Jūsu viedokļi strādā darbā
Organizāciju sanāksmju iemesls ir tas, ka darbinieki var iesaistīties diskusijās. Pretējā gadījumā, kāpēc turēt sapulci? Sanāksmes notiek diskusijām, lēmumiem un saistībām.
Ja jūs nenorādāt savu viedokli, vai jūs piekrītat vai nepiekrītat, jūs neesat diskusijas dalībnieks.
Jums nav iemesla piedalīties sanāksmē vai piedalīties komandā, ja nevēlaties apspriest savus viedokļus un piekrītat vai nepiekrītat savu kolēģu viedokļiem. Ja jūs baidāties nepiekrist savam priekšniekam , kāpēc viņam vai viņai vajag tevi? Darīt to, ko tev teicis? Lai strādātu pie uzdevumiem un darbībām? Vai domāt, ieviest jauninājumus, plānot un nepiekrist.
Patiesībā veselīgas nesaskaņas ir viena no veiksmīgas komandas pazīmēm . Ja nav konstruktīvas diskusijas un nesaskaņu, un apātija ir norma, jums ir disfunkcionāla komanda vai tikšanās.
Ņemot to visu vērā prātā, kā arī diskusiju par darba vietas kultūru, kas tika apspriesta iepriekšējā rakstā par to, kā nepiekrist , šeit ir piecpadsmit labākie padomi veiksmīgai domstarpībām.
- Izmēģiniet cīņas gudri. Ja jūs nepiekrītu par visu, jūsu kolēģi jūs redzēs kā argumentējošu un nepatīkamu. Jūs attīstīsit reputāciju, vienmēr nepiekrītu, un jūsu saprātīgā nesaskaņa tiks uzskatīta par tādu pašu veco, pašu veco . Tātad, izvēlieties jomas, kas ietekmē rezultātus, un kuri ir būtiski, nozīmīgi un svarīgi.
- Neuztraucieties, ja esat dusmīgs, emocionāls vai satraukts. Jūs nevēlaties, lai jūsu emocijas ietekmētu jūsu profesionalitāti, argumentus vai datu prezentāciju. Pirmām kārtām, jūs nevēlaties, lai jūsu emocijas izraisītu uzbrukumu, izsaukšanu pēc nosaukuma vai atvieglotu jūsu kolēģus. Runājot, jebkurā nesaskaņas punktā paliek mierīgs. Jūsu veiksmīgā domstarpība ir atkarīga no tā.
- Domstarpības nedrīkst būt personiskas. Jūs nepiekrītat savam kolēģim, jo viņai ir kaut kas nepareizs vai jums nepatīk. Jūs nepiekrītat, pamatojoties uz faktiem, pieredzi, intuīciju, iepriekšējiem komandas panākumiem un neveiksmēm, jūsu līdzstrādnieku līdzšinējiem sasniegumiem un jūsu organizācijas kultūru. Neapslodziet diskusiju bezpersoniska rakstura dēļ, neievērojot savu kolēģi kā "jūs vienkārši nesaprotat to, ko jūs domājat". Nav atļauta personīga uzbrukšana.
- Jūs vēlaties apstiprināt kolēģa viedokli. Nosakiet tos komponentus, ar kuriem jūs piekrītat, un atzīt, ka jūs varat saprast vai saprast, kāpēc viņa varētu justos tā, kā viņa dara. Atveriet domstarpības, atkārtojot to, ko teica otra puse, nevis vispirms sākt domstarpības. Palīdziet personai justies tā, it kā klausītos, dzirdētu un saprastu .
- Saglabājiet savu profesionalitāti. Esiet cieņā pret saviem kolēģiem . Domstarpības var būt sirsnīgas, tomēr atklāti un efektīvas. Nemēģiniet manipulēt ar situāciju, kā to darīja viens bijušais kolēģis. Viņa raudāja. Vēl viens bija uzbrukumā. Viņš uzkrājis savu munīciju un saskārās ar saviem kolēģiem ar visu, kas viņam bija bijis viņa arsenālā. Neviens darbinieks nebija veiksmīgs, un cieta viņu profesionālā reputācija.
- Saprotiet, ko jūsu kolēģis ir vajadzīgs, baidās un cer saņemt no risinājuma. Ja jūs identificējat jautājumu, kas ir saistīts ar problēmu, problēmu risināšanu, ieteikumu vai projektu, jūs, visticamāk, sazināsieties ar savu kolēģi, lai veiksmīgi nepiekristu.
Uzdodiet šādus jautājumus: Kādas ir jūsu patiesās bažas par projektu? Kas uztrauc jūs par šo pašreizējo risinājumu? Kas jādara, lai jūs ērti atbalstītu risinājumu? Vai jums ir izdevīgi kādi mana ieteikuma aspekti? - Runa tikai par sevi. Nelielā uzņēmumā ārštata rakstnieki mijiedarbojas uz forumu. Locekļus regulāri izmainīja viens kolēģis, kurš bieži uzstājās. Mēģināja noskaidrot problēmu saistībā ar konkrētās personas amatu, bet viņas nāvējošā darbība ir tāda, ka viņa pastāvīgi cenšas runāt par visiem ārštata darbiniekiem. Viņa izmanto paziņojumus, piemēram, "Mēs visi jūtamies šādā veidā." "Šī ir pārmaiņa, ko visi vēlētos redzēt."
Kad kolēģi runā šādā veidā, viņi domā, ka viņi liek svaru aiz savas domas, bet viss, kas parasti tas ir, ka cilvēki ir dusmīgi. Vai, kolēģa gadījumā, indivīds to var redzēt, ka viņai ir liela nozīme. Jūsu kolēģis var arī tikt novirzīts no aktuālās diskusijas tēmas, jo viņa uzdod jautājumu, kas ir "mēs". Tātad, vārda "mēs" vai līdzvērtīga vārda izmantošana, visticamāk, neatpaliks no jūsu domstarpībām.
- Atgriezieties no sava darba un kā jūs veicat kādu konkrētu darbību. Lai efektīvi nepiekrītu, jums jāprot aplūkot situāciju no kolēģa funkcionālā viedokļa. Turpmāk uz augšu organizācijas hierarhija ir jūsu darbs, jo jo svarīgāk ir aplūkot katru jautājumu no kopējā organizatoriskā viedokļa. Jums jābūt atvērtai jaunām idejām un dažādiem problēmu risināšanas veidiem. Kāpēc tavs ceļš ir labākais veids, kā pastāv citi veidi, kā iegūt tādu pašu vai pat labāku rezultātu? Organizācijās darbinieki, kuri var domāt par optimizāciju visai organizācijai, ir cilvēki, kurus reklamē .
- Izvairieties no kolēģa vajāšanas. Ir lietderīgi uzdot jautājumus, lai saprastu jūsu kolēģa viedokli. Izliekot nebeidzamu jautājumu plūsmu, lai viņš viņu pamestu, sajaucot jautājumu, liekot viņam izskatīties muļķīgi vai neinformēti, tas nav. Tas ir arī aizvainojoši un bērnišķīgi.
- Norādiet faktus (ja tādi ir) un dalieties savās zināšanās. Jūs varat ieviest savu pieredzi, zināšanas, zināšanas un visus jūsu rīcībā esošos datus, kas varētu atbalstīt tabulas virzienu. Jūs varat runāt par viņiem, lai pārvietotu savu komandu uz priekšu. Bet, no otras puses, ir jāizvairās. Vienīgi tāpēc, ka kaut kas tika izmēģināts un pagātnē nedarbojās, nenozīmē, ka tas nebūs šoreiz. Problēma ir atšķirīga. Spēlētāji ir atšķirīgi. Pat gribas veikt risinājumu darbs, iespējams, ir mainījies.
- Runā ar kopīgām interesēm un vajadzībām. Tāpat kā sākat diskusiju, nosakot, ko jūs un jūsu kolēģis vienojušies, koncentrējiet savu diskusiju par kopīgām interesēm un vēlamajiem rezultātiem. Ja jūsu kolēģis domā, ka divi no jums ir vērsti vienā virzienā vai arī ir kopīgs rezultāts, domstarpības par to, kā tur nokļūt, ir mazāk biedējoši un strīdīgi.
- Klausieties, lai mēģinātu redzēt kolēģa viedokli. Veiksmīgā nesaskaņas noteikšanā abi sadarbības partneri var skaidri norādīt otras puses nostāju šajā jautājumā. Ja jūs nevarat, pārbaudiet savu klausīšanos. Izmantojiet tehniku, lai atgrieztos savam kolēģim, ko tu domā, ka viņš teica.
Piemēram, saka: "Jāņa kungs, es uzskatu, ka jūsu nostāja ir šī ___". Tas norāda savam kolēģim, ka jūs klausāties, ko viņš teiks. Cilvēki daudz laika izšķiež argumentos, no kuriem varētu izvairīties, ja viņi labāk saprastu citas personas stāvokli. Viņi apgalvo pār šķietamiem nesaskaņām un detaļām. - Izvairieties no kolēģa uzskatiem, interesēm un idejām. Jums var būt neskaidrības ar kolēģiem, liekot viņiem justies kā viņi vērtē vai domā, ka ir nepareizi. Patiesībā pārbaudiet savu spriedumu sev pie durvīm, kad apmeklējat sanāksmi. Neizpaužot kolēģa idejas vai nostāju, tas ir neatbilstošs jebkur, bet jo īpaši darbā. Jautājums par tiem ir vēl sliktāks. Esi uzmanīgs arī par maigu ķērpšanu. Daudzi no saviem kolēģiem bija audzināti mātēm, kas viņiem mācīja, ka "aiz katriem maziem burvjiem ir patiesības grauds".
- Mērķis ir nevis uzvarēt, bet gan atbrīvot gaisu strīda atrisināšanā darbā. Jūs vēlaties zināt, ka šie jautājumi ir rūpīgi apspriesti un padoti dziļi. Jūs vēlaties pārliecināties, ka jūsu attiecības ar kolēģi ir neskartas. Ja jūs uzvarat, jūs arī zaudēsit, jo jūsu kolēģis zaudējis. Šis zaudējums būs ļoti atkarīgs no jūsu attiecībām, un tas ietekmēs jūsu spēju domstarpības nākotnē. Svarīgi ir arī tas, ka jūsu kolēģis un jūs skaidri saprastu savas vienošanās un domstarpības.
- Ja nepieciešams, kompromiss. Jūs nevarat vienoties par visu, bet neļaujiet tam izvairīties no vispārēja vienošanās par virzienu vai risinājumu. Organizācijā jūs nevarat iesaldēt vietā un nedarīt neko tikai tādēļ, ka neesat atradis perfektu risinājumu, kas būtu piemērots visām pusēm . Jums būs jāvienojas par domstarpībām par risinājuma vai problēmu risināšanas aspektiem.
Kompromisa ietvaros jums ir jāpārliecinās, vai atļautie posteņi ir tie, ar kuriem jūs varat dzīvot pēc sanāksmes. Tajā pašā laikā jūs vēlaties izvairīties no vienprātības lēmumu pieņemšanas, kurā zemākais kopsaucējs nosaka rīcības virzienu. Konsensa lēmumu pieņemšana var izraisīt zemas kvalitātes lēmumus un risinājumus, jo komanda cīnās, lai radītu risinājumu, kas ir pieņemams visiem.
Domstarpības var būt grūti, un daudzi cilvēki to uzskata par biedējošu. Bet, ja jūs praktizējat šīs piecpadsmit konfliktu pieejas, jūs atklāsiet, ka lielākā daļa no tā, par ko jūs neuztraucieties, nenotiks.
Lielākā daļa jūsu kolēģu vēlas panākt vienošanos par risinājumiem un problēmu risināšanu. Viņi vēlas saglabāt pozitīvas attiecības ar saviem kolēģiem . Viņi vēlas izteikties labvēlīgi, un viņi meklē vietu labu darbinieku sarakstā .
Konfliktu un domstarpību atslēga ir tā, ka pēc visu runāšanas; visiem spēlētājiem ir jāatbalsta un jāpieņem lēmumi. Jūsu organizācijai ir nelabvēlīgi apstākļi, ka darbinieki pavirzās dažādos virzienos, nolemj pieņemt lēmumus un sūtīt dažādus ziņojumus kolēģiem un klientiem.
Tas nenozīmē, ka jūs nevarat pārskatīt lēmumus, jo laiks un pieredze sniedz jums vairāk informācijas. Bet, lai sāktu, jūsu darbs ir padarīt pašreizējos lēmumus strādāt.