10 īpašus soļus, ko vēlaties veikt, lai izveidotu un uzturētu uzticību
Veicot uzticību mazākajai vienībai, kur jums ir kāda kontrole, jūs varat uzticēties savai lielākai organizācijai.
Cilvēki, kas uzticas viens otra kolēģiem, parasti arī paļaujas uz lielāko organizāciju. Tas, savukārt, iegūst citu uzticību.
Uzticot uzticību un atjaunojot uzticēšanos, varat aplūkot to, kas nedarbojas, lai veidotu uzticamu darba vidi. Šīs vietas jums nav jāiet.
Veidojiet uzticību, nevis sākot ar jūsu attiecībām ar jaunu darbinieku. Tālāk ir norādīti veidi, kā radīt un saglabāt uzticēšanās attiecības uzticēšanās veicinošā darba vidē.
Kā veidot uzticību
- Noma un veicināšana cilvēkiem, kuri spēj veidot pozitīvas, uzticamas starppersonu attiecības ar cilvēkiem, kas viņiem ziņo, uz uzraudzības amatu. Uzraudzītāja attiecības ar pārskatu sniedzējiem ir pamatnosacījums uzticības veidošanai.
- Attīstīt visu darbinieku, jo īpaši pašreizējo uzraugu un cilvēku, kas vēlas veicināt , iemaņas, veidojot starppersonu attiecības un efektīvas starppersonu prasmes.
- Saglabājiet darbiniekus patiesi informēti. Sniedziet tik daudz informācijas, cik vien ātri iespējams, jebkurā situācijā.
- Sagaidiet, ka uzraudzības iestādes rīkojas godīgi un ievēro saistības. Ja jūs nevarat uzņemties saistības, nekavējoties paskaidrojiet, kas notiek situācijā. Darbinieki uzskata pašreizējo uzvedību un darbības kā pamatu nākotnes uzvedības prognozēšanai. Uzraugi, kuri darbojas kā uzticības cienīgi, visticamāk tiks novēroti ar mazāk sūdzībām.
- Savlaicīgi risināt nopietnus jautājumus. Ja darbiniekam ir pārmērīgas prombūtnes vai tērē darba laiku, kas klīst apkārt, ir svarīgi vērsties pret darbinieku par šiem jautājumiem. Citi darbinieki jums skatīsies un uzticēsies vairāk.
- Aizsargājiet visu darbinieku intereses darba grupā. Nemaz nerunājiet par neesošiem darbiniekiem, kā arī neļaujiet citiem vainot vainas dēļ, izsaukuma vārdus vai pirkstu pirkstiem. Darbinieki mācās uzticēties, ja viņi zina, ka viņu vārdi netiks veltīti.
- Parādīt kompetenci uzraudzības un citos darba uzdevumos. Zini, par ko jūs runājat, un, ja jūs nezināt, atzīt to. Nekas neveido uzticību daudz efektīvāk nekā vadītājs, sakot, ka viņš nezina un uzzinās, ka ikviens ir informēts. Vissliktākā reakcija rodas tad, kad pārvaldnieks izliekas par zināšanām un piedāvā nepareizu informāciju. Darbinieki piedod zināšanu trūkumu - viņi nekad nepieder maldniekam. Uzticieties, ka tā ir taisnība.
- Klausieties ar cieņu un pilnu uzmanību . Izrāda empātiju un jūtīgumu pret darbinieku vajadzībām. Uzticība izaug no ticības, ka jūs saprotat un varat saistīt.
- Veikt rūpīgu risku, lai uzlabotu klienta pakalpojumus un produktus. Ja jūs pierāda, ka tiek veicināts riska uzņemšanās, jūs pierāda, ka darbinieki var to darīt vienīgi tad, ja nav pārdomātu risku. Ja sekas attiecībā uz riska uzņemšanos nenotiek, uzticība ir cementēta.
- Ja esat vadītājs vai komandas loceklis, noteikti lielas cerības un rīkoties tā, it kā jūs domājat, ka personāla locekļi ir spējīgi viņiem dzīvot. Šī uzticība un atbalsts sniegs jūsu darbinieku vislabākās pūles un viņu uzticību atdevei.
Cilvēkresursu speciālistam ir īpaša loma uzticības veicināšanā. Tātad arī līniju vadītāji. Jūs vada vadītājus un uzraugus par visām iepriekš aprakstītajām attiecīgām lomām, veidojot uzticības attiecības.
Jūs arī ietekmējat spēka atšķirības organizācijā, izstrādājot un publicējot atbalstošu, aizsargājošu, cienījamu politiku. Jūs esat ietekmīgs, veidojot attiecīgas sociālās normas starp cilvēkiem, kuri jūsu organizācijā veic dažādas darbavietas.
Iesaistīties uzticības veidošanā un komandas veidošanas aktivitātēs tikai tad, ja jūsu organizācijā ir patiesi vēlme radīt uzticamu, pilnvērtīgu un uz komandu orientētu darba vidi .
Iesaistīšanās šajās aktivitātēs jebkuram, bet godājamam iemeslam ir traktīva un nekaunīga.
Cilvēks uzzina atšķirību, vai arī viņi to uzzina, un tad viņi nekad tev uzticēties. Tas ietekmēs visu, ko jūs vēlaties paveikt savā darbavietā.
Veidojiet uzticības attiecības laika gaitā
Uzticību veido un uztur daudzas nelielas darbības laika gaitā. Autors Marsha Sinetar sacīja: "Uzticība nav tehniska, bet raksturīga; mēs esam uzticīgi mūsu esamības ceļā, nevis tāpēc, ka mūsu pulēta ārpuse vai mūsu prasmīgi veidoti sakari. "
Jūs varat veidot uzticamas attiecības un uzticēšanās kultūru savā darba vietā. Jūs veidojat uzticību, izmantojot visas savas darbības un katru mijiedarbību, kas jums ir ar kolēģiem un darbiniekiem. Vienu brīdi jūs veidojat uzticību. Uzticēšanās ir trausla, bet laika gaitā nostiprinās ar-jūs uzminējāt-vairāk ticiet. Pierādiet sevi un savu organizāciju, kas ir cienīga.
Atsauces par uzticības attiecībām
- Dirks, Kurt T., Applied Psychology Journal, Vol. 85 (6), Dec. 2000. pp. 1004-1012.
- Meyer, RC, Davis, JH, un Schoorman, FS, Vadības pārskata akadēmija, 20 (3), 1995.
- Tway, Duane C., Trasta uzbūve, Disertācija, 1993.
- Tway, Duane C., Nepublicēts dokuments, vadība un uzticība: nepieciešamība pārejas desmitgadei un tālāk, 1995.