Kā likumīgi un efektīvi intervēt: izvairīties no nelegāla intervijas jautājumiem
Tādēļ ir svarīgi riska pārvaldību iekļaut intervēšanas procesā, lai palīdzētu samazināt jūsu uzņēmuma risku attiecībā uz nodarbinātības praksi.
Jūs vai jūsu uzņēmums var tikt apsūdzēts nelikumīgu intervijas jautājumu uzdošanā vai diskriminējošu paziņojumu vai komentāru izteikšanā, kas atspoguļo neobjektivitāti. Intervijas laikā ir iespējams arī nodrošināt garantijas vai solījumus, kurus var interpretēt kā saistošus līgumus. Šo potenciālo bīstamo zonu atpazīšana ir labākais veids, kā izvairīties no nepareizas lietas izteikšanas intervijas laikā.
Lielākajai daļai uzņēmumu ir vismaz divi cilvēki, kas atbildīgi par intervēšanu un pieteikšanos darbā . Ir būtiski, lai būtu procedūras konsekvences nodrošināšanai. Izstrādāt intervēšanas veidlapas, kas satur objektīvus kritērijus, lai kalpotu kā kontrolsaraksti. Izstrādāt intervijas jautājumu un nelegālas intervijas jautājumu sarakstus.
Tie nodrošina atbilstību starp intervētājiem, kā arī izveido dokumentāciju, lai atbalstītu pieņemšanu darbā pie atbildības par iznomāšanu, ja diskriminācijas maksu vēlāk iesniedz neveiksmīgs pieteikuma iesniedzējs.
Intervijas problēmas izvairīties
Lai minimizētu diskriminācijas tiesas prāvu risku, intervētājiem ir svarīgi iepazīties ar tēmām, kas nav pieļaujamas intervijas jautājumos.
Izvairieties no nelegāla intervijas jautājumiem. Piemēram, jums nevajadzētu lūgt sievietes pieteikuma iesniedzēju detalizētus jautājumus par viņas vīru, bērniem un ģimenes plāniem.
Šādus jautājumus var izmantot kā pierādījumu dzimuma diskriminācijai, ja amatā tiek izvēlēts vīrietis, vai ja sieviete tiek pieņemta darbā un vēlāk tiek izbeigta.
Vecākiem pretendentiem nevajadzētu uzdot jautājumu par viņu spēju pieņemt jaunāko uzraugu instrukcijas.
Ir svarīgi arī izvairīties no paziņojumu sniegšanas intervijas laikā, kas, iespējams, varētu radīt darba līgumu . Aprakstot darbu, jāizvairās no tādiem jēdzieniem kā "pastāvīga", "karjeras darba iespējas" vai "ilgtermiņa".
Intervētājiem vajadzētu arī izvairīties no pārmērīgas garantijas par darba drošību. Izvairieties no apgalvojumiem, ka nodarbinātība turpināsies, kamēr darbinieks veiksmīgu darbu. Piemēram, pieņemsim, ka pretendentam tiek teikts, ka "ja jūs paveicat labu darbu, tad nav iemesla, kāpēc jūs nevarat strādāt šeit, lai pārējo savu karjeru." Pieteikuma iesniedzējs pieņem darbu un pēc sešiem mēnešiem tiek atlaists personāla samazināšanas dēļ.
Tas varētu novest pie līguma prasījuma pārkāpuma, ja darbinieks apgalvo, ka viņš vai viņa nevar tikt izbeigti, ja nav pierādīts, ka viņš vai viņa nav izdarījis "labu darbu". Tiesa dažkārt ir nospriedusi, ka šādi apsolījumi intervijās radīja darba līgumus.
Nelegālās intervēšanas jautājumi
Šīs prakses palīdzēs jums pieņemt darbā vispiemērotāko kandidātu, izmantojot likumīgas dokumentētas intervijas metodes, tostarp izvairoties no nelegāla intervijas jautājumiem.
Uzziniet, kā novērtēt darba kandidātus pēc būtības.
Izstrādājot vērtēšanas kritērijus, sadaliet plašos subjektīvos iespaidus uz objektīvākiem faktoriem.
Protams, jums ir jāsagatavojas intervijai, pārskatot pieteikumu , CV , pavadvēstuli , pārbaudes rezultātus un citus kandidāta iesniegtos materiālus. Izmēģiniet kandidātu viegli un uzdodiet intervijas jautājumus, par kuriem nevar atbildēt ar atbildi "jā" vai "nē".
Šie atklātie jautājumi ļauj pretendentiem izteikties par viņu prasmēm, zināšanām un spējām. Daži piemēri ir šādi: "Kāpēc jūs atstājat savu pašreizējo darba devēju?" "Vai jūs dodat priekšroku rutīnam, saskaņotiem [darba vai straujš uzdevumiem, kas katru dienu mainās?" "Un kāpēc?"
Intervijas problēmas, lai izvairītos no nelikumīgas intervijas jautājumiem
Intervijas jautājumos un jautājumos, kurus vēlaties izvairīties, ir šādi:
- uzdodot nepareizus, pat nelikumīgus intervijas jautājumus,
- izdarot diskriminējošus paziņojumus, un
- padarot saistošus līguma paziņojumus.
Turpmāk minēti intervijas jautājumu piemēri, kuri jāizvairās intervijās, jo tie var tikt uzskatīti par nelegālu neobjektivitāti. Tieši tāpēc tie ir nelikumīgi intervēti jautājumi.
- Vai esat ASV pilsonis? (negatīvi ietekmē nacionālo izcelsmi)
- Vai jums ir redzes, runas vai dzirdes traucējumi?
- Vai plānojat ģimeni? Kad?
- Vai esat kādreiz iesniedzis darba ņēmēju kompensācijas prasību?
- Cik daudz darba dienu jūs pavadījāt pagājušajā gadā slimības dēļ?
- Kādus bezdarbības pasākumus jūs piedalāties?
- Vai jums būtu problēmas ar sieviešu partneri?
- Kur tu augi?
- Vai jums ir bērni? Cik veci viņi ir?
- Kādā gadā jūs beidzāt vidusskolu? (atklāj vecumu)
Kā redzat, šie diezgan vienkārši un šķietami neapdraudošie jautājumi, veicot intervijas, var viegli pārkāpt kādu no iepriekšminētajām briesmām.
Vairāk labāko intervijas padomi
ka jūs zināt par nelegālajiem intervijas jautājumiem, izlasiet par to, kā izveidot juridisku interviju un juridiskus intervijas jautājumus.
Uzņēmumi, kas izmanto intervijas labāko praksi un kas ir ārkārtīgi efektīvi, pastāvīgi pieņemot darbā augstākos izpildītājus, izmanto pielāgotas vai standarta uz uzvedību balstītas intervijas rokasgrāmatas ar intervijas jautājumiem, lai saglabātu konsekvenci viņu aptaujā.
Šie uzņēmumi ne tikai apmāca savus darba devējus, bet gan apmāca savus vadītājus, departamentu vadītājus un menedžerus par likumīgiem un efektīviem intervijas jautājumiem un metodēm, ko izmantot intervijas laikā. Viņi apmāca viņus, kā izvairīties no nelegāla intervijas jautājumiem.
Šie paši "riskanti saprātīgie" uzņēmumi veiks darba analīzes auditu par katru pozīciju savos uzņēmumos, lai noteiktu interviju procesam nepieciešamos uzvedības un situācijas jautājumus.
Darba analīzes audits ir process, kurā uzņēmums apkopo objektīvus datus par to, kas ir nepieciešams veiksmīgai konkrētā amatā. Šis process tiek veikts, izmantojot intervijas, aptaujas un testēšanu (gan prasmes, gan prasmes ).
Šis process ļauj uzņēmumam objektīvi noteikt kompetences, uzvedības, domāšanas un lēmumu pieņemšanas stilus, kā arī tehniskās prasmes, kas ir izplatītas to top izpildītāju vidū un nepieciešamas konkrētajai pozīcijai. Šis process nosaka uzņemšanas "etalonu" vai interviju "ceļvedi", lai sekotu.
Rezultātā kritisko kompetenču saraksts ir tas, ko intervētāji izmantos, lai novērtētu kandidātus. Šis standarts, kas pielāgots katrai pozīcijai, liek uzņēmumam definēt uzvedības intervijas jautājumu pamatvirzienu, kas atklāt šīs kritiskās kompetences, uzvedību un domāšanas stilus, jo tie tieši attiecas uz darba prasībām.
Daži no visefektīvākajiem pirmsnodarbinātības uzvedības novērtējumiem tirgū nodrošinās nepieciešamos uzvedības intervijas jautājumus, kas izvirzīti kandidātiem. Tas ir saistīts ar katra kandidāta kompetenču novērtējuma objektīvo novērtējumu.
Šeit ir daži piemēri no juridiski attaisnojamiem uzvedības intervijas jautājumiem, kas intervijā palīdzēs atklāt pamatkompetences.
- Kas ir bijis īpaši prasīgs mērķis, lai jūs varētu sasniegt? (Šis intervijas jautājums iekļaujas kandidāta sasniegumu orientācijā un prasa, lai viņi izskaidrotu šķēršļus un to domāšanas procesu un darbības, lai pārvarētu šķērsli.)
- Vai jūs varat domāt par situāciju, kurā būtu nepieciešama novatoriska rīcība? Ko jūs darījāt šajā situācijā? (Šis intervijas jautājums ļauj jums noskaidrot, vai kandidāts var izstrādāt novatoriskus risinājumus ar darbu saistītām problēmām, kā arī noteikt potenciālās iespējas un veidus, kā tos izmantot.)
- Kāda ir tipiskā klientu mijiedarbība, kāda jums ir jūsu pašreizējā situācijā? Vai jūs varat domāt par kādu no nesenajiem piemēriem? (Šis intervijas jautājums ir vērsts uz kandidāta klientu apkalpošanas orientāciju.)
- Vai jūs kādreiz esat bijis situācijā, kurā jums bija jāuzņemas jauni uzdevumi vai lomas? Aprakstiet šo situāciju un to, ko jūs darījāt? (Šis intervijas jautājums ļauj jums noskaidrot kandidāta elastības pakāpi.)
- Jūsu pašreizējā stāvoklī, kādus standartus esat iestatījis, lai veiktu labu darbu? Kā jūs tos nosakāt? (Šis intervijas jautājums ļauj jums atklāt, vai kandidātam ir augsti darba standarti.)
Veicot darba analīzes auditu, lai objektīvi identificētu galvenās kompetences, kas nepieciešamas konkrētam darbam, un pēc tam, pielāgojot uz uzvedību balstītu intervijas jautājumu sarakstu, piemēram, tos, kas minēti iepriekš, lai noteiktu šīs kompetences, var ievērojami samazināt jūsu pakļautību nodarbinātības prakses prasībām un palielināt Jūsu potenciāls topošo izpildītāju pieņemšanai darbā.
Izveidojot tādas vadlīnijas kā, piemēram, šīs vadlīnijas un nodrošinot, ka jūsu organizācijas vadītāji seko tiem, jūs ievērojami samazināsties no darba ņēmēja vai darba meklētāja tiesas prāvas.