Viedie vadītāji ātri apgūst komandas locekļu pieredzi, lai izveidotu komandas un grupas veiktspēju un atbalstītu individuālu attīstību.
Citiem vārdiem sakot, gudri vadītāji iemācās atteikties no katra tēmas eksperta un izstrādāt jaunus ekspertus savās komandās.
Kas tev šeit nenozīmē, ka tā virzās uz priekšu
Daudziem pirmo reizi vadītājiem, kuri pieraduši strādāt kā eksperti viņu lomās kā atsevišķi ieguldītāji, šīs personas darba vietas aiziešana ir sarežģīta. Cilvēki, kuri ir ļoti kompetenti savā darbā, dabiski saistās ar savu tehnisko vai specializēto uzmanību ar viņu panākumiem - tā kļūst par viņu profesionālās un personiskās identitātes daļu.
To, ko viņi nespēj atzīt, ir tas, ka izdzīvošanas un panākumu noteikumi ir mainījušies - ar mazāku uzsvaru liekot uz viņu specializētajām zināšanām un lielāku uzmanību pievēršot viņu spējai sasniegt uzņēmējdarbības rezultātus ar citiem. Nespēja izprast un pielāgoties šai jaunajai realitātei rada vadītājam un komandas locekļiem daudzas problēmas.
Kad vadītājs darbojas kā eksperts, parādās stresa lūzumi
Vadītājs, kurš uzstāj, ka eksperta loma tiek saglabāta, pastiprina stresu viņas komandai vairākos veidos.
Daži no visbiežāk ietver:
- Komandas biedri uztver, ka viņu tehniskās zināšanas tiek devalvētas pēc vadītāja uzstāšanās, lai sniegtu visas atbildes vai vienmēr būtu galīgā atbilde.
- Tā vietā, lai veidotu komandas līdzīgu atmosfēru, vadītājs kā eksperts pastiprina hierarhisku vidi.
- Laika gaitā indivīdi kļūst aizvainojoši, jo viņi atzīst savas idejas un viedokļus neskaitās. Šis aizvainojums izpaužas vai nu kā agresīva uzvedība, vai arī tas, ko vadītājs uzskata par sliktu attieksmi.
- Personiskā iniciatīva izzūd, jo komandas locekļi pierod pie vadītāja, kas piegādā visas atbildes.
- Kopējais veiktspējas cienīgs ir tas, ka grupas darba vide kļūst skābāka, un menedžeris arvien kļūst par sašaurinājumu, un komandas locekļi gaida, ka viņš varēs izteikties par katru jautājumu.
Ja jaunajiem vadītājiem vajadzētu izlietnei vai peldēt
Pāreja no individuālā ieguldītāja uz menedžeri ir sarežģīta. Lielā mērā daudzu uzņēmumu lielā mērā pirmās reizes vadītāju izdegšana vai nomelnošanas ātrums ir nepieņemami augsts, jo piedāvā nelielu iepriekšēju apmācību un pat mazāk pēcpārdošanas apmācības. Daudzi menedžeri ir atstāti izlietnē vai peldēt ar saviem jaunajiem pienākumiem. Kad viņi saskaras ar lielu neskaidrību par viņu jauno lomu, viņi, protams, atgriežas pie tā, kas vēsturiski ir strādājis viņiem: viņu spēja virzīties uz grūtībām, izmantojot īpašās zināšanas.
Ja jūs atradīsit sev līdzīgu scenāriju, šeit ir sešas idejas, kas palīdzēs netraucēt pāreju no eksperta uz menedžeri, neievērojot iepriekš aprakstītos stresa lūzumus.
Sešas idejas, kas palīdzēs jums pāriet no solo eksperta uz efektīvu vadītāju
- Pārdomājiet savu misiju. Kā vadītājs, jūsu jaunā misija ir radīt darba vidi ar savu komandu, kas mudina viņus darīt visu iespējamo. Jūsu tehniskās zināšanas nekad nav galvenie punkti. Jūsu komandas locekļu iespējas attīstīt un pēc tam demonstrēt savu pieredzi iet jūsu misijas centrā.
- Koncentrējieties uz uzticības audzināšanu . Nepārtraukti apgalvojot savu tehnisko pieredzi, cīnās par uzticības veidošanas procesu. Tā vietā uzdodiet jautājumus un mudiniet cilvēkus piedāvāt un īstenot savas idejas. Jūsu vēlme ļaut viņiem eksperimentēt un pat paklupt parādīs jūsu uzticību un atbalstu.
- Mācīt Pastāv atšķirība starp to, ka jūsu komandas locekļi sadarbojas, sniedzot atbildes vai atbildot uz idejām, un mācot viņiem to, ko jūs zināt. Menedžeri, kas māca, jo īpaši frontes līmenī, pārliecinoši atbalsta savu komandas dalībnieku attīstību.
- Pretēji jūsu instinktam, lai atbildētu, un tā vietā uzdod vienu vienkāršu jautājumu . Vissvarīgākais jautājums, kuru vadītājs var izmantot katru dienu, kad komandas dalībnieki saskaras vadlīnijās, ir: "Es neesmu pārliecināts. Ko jūs domājat, ka jums vajadzētu darīt? " Jūsu instinkts, protams, ir atbilde uz sākotnējo izmeklēšanu, pamatojoties uz jūsu tehniskajām zināšanām. Daudzos gadījumos atbilde var būt sāpīgi acīmredzama. Tomēr jūsu labākais darbības virziens ir novērst vēlmi piedāvāt atbildi un lūgt viņu idejas. Tādējādi jūs veicināt kritisku domāšanu, un jūs pierāda, ka jūs uzticaties cilvēkiem domāt un rīkoties sev.
- Veicināt komandu un individuālu mācīšanos . Viena no svarīgākajām sekmēm jūsu uzdevumā, lai izveidotu darba vidi, kas veicina izaugsmi un veiktspēju, ir modelēt mācībām būtiskas uzvedības. Ja iespējams, investējiet savas komandas biedriem. Nosūtiet viņus uz tehnisko vai mācību priekšmetu apmācību. Dodiet viņiem laiku, lai apmeklētu mācību seminārus vai tīmekļa seminārus. Izveidojiet komandas resursu bibliotēku. Mudiniet viņus mācīt grupai to, ko viņi mācās no saviem centieniem.
- Izmantojiet pozitīvas atsauksmes, lai pastiprinātu individuālo un komandas iniciatīvu . Papildus iepriekš minētajām darbībām jums ir svarīgi piedāvāt pozitīvas atsauksmes personām vai grupām, kuras izrāda iniciatīvu un risina grūtības darbavietā. Novērtējiet savu atsauksmi, norādot pozitīvo uzvedību un ietekmi uz rezultātiem. Noskalo un atkārtojiet katru dienu.
Bottom-Line
Veiksmīgam vadītājam ir mazāk par jūsu tehnisko izturību un vairāk par jūsu spēju iegūt vislabāko no citiem. Pieredze, kas pagātnē jums ļoti labi kalpoja, tagad ir jāatņem jaunās prasmes, kas vērstas uz citu atbalstu un attīstību. Sāciet, pārveidojot savu profesionālo misiju, un pēc tam koncentrējoties uz jaunu iemaņu slāņa veidošanu, kas atbalstīs jūsu izaugsmi kā vadītājs un līderis.