Jūs varat aktīvi uzturēt kandidātu talantu kopumu, veicot pareizos lietas
Lai saglabātu konkurences priekšrocību, darba devējiem ir jāmācās darboties vairāk kā tirgotājiem. Viņiem ir jāturpina izglītoties par jaunākajām tendencēm, kas saistītas ar kandidāta pieredzi, kā arī vispārēju darbinieku pieņemšanu darbā.
Saskaņā ar neseno aptauju 86% personāla nozares speciālistu ir vienisprātis, ka darbā pieņemšana kļūst arvien vairāk kā mārketings.
Pastāv arī vispārēja vienprātība, ka tagad ir paredzēts, ka cilvēkresursu nozare savās darbā pieņemšanas procesos iekļaus stratēģijas un instrumentus, kas parasti ir saistīti ar mārketinga funkciju.
Šeit ir pieci veidi, kā darba devēji var efektīvi īstenot darbā pieņemšanas mārketinga stratēģijas, lai uzlabotu darbā pieņemšanu.
Pieteikuma iesniedzēja izsekošanas sistēmu ieviešana
Pamatā pieteikumu sekošanas sistēmas (ATS) ļauj darba devējiem uzglabāt un izsekot kandidātu profilus, darbavietas un pieņemot darbā darbplūsmas centrālā atrašanās vietā. Lai atbalstītu mūsdienu rekrutēšanas realitāti, ideālajam ATS tagad arī jādarbojas kā integrēta talanta iegūšanas risinājuma komplektam.
Tam jānodrošina personāla atlases rīki, kandidātu pieskārienu punktu ieraksti, saziņas kanāli, automatizētas darba plūsmas un, pirmkārt, datu analītika.
Lai patiesi piepildītos ar darbā pieņemšanas spēli, darba devējiem būtu jāiegulda talanta iegūšanas platformā, kas ietver arī spēcīgas kandidātu attiecību pārvaldības (CRM) rīkus.
Tas palielinās viņu spēju sasniegt, piesaistīt un nodrošināt veselīgu potenciālo pieteikumu iesniedzēju piedāvājumu.
Neatkarīgi no tā, vai kandidāti aktīvi meklē jaunu iespēju vai vienkārši vēlas pasīvi iesaistīties zīmolā, kas var būt par interesantu kā darba devējs pa līniju, darba devējiem ir jāizmanto pareizi instrumenti, lai vienkāršotu un automatizētu abpusēju saziņu.
Lai piesaistītu mūsdienu top talantus , darba devējiem ir jāmācās tirgoties pašiem un ārpus tirgus citiem darba devējiem, kas konkurē par tiem pašiem lielajiem kandidātiem - un tas nav tikai reklāmas atvērtās pozīcijas.
Parādīt uzņēmuma kultūru
Skaidrs, ka jūsu reputācija kā darba devējs ir balstīta uz unikālo kultūru, ko attēlo jūsu zīmols , kā arī jūsu spēja uzņemt labāko fit talantu. Ir vairāki veidi, kā izmantot personāla atlases mārketingu, lai uzsvērtu uzņēmuma kultūru un piesaistītu labākos kandidātus, sākot ar zīmola vadību.
Pētījumi rāda, ka pēršana 94% darba meklētāju, visticamāk, piemērosies darbam, ja uzņēmums aktīvi pārvalda savu darba devēja zīmolu tiešsaistē. Gandrīz 80% darba meklētāju piekrīt, ka uzņēmuma karjeras vietnes izskats un izskats viņiem ir svarīgi, nosakot, vai viņiem jāpiesakās darbā uzņēmumā.
Ņemot to vērā, jums ir jāizlemj, kas ir jūsu darbinieku vērtības piedāvājums (EVP), un kā jūs to varat izmantot, lai aizpildītu galvenās vietas jūsu organizācijā?
Veicinot savu darba devēja zīmolu tiešsaistē, demonstrējot unikālos jūsu uzņēmuma aspektus, var mainīt spēli, un jums nav jāpievieno revolucionārai informācijai.
Iesniedzot tiešsaistes video atsauksmes no pašreizējiem darbiniekiem, popularizējot apbalvojumus un atzīšanu un izveidojot lietotājam draudzīgus talantu kopumus, potenciālajiem darbiniekiem būs izdevīgs ieskats attiecīgajos uzņēmuma jaunumos un notikumos.
Kandidātu attiecību vadība (CRM)
Nav noslēpums, ka ilgstoša laika atstāšana pozīcijās var pilnībā izslēgt uzņēmējdarbības veiktspēju. Tādēļ CRM tehnoloģija ir galvenais priekšnoteikumu pretendēt uz potenciālo kandidātu bullpen. Šī pieeja ietaupīs jūsu laiku un naudu, ja jūs vēlaties atrast īsto nomu, kad pozīcijas kļūst pieejamas.
72% no darba devējiem piekrīt tam, ka kandidātu attiecību pārvaldības (CRM) instrumentiem vajadzētu dzīvot talantu iegūšanas sistēmā. Ar personāla atlases mārketinga automatizāciju darba devēji var veidot talantu apvienības vai talantu kopienas, piesaistot un iesaistot pasīvos kandidātus .
Tie ir cilvēki, kuri vēl nav gatavi pieteikties uz darbu, bet interesējas par jūsu uzņēmuma nodarbinātības zīmolu. Tie tika piesaistīti, izmantojot jūsu pilnībā firmas, mobilo sakaru optimizēto karjeras portāla portālu.
Kad pasīvie kandidāti ir sistēmā, darba devēji var izmantot talantu kopumus, lai pārvaldītu konkrētas kandidātu grupas pēc funkcijām (piemēram, pārdošana, inženierija, G & A). Viņi var personalizēt viņu kandidātu pieredzi, pamatojoties uz viņu interesēm.
Un vēl labāk, CRM rīki piedāvā lielisku iespēju sēklu zīmola saturu sūtīt kā regulāras e-pasta kampaņas. Kampaņas tiek veidotas, lai iekļautu informāciju, piemēram, karjeras iespējas, tīkla notikumu reģistrāciju, uzņēmuma informāciju un informatīvos biļetenus.
Problēma
Gan talantu organizācijas, gan darba meklētāji redz ieguvumu mārketinga priekšrocības. No aptaujātajiem personāla nozares speciālistiem 76% uzskata, ka viņu organizācijas saņēma stingru IA, izmantojot recruitment mārketingu un / vai CRM tehnoloģiju. 71% darba meklētāju apgalvo, ka tas ir efektīvs veids, kā identificēt, piesaistīt un iesaistīt top talantus .
Tomēr pastāv ievērojama atšķirība starp vērtību, kas tiek piešķirta personāla atlases mārketingam, un instrumentiem, kurus organizācijas faktiski īsteno, lai veiksmīgi veiktu.
Realitāte ir tāda, ka daudzas talantu iegūšanas komandas, šķiet, nespēj pieņemt darbā pieņemšanas mārketinga programmu pie zemes. Dati liecina, ka personāla departaments kontrolē darbā pieņemšanas mārketinga investīcijas 61% uzņēmumu, bet tikai 44% tiešām jūtas aprīkoti, lai to piederētu.
Aptaujas respondenti norāda uz budžeta trūkumu, korporatīvā mārketinga atbalsta trūkumu un nepietiekamu tehnoloģiju, kas ir daži no izaicinājumiem, kas aizliedz spēcīgu personāla atlases mārketinga programmu.
Atrisinājums
Organizācijām jāapskata esošie procesi un stratēģijas un jāizlemj, vai darba devēji, tirgotāji vai jaunizveidotā partnerība starp talanta iegūšanu un mārketingu radīs vislabākos rezultātus.
Pretējā gadījumā viņiem trūkst milzīgas iespējas veidot lielu talantu cauruļvadu un izšķirties no konkurentiem.
Personāla atlases mārketings noteikti ir daudzpusīgs process, un darba devējiem, kas cenšas atrast kvalitatīvus darbiniekus, ir vajadzīgas viņu darbā pieņemšanas komandas un instrumenti, lai veiktu daudzas dažādas funkcijas.
Visbeidzot, tomēr tas viss ir atkarīgs no izpratnes, kā un kāpēc kandidāti meklē darbu, un pēc tam sniedzot tiem atbilstošu saturu, lai tos iesaistītu .
Šodienas visveiksmīgākie darbā pieņemtie darbinieki pielāgošanos darba meklētāju attīstībai un patērētājiem draudzīgākai tehnoloģiju ainai. Laulība starp pieteikuma meklētāju izsekošanu un personāla atlasi ir vienkārši nepieciešama, lai panāktu visplašāko vēlamo talantu loku ļoti konkurētspējīgā un strauji augošā darba tirgū.