Viens no sanāksmēm nodrošina jūsu biznesa mērķu sasniegšanu
Šeit ir septiņi veidi, kā vislabāk izmantot jūsu vienas uz otras tikšanās ar darbiniekiem.
1. Mērķa progress
Papildus regulārajām individuālām sanāksmēm jums būtu jānosaka ikgadējie darbības mērķi . Veiktspējas attīstības plānošana ir ne tikai pāreja uz pagājušā gada panākumiem un neveiksmēm; tas ir izvirzīt mērķus un mērķus šim gadam. Jūs minēsiet šos mērķus visu gadu.
Katru reizi, kad jūs satikties ar saviem darbiniekiem, jūs iepazīsies ar šiem mērķiem un uzzināsiet, kā viņi virzās uz to sasniegšanu. Jūsu darbinieki vienmēr zinās, kas no viņiem sagaidāms, un jūs vienmēr zināt, kur viņi stāv, salīdzinājumā ar nepieciešamo progresu.
2. Mainīt mērķus
Tas var šķist pretējs iepriekš minētajam, bet decembrī noteiktie mērķi ne vienmēr ir jēgas jūlijā. Uzņēmumi reorganizējas, klienti pamet jūsu organizāciju un pievienojas jauni klienti. Darbinieki pamet un nomainās. Projekti tiek nogalināti, un tiek pievienoti jauni projekti. Citiem vārdiem sakot, nevilcinieties mainīt sākotnējos plānus.
Kad jūs sēdējat kopā ar darbiniekiem un noskatieties mērķus, un vienam mērķim nav jēgas, izmetiet to. Nav vainas Atbrīvoties no tā un, ja nepieciešams, pievienojiet jaunu. Tagad, ja mērķis vairs nav jēga, jo jūsu darbinieks ir sasniedzis mērķi, tad apsveicu viņu un noņemiet to no saraksta.
3. Uzdot nepieciešamo atbalstu
Viens sapulcē viens ir ideāls laiks, lai jautātu darbiniekam, kur viņai nepieciešama palīdzība .
Sarežģītiem projektiem var būt nepieciešams vairāk darbaspēka. Viņa var strādāt kopā ar kolēģi, kurš ir rāpojošs un lēciens. Viņa ir tikko noskaidrojuši, ka viņa ir stāvoklī un viņam ir vajadzīgs laiks ārsta iecelšanai amatā. Bet uzmanīgi protektoru - nejautājiet par vajadzībām, ja jūs tos ignorēsit, tiklīdz tie tiks identificēti.
Neievietojiet palīdzības pieprasījumu kā zīmi, ka jūsu darbinieks nav spējīgs veikt savu darbu. Ikvienam ir vajadzīga palīdzība, un labāk ir izveidot atvērtu, atbalstošu vidi, nevis gaidīt, kamēr notiek katastrofa, kas jums jāpavada, lai noteiktu nedēļas nogali.
4. Karjeras plānošana
Lai gan jūsu uzmanība tiek pievērsta tam, lai darbu paveiktu šodien, jūsu darbinieki ir nobažījušies par viņu nākotni. Lai gan par katru sanāksmi tas nav vērsts uz vienu sanāksmi, karjeras plānošana ir svarīga daļa no regulārām sanāksmēm. Tas ir jūsu labā, kā arī jūsu darbinieku labā.
Jūs vēlaties zināt, kur viņa grib iet , un jūs vēlaties, lai viņai palīdzētu šajā ceļā. Kāpēc Tāpēc, ka vislabākais, ko varat darīt jūsu uzņēmumam, palīdzēs saglabāt labākos darbiniekus . Tas ietver karjeras izaugsmi - ļoti nedaudzi cilvēki vēlas palikt vienā un tajā pašā darbā uz visiem laikiem.
Tātad, runājiet par to, kas tavam darbiniekam ir jādara, un iemācīties nopelnīt paaugstinājumu vai sagatavoties pārcelšanai uz cita veida darbu.
5. slavē
Ikviens vēlas dzirdēt, kad viņi ir veiksmīgi . Kaut arī labākais laiks, lai slavēt kādu darbinieku, ir brīdī ("Hei, lieliska prezentācija!" Vai "Es tikko redzēju, ka jūs izturējat šo nevainojamo klientu perfekti. Awesome job!") Vadītāji nav visur vienlaikus.
Pārliecinieties, ka jūs slavējat savus darbiniekus par viņu panākumiem. Saglabājiet savas acis un ausis ziņojumiem par labu darbu. Ja kāda cita persona saka: "Lūk, Jane vakar vakarā paveica lielisku darbu", uzrakstiet to un dari to kopā ar viņu pie jūsu viena. (Šī ir arī lieliska dokumentācija , kas jūsu atalgojuma korekcijām ir atkarīga no veiktspējas.)
6. Labošana
Vienlaikus ar slavēšanu, jānotiek korekcijām . Tāpat kā slavēt, lielākā daļa šo atsauksmju ir efektīvāka, ja tie tiek doti brīdī, ja tas ir nepieciešams. Ja vien situācija nav steidzama un bīstama, jums ir jāpiedāvā korekcijas privāti.
(Tas ir labi, lai kliedz uz darbinieku, lai ugunsdzēšamais aparāts izlauztu kases kasetni, taču klients un citi darbinieki kliedz kliedzieni, jo viņas naudas atvilktne bija īsa.)
Vienu uz vienu sanāksmi ir laiks apsēsties un piedāvāt labojumus un padomus.
Jūsu piedāvātās korekcijas var atšķirties no smalkām prasībām ("mums ir uzņēmuma Times New Roman izmantošanas standarts ziņojumos, lūdzu, mainiet savus pārskatus"), uz personības īpašībām, kas rada problēmas ( "Es pamanīju, ka jūs kritizējat savus kolēģus . Ja jums ir bažas par kolēģi, lūdzu, atnesiet tos pie manis, un es viņus apstrādē. Tavs uzdevums ir darīt X, Y un Z. Neattiecas uz Jane darbu.)
Kritiķi vienmēr vajadzētu palīdzēt, nevis nodrošināt sodu - vismaz sākumā. Nevienam vadītājam nav jāgaida pilnība. Tomēr ir dažas darbības, kurām var būt vajadzīgs "sods". Ja darbinieks ir hroniski aizkavējies, jums var būt nepieciešams izveidot izpildes uzlabošanas plānu . Ja kāds darbinieks ievaino citus darbiniekus, jums, iespējams, vajadzēs ievietot uzrakstus savā personāla datnē un papildināt šo disciplinārlietu ar intensīvu konsultāciju .
Regulāri viens-on-one ļauj jums sekot līdzi šīm situācijām, lai nekas nerastos. Piemēram, jums nekad nebūs darba vietu aizvainojošā persona, jo jūs no jauna labojat problēmas pirmajā apzīmējumā, un, ja korekcijas nedarbojas, jūs dokumentējat stingru lietu attiecībā uz darba attiecību izbeigšanu.
7. Jauni uzdevumi
Lai gan jums nav jāgaida tikšanās viens pret otru, lai darbiniekam piešķirtu jaunu uzdevumu vai mērķi , bieži tā ir labākā vieta, kur apspriest jaunu projektu. Tas dod jums laiku prezentēt visu projektu un jūsu darbiniekam uzdot jautājumus, lai, kad viņa atstās savu biroju, viņa būs gatava iet.
Viņa var arī radīt problēmas un idejas, kas var padarīt projektu vieglāku. Viņai arī ir jāsaprot, cik liela ir viņa pilnvaru un autonomijas pakāpe viņas lēmumu pieņemšanā. Visbeidzot, darbiniekam ir jāizveido ar jums kritisks ceļš, kurā norādīti laiki, kad jums būs nepieciešama atsauksme par savu progresu jūsu laikā vienā sanāksmē.
Cik bieži jums ir jāuzņemas tikšanās vienai personai?
Neviena atbilde neietver visas neparedzētās situācijas. Tas ir atkarīgs no tā, cik daudz darbinieku jūs esat , kāda veida darbu jūs veicat, cik lielu atbalstu veicat saviem darbiniekiem, kā arī par jūsu grafiku. Dažreiz 15 minūtes ar vienu reizi, reizi mēnesī, ir pietiekami, lai saglabātu visu.
Dažreiz jums var būt nepieciešams stundu nedēļā, lai veiktu septiņus iepriekšminētos mērķus. Ja esat jauns, lai piedalītos sanāksmē "viens pret otru", sāciet ar pusi stundas katru otro nedēļu un pielāgojiet to uz augšu vai uz leju, ja nepieciešams. Jums nav nepieciešams ieplānot tikpat daudz laika katram darbiniekam, lai gan jūs vēlaties pārliecināties, ka jūs neveicat priekšroku vienam darbiniekam nekā citam darbinim .
Kad jūs ieradīsities ierasties regulārās tikšanās reizēs ar saviem tiešajiem ziņojumiem, jūs atradīsiet, ka jūsu nodaļa darbojas vienmērīgāk. Jūsu darbinieki zinās, kas viņiem ir jādara, un jūs zināt, kas jums jādara, lai viņiem palīdzētu.
Un, ja jūs vēl neesat tos turējuši, regulāri ieplānojiet tikšanos ar savu bosu periodiski. Jūs saņemsiet labumu no šī sejas laika ar savu priekšnieku, tāpat kā jūsu darbinieki gūst labumu no laika, kad viņi tērē viens pret vienu ar tevi.