūru.
Kas ir uzticība?
Iepriekšējā rakstā es pārskatīju trīs uzticēšanās komponentus, kā to noteicis Dr. Duane C. Tway, Jr. Viņš saka, ka uzticēšanās ir "gatavības stāvoklis neaizsargātai mijiedarbībai ar kādu vai kaut ko". Domājot par uzticību, kas sastāv no šo trīs komponentu mijiedarbība un esamība padara "uzticēšanos" vieglāk saprotamu.
Jūsu uzticības apjoms ir atkarīgs no tā, cik lielā mērā jūs varat pareizi atbildēt uz katru no šīm trim uzticamības sastāvdaļām:
- Iespēja uzticēties nozīmē, ka jūsu kopējā dzīves pieredze ir attīstījusi jūsu pašreizējo spēju un vēlmi riskēt uzticēties citiem. Jūs ticat uzticībai. Jūs esat pieredzējuši uzticību un uzskatu, ka uzticība ir iespējama.
- Kompetences izpratne sastāv no jūsu uztveres par jūsu spējām un citu, ar kurām jūs strādājat, spēju kompetenti izpildīt to, kas ir nepieciešams jūsu pašreizējā situācijā.
- Par Tway definēto nodomu uztvere ir jūsu izpratne par to, ka darbības, vārdi, virziens, misija vai lēmumi ir motivēti ar savstarpēji sadraudzīgiem, nevis pašpieredzējušiem motīviem.
Uzticēšanās ir atkarīga no šo trīs komponentu mijiedarbības un jūsu pieredzes. Uzticība ir grūta, lai saglabātu un viegli iznīcinātu.
Pieci veidi, kā iznīcināt uzticību
Lai uzticēšanās pastāvētu kādā organizācijā, noteiktā pārredzamības pakāpē jāietver nodomi, virziens, darbības, saziņa , atgriezeniskā saite un īpašu problēmu risināšana, vadītāji un vadītāji, kā arī visi darbinieki. Tātad šie ir veidi, kā cilvēki iznīcina uzticību.
- Darbinieki saka komisijas sieva: viņi nespēj pateikt patiesību, bieži ar nodomu maldināt vai sajaukt. Tas spēcīgi ietekmē visu organizāciju, kad meli no vadītājiem tiek uztverti, bet pat sadarbības partneru attiecības tiek iznīcinātas ar komisijas slēpēm. Meli ir melus ir meli.
Ja tas nav viss patiesību, ja tas prasa sagatavošanu un vārdiem, ja jums ir nepieciešams atcerēties informāciju, lai nodrošinātu, ka jūs nemainīsit savu stāstu pārrunās, jūs, iespējams, teiksit melu. Vai arī vismaz daļa no jūsu stāsta ir meli. Cilvēki, kuri ir neuzticami, karjeru sabojājas. Vai jūs varat iedomāties, ka melus ietekmē organizācija, ja melis ir vecākais vadītājs? - Darbinieki saka ar nolaidību: Nepareiza valoda ir apzināts mēģinājums maldināt citu personu, izlaižot patiesības daļas. Neliktības likumi ir īpaši smagi, jo tie rada maldīgus iespaidus un mēģina ietekmēt uzvedību, izlaižot svarīgas ziņas.
Vēlreiz, jo spēcīgāks ir organizācijas meli izdarītājs, jo vairāk tiek ietekmēta uzticība. Bet, indivīds var sabojāt savu karjeru, izmantojot šo krāpšanas ploy, kad nozvejotas.
- Nevaru staigāt sarunu: neatkarīgi no darba programmas, kultūras cerības, vadības stila vai iniciatīvas maiņas, jūs iznīcināsiet uzticību, ja neizdosies demonstrēt kvalitāti vai uzvedības izredzes, ja neizdosit runāt . Vārdi ir vienkārši; tā ir uzvedība, kas parāda jūsu cerības darbībā, kas palīdz darbiniekiem uzticēties jums.
Piemēram, jūs nevarat apgalvot, ka līdzdalības vadīšana un darbinieku pilnvarošana ir vēlamā vadības forma jūsu organizācijā, ja vien jūs neparādīsiet šīs cerības ikdienas darbībās. Klientu apkalpošana ir joks, ja sūdzības iesniedzējs ir apzīmēts kā "nepareizs" vai jerk. " - Neveiksme darīt to, ko jūs sakāt, ka gatavojies rīkoties: daži darbinieki sagaida, ka katrs jūsu paziņojums, mērķis un / vai projekcija notiks. Pārdošana pieaugs par 10%. Par atlaišanu nav paredzams. Šajā ceturksnī mēs pieņemsim darbā desmit jaunus darbiniekus.
Vienīgā reģistratūras darba veikšana ir pagaidu darbība, līdz mēs aizpildām atklātu pozīciju ar otru administratoru. Mans uzdevums būs pabeigts līdz pirmā ceturkšņa beigām.
Ja jūs sniedzat paziņojumu, saistības vai prognozes, darbinieki sagaida, ka jūs teicāt, ka tas notiks. Jūs iznīcināt uzticību, ja gala rezultāts nekad nenotiek. Varat izvairīties no uzticības iznīcināšanas, sazinoties godīgi un bieži par:
- kā jūs iestatāt sākotnējo mērķi,
- kas traucē sākotnējā mērķa sasniegšanu,
- kā un kāpēc jūsu projekcija ir mainījusies?
- ko darbinieki var sagaidīt, turpinot darbu, un
- kā jūs izvairīsities no līdzīgām kļūdām nākotnē.
Godīga komunikācija ir galvenais, lai izveidotu uzticības darbinieku un kolēģu uzticību.
- Izveidojiet nejaušas, nejaušas un negaidītas izmaiņas bez skaidra iemesla: darbinieku līdzsvara trūkums var izklausīties kā efektīva pieeja, kā padarīt jūsu uzņēmumā elastīgumu. Bet nejaušās pārmaiņas rada pretēju efektu.
Cilvēki pierod pie komfortablas lietas. Viņi pierod pie noskaņojuma, ko boss raksturo, kad viņa ierodas birojā. Viņi sagaida, ka netiks ņemtas vērā sekas, ja pagājušajā termiņā netiek garantēts neviens termiņš.
Jebkādas izmaiņas jāpaziņo, ņemot vērā skaidrības pamatojumu. Darbinieku, kuru darba vietas ir mainījušās, īstenošana un dalība tiek uzsākta, jūs nezaudēsit uzticību.
Patiesa un pārdomāta demonstrācija, ka izmaiņas ir labi pārdomātas, nevis patvaļīgas, palīdzēs darbiniekiem jums uzticēties. Garastāvokļa maiņas vai atšķirīgas pieejas izskaidrojums ir tāls ceļš, lai novērstu uzticības iznīcināšanu.
Vairāk par to, kā iznīcināt uzticību
Tie ir pieci no galvenajiem jautājumiem, kas iznīcina uzticēšanos starp darbiniekiem un organizācijām. Ja jūs varat izvairīties no šiem pieciem uzticības busters, jums būs daudz jācenšas panākt, lai jūsu organizācija uzticētos.
Meli, melus par bezdarbību, nespēju runāt sarunā, nespēja darīt to, ko jūs sakāt, jūs darīsiet, un, pakļaujot darbiniekus nejaušām, nejaušām, negaidītām pārmaiņām, iznīcina uzticību. Iet uz labāku ceļu. Veidojiet, neiznīciniet uzticību savai organizācijai.