Kā novērst un apkarot izklaidi jūsu darbavietā
Kas ir favoritisms?
Profesionālisms darbavietā ir tad, kad persona (parasti vadītājs) pierāda priekšrocības vienai personai pār pārējiem darbiniekiem tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar sniegumu.
Ja Sue pārdos 50% vairāk produktu nekā Jane, tas nav favorītisms, ja Sue saņems paaugstinājumu, slavēšanu un īpašas privilēģijas .
Viņa ir nopelnījusi to ar savu augsto veiktspēju. Bet, ja Sue un Jane ir vienādi izpildītāji vai Jane ir labāks darbs, un Sue joprojām saņem paaugstinājumu, slavēšanu un privilēģijas, tad tas ir favorītisms.
Vai izklaide ir nelikumīga?
Atbilde uz šo jautājumu ir "no tā atkarīga". Šajā piemērā, kur Sue un Jane darbojas vienādā līmenī, bet Sue iegūst visus prēmijas, favorītisms ir likumīgs, bet mēms. Ja iemesls, kādēļ menedžeris dod priekšroku vienam darbinim salīdzinājumā ar citiem, ir balstīts uz personību, sociālajiem sakariem (vai labdarīgs darbinieks ir izpilddirektora prāte ) vai pat tas, ka labvēlīgais darbinieks zina, kā sūkāt bosam, tad favorītisms ir likumīgs.
Favouritesma kļūst nelikumīga, ja priekšrocību režīma iemesls nav tikai priekšroka, bet aizsargājama īpašība, piemēram, rase, dzimums vai vecums .
Ja menedžeris uzskata, ka 24 gadus vecā Sue ir labāka par 60 gadus veco Jane, ārstēšana varētu būt saistīta ar vecumu.
Iespējams, ka menedžeris nevēlas ieguldīt darbā, ko viņa domā, viņš nemācīs jaunas lietas . Tā ir nelikumīga diskriminācija. Ja menedžeris dod priekšroku savai rasei, un tādēļ tas attaisno tos, kuri viņas etnisko mantojumu dala ar tiem, kuriem tas nav, tas ir nelikumīgi.
Dažreiz ir grūti noteikt, vai favorītisms ir likumīgs vai nelikumīgs . Ja Jane un Sue ir dažādas sacīkstes, un Sue dalās ar to pašu rangu ar bosu, vai tā ir nelikumīga diskriminācija vai vai tā ir balstīta tikai uz personību? Ja boss nerāda nekādas citas nelikumīgas diskriminācijas pazīmes, tad jums, iespējams, ir jāsamazina juridiskā favorīcija.
Kas notiek departamentā ar izredzēm?
Nekas labs nenotiek, ja menedžeris parāda labestību darbinieka priekšā. Neizvēlētos darbinieki sāk justies, ka viņu sasniegumi nav atzīti. Viņi neuztraucas par sakarības trūkumu starp smagu darbu un panākumiem.
Pakāpeniski cilvēki sāk atbrīvoties no viņu darba . Viņi zina, ka labvēlīgais darbinieks turpinās saņemt atalgojumu neatkarīgi no tā, ko viņi dara, tad kāpēc viņi mēģina? Dažreiz darbinieki mēģina sagrābt mīļāko, kas var pastiprināt vadītāja pozīciju, ka šī persona ir īpaša - citādi, kāpēc visi citi būtu greizsirdīgi?
Bet ne tikai saulē un rozes labvēlīgam darbinim ne vienmēr. Lai gan daži labvēlīgie darbinieki acīmredzami izbauda viņu priviliģēto vietu, citi sāk justies neērti. Viņi zina, ka viņi nav labākie, bet saņem slavu.
Citi darbinieki vairs nepatīk labvēlīgā, tāpēc ir grūti radīt draugus darbā .
Jūs varat palielināt apgrozījumu un mazu darba ētiku departamentā.
Kā jūs apkarojat izlasi?
Cilvēku resursu nodaļas vai augstākā līmeņa vadītāja noteikti ir jārūpējas par favorītismu. Pirmais solis liek vadītājam uzzināt par favorītismu. Tas var likties dīvaini, bet daži vadītāji acīmredzami nav ne jausmas, ka viņi atbalsta vienu darbinieku pār citu.
Gadījumos, kad boss un darbinieks ir labs draugs vai ir personas, kas noklikšķina, boss var neredzēt viņas favorītismu kā nepamatotu. Dažreiz tikai problēmas risināšana var atrisināt tikai pie vadītāja uzmanības. Apzinoties, vadītājs var strādāt, lai godinātu darbiniekus.
Ja tas nedarbojas, palīdziet menedžerim ieviest metriku darbinieka veiktspējas novērtēšanai, nevis paļaujoties uz zarnu jūtām par darbinieku veiktspēju.
Pēc tam strādājiet ar menedžeri, lai regulāri pārietu uz šiem rādītājiem.
Ja tas neaptur problēmu, iespējams, jums būs jāpārvieto vai nu vadītājs, vai iemīļotā persona citā grupā, vai ļoti sliktā situācijā, pārtraucot menedžeri .
Kā jūs izvairieties no izlases veida?
Pat lielie menedžeri var kļūt par favorītisma upuriem , jo cilvēki dabiski vairāk kā citi. Tātad ir šādas lietas, lai palīdzētu pārtraukt favorītismu savā darba vietā.
- Novērst draudzību starp līmeņiem . Tāpat kā jūsu politika pret iepazīšanās cilvēkiem jūsu tiešajā ziņošanas līnijā , jums jāaizliedz vadītājiem iesaistīties ārējās aktivitātēs, izmantojot tiešos pārskatus. Jums vajag vadītājus, nevis draugus .
- Izveidot uz rādītājiem balstītu veiktspējas novērtēšanas sistēmu. Vieglāk ir redzēt, kas ir vislabākais izpildītājs, ja jūs zināt, ko jūs meklējat ar izcilu sniegumu.
- Veiciniet neregulāras izlaiduma līmeņa sanāksmes, lai jūsu darbiniekiem būtu iespēja tikties ar boss boss.
- Izsauciet to, kad parādās favorītisms. Ja pamanāt, ka Heidi bieži ēd pusdienas ar viņas tiešo ziņojumu, Jane, ar viņu par to runājiet. Pārliecinieties, ka viņa ēd pusdienas vienam ar otru ar citiem tiešajiem ziņojumiem, vai arī viņai jāpārtrauc prakse, pirms tā aug.
Favorilitāte var būt nelikumīga, izņemot noteiktos apstākļos, bet tas noteikti kaitē produktīvai un laimīgai darba videi.