Kā izskatīt un izmantot informāciju, kas pieejama sociālo tīklu vietnēs
Visiem darba devējiem ir jācenšas atrast informāciju tiešsaistē par potenciālajiem darbiniekiem iespējamās diskriminācijas un nolaidības dēļ .
Līdz šim sociālo mediju skrīninga prakse un darba devēju iepriekš veiktās pārbaudes ir minimālas. Taču pieaugs to darba devēju īpatsvars, kuri pārbauda tiešsaistes informāciju, jo tiešsaistes sociālie mediji kļūst arvien ciešāk saistīti ar sociālo tīklu un darba meklēšanu .
Vai esat sagatavojis politiku un procedūras, lai integrētu tiešsaistē atrodamo informāciju jūsu skrīninga un fona pārbaudes praksēs? * Robs Pickells, HireRight klientu risinājumu viceprezidents, dalās ar savām zināšanām par tiešsaistes sociālo mediju pieņemšanu darbā, skrīningu un iepriekšējām pārbaudēm.
Kā darba devēji pašlaik izmanto sociālo mediju kā personāla atlases rīku?
Darba devēji izmanto sociālo mediju kā vērtīgu instrumentu potenciālo kandidātu iegūšanai un pieņemšanai darbā. Sociālie tīkli ļauj organizācijām veidot savu nodarbinātības zīmolu un izpratni, paplašināt tīkla plašumu un dziļumu, pievēršot uzmanību lielākajiem talantiem daudzās prasmju kopās un uzlabojot to darbā pieņemšanas darbā.
Kāda procentuālā daļa darba devēju izmanto sociālo mediju, lai atrastu potenciālos darbiniekus?
Saskaņā ar neseno pētījumu par cilvēkresursu vadības biedrību (SHRM), 76% uzņēmumu apgalvoja, ka viņi izmanto vai plāno izmantot sociālo tīklu vietnes darbā pieņemšanai. Vairāk nekā puse atbildīgo darba devēju teica, ka sociālie tīkli ir efektīvs veids, kā pieņemt kandidātus.
Lai uzraudzītu potenciālos darbiniekus?
Pašlaik nav daudz informācijas par darba devēju sociālo mediju izmantošanu, jo īpaši fona pārbaužu nolūkos. Taču, balstoties uz diskusijām ar saviem klientiem, mēs uzskatām, ka darba devēju, kas izmanto sociālo mediju fona pārbaudes, procentuālais īpatsvars ir neliels. Tas ir saistīts ar iespējamām nepilnībām, ko šīs vietnes var radīt, pakļaujot darba devējus aizsargātai klases informācijai. Informācija, kas potenciāli varētu izraisīt diskriminācijas prasību, bieži ir atrodama sociālo tīklu profilos.
Kā darba devēji var izmantot LinkedIn darbinieku pieņemšanai darbā
LinkedIn ir biznesa tīklu tīmekļa versija. Mēs visi esam teikuši, ka tīkls ir labākais veids, kā atrast jaunu darbu, un jūs varat apskatīt LinkedIn kā tiešsaistē līdzvērtīgu personīgo biznesa tīklu veidošanu. Attiecībā uz darba meklētājiem, LinkedIn nodrošina bezmaksas un ērtu veidu, kā izveidot tīklu ar lielu skaitu cilvēku, kurus viņi zina, un cilvēkiem, kurus šie cilvēki zina. LinkedIn arī ļauj darba meklētājiem sekot viņu mērķa darba devēju ziņām un darba sludinājumiem .
Darba devējiem LinkedIn sniedz plašu informāciju par darba meklētāju kvalifikāciju un var palīdzēt darba devējiem piesaistīt savus tīklus (un viņu darbinieku tīklus), lai atrastu potenciālos kandidātus darba vakancēm.
Darba devēji var izveidot uzņēmuma profilus un izveidot informācijas plūsmas (tostarp jaunus darba sludinājumus) tiem, kas vēlētos tos ievērot. LinkedIn piedāvā arī darba devējiem maksas risinājumu, kas ļauj viņiem ātrāk un viegli atrast potenciālos darba kandidātus, kas vislabāk atbilst darba kvalifikācijai, ko viņi vēlas aizpildīt.
Darba devēji var izmantot Facebook, lai pieņemtu darbā ,
Tāpat kā LinkedIn, Facebook ļauj darba devējiem radīt klātbūtni, kas atspoguļo viņu nodarbinātības zīmolu, atrod potenciālos kandidātus un ievieto darbavietas . Turklāt tas nodrošina lieliskas iespējas mijiedarbībai ar kandidātiem un ļauj organizācijām izveidot kopienu. Sākotnēji Facebook tika orientēts uz personisku saziņu, bet ir kļuvis par instrumentu, kas arvien vairāk tiek izmantots biznesā.
Apskatīsim visas trīs lielās sociālo vietņu vietnes. Kā darba devēji izmanto čivināt kā darbā pieņemšanas rīku?
Darba devējiem, Twitter galvenokārt darbojas, lai palielinātu iedarbību un sazinātos ar personu grupām, kas vēlas sekot organizācijai. To var arī izmantot, lai reklamētu darbavietas. Dažiem uzņēmumiem ir darba kanāli un / vai individuāli darba devēji, kuri vada īpašus čivināt kontus, lai sazinātos ar ieinteresētajiem darba kandidātiem.
Kā jūs līdzsvarojat sociālo mediju izmantošanas priekšrocības personāla atlasē, riskējot to izmantot skrīninga procesā?
Sociālo mediju vietnes, piemēram, LinkedIn, Twitter un Facebook, ir vērtīgi resursi, lai identificētu kvalificētus kandidātus un sazinātos ar kandidātiem un pieĦemtu darbā kandidātus, lai aizpildītu amatus. Riska riskam, darba devējiem jāsaprot, izmantojot sociālo mediju kā daļu no viņu pieņemšanas procesa , notiek, kad process pāriet no ieguves līdz atlases kandidātiem.
Sociālie mediji ir ideāls veids, kā atrast un pieņemt darbā kandidātus. Bet grūtības rodas, kad informācija, kas tiek sniegta sociālo mediju vietnēs, tiek lietota, lai izsekotu vai skaidri novērstu kandidātu no izskatīšanas. Šī novēršana, pamatojoties uz datiem, kas iegūti, izmantojot sociālo mediju saturu, atver darba devēju iespējamiem riskiem saistībā ar atbildību, diskriminācijas prasībām un noteikumu neievērošanu.
Kaut arī šajā jautājumā šajā jautājumā ir maz tiešu juridisku precedentu, visticamāk, tiesību akti un tiesu prakse tuvākajā laikā kļūs skaidrāki. Pa to laiku riski ir acīmredzami, un daži uzņēmumi vēlas, lai tie būtu vērsti uz jebkuru tiesisku darbību. Ņemot vērā šo aspektu, ir svarīgi, lai organizācijām būtu politika, kas aizsargā pret diskriminējošu praksi, un ir skaidri norādīts, kā darbinieki var izmantot sociālo mediju informāciju pieĦemšanas darbā .
Ņemot vērā šos riskus, kā darba devēji šobrīd izmanto sociālo mediju darbinieku pārbaudes un fona pārbaudes procesus?
Parasti sociālo mediju skenēšana un darba devēju fona pārbaudes prakse iedalās trīs pamatkategorijās:
- Nemaz neesat piekļuvis sociālo mediju vietnēm jebkuram nolūkam.
- Izmanto sociālos medijus kandidātu iegūšanai, bet to neizmanto skrīningu vai fona pārbaudes.
- Sociālo mediju izmantošana visās darba meklētāju jomās.
Pirms izstrādāt pieeju sociālo mediju izmantošanai darbā, darba devējiem ir jākonsultējas ar savu juridisko konsultantu. It īpaši, ja darba devējs plāno izmantot sociālo mediju kā daļu no skrīninga un fona pārbaudes procesa.
Kādi ir iespējamie juridiskie un regulējošie riski, kas darba devējiem jāpatur prātā, jo viņi izmanto sociālos medijus darbā pieņemšanai vai darbinieku pārbaudei un iepriekšējai pārbaudei?
Lai gan es neesmu advokāts un nevar sniegt juridiskas konsultācijas, kopumā runājot, pastāv vismaz divas konkurējošu juridisku problēmu kategorijas:
- Diskriminācija. Lielākajai daļai darba devēju ir stingra nodarbinātības politika, kas liedz viņu darba devējiem un menedžeriem pievērst uzmanību potenciāli diskriminējošai informācijai par kandidātiem. Tomēr apmeklējot personas sociālo tīklu vietnes, tas skaidri rada iespēju aplūkot lielu informācijas daudzumu, kas ir pretrunā šai nediskriminējošai praksei. Personas savos personīgajos sociālo mediju portālos var izpaust informāciju par ģimenes stāvokli, bērniem, reliģiju, politiku, invaliditāti un pat sociālajām interesēm, kuras saskaņā ar likumu ir jāņem vērā pieņemot darbā pieņemšanas lēmumu. Ja darbinieks ir piekļuvis šiem datiem, ir grūti pierādīt, ka tas viņus neietekmē viņu pieņemšanā darbā.
- Neuzmanīgs darbā pieņemšanas process : darba devējiem ir jāņem vērā potenciālais risks, ka var rasties nolaidīgs darbā pieņemšanas vai nolaidības tiesas process saistībā ar sociālo tīklu profila informāciju. Lai gan es nezinu, ka tas vēl ir noticis, iespējams, ka tad, ja vardarbības upurēšanas incidents noticis, kad bija pieejama kaitīga informācija par vainīgā publisko sociālo tīklu profilu, kas varēja paredzēt vēlāku uzvedību, darba devējs var tikt saukts pie atbildības par nolaidību neizmantojot šo viegli pieejamo informāciju, pieņemot lēmumu pieņemt darbā. Lai gan šī situācija vēl nav izkropļota, galvenie faktori neatšķiras no iepriekšējiem gadījumiem (kad publiski pieejamā informācija netika ņemta vērā), kuru rezultātā tika piešķirtas ievērojamas žūrijas balvas.
Kāda ir relatīvā vērtība, kā pārbaudīt sociālo mediju profilus, lai iegūtu informāciju par potenciālajiem darbiniekiem salīdzinājumā ar tradicionālajām skrīninga metodēm?
Interesanti, ka lielākajai daļai uzņēmumu sociālo mediju skenēšanas un fona pārbaužu veikšanas vērtība ir mazāka. HireRight veica aptauju, kurā vairāk nekā 5000 pieteikumu iesniedzēji tika pārbaudīti nejauši, izmantojot sociālo mediju vietnes. No tiem tikai nedaudz vairāk nekā puse bija vai nu ne pieejama publiskā informācija, nedz arī informācija, kas varētu būt skaidri saistīta ar personu.
No tiem, kam bija publisks sociālo mediju profils, gandrīz visiem bija pieejama neitrāla informācija (nekas, kas varētu radīt darba devēja bažas). Mazāk nekā 1% bija informācija, kas varētu tikt uzskatīta par saistītu ar pieņemšanas lēmumu, piemēram, narkotiku lietošana, pornogrāfisks materiāls, orientācija uz vardarbību utt.
Pēc tam profesionālos pārbaudītājus pārbaudīja atzīmētos profilus, lai noteiktu to personu skaitu, kas, iespējams, ir radījuši darba devēja uzmanību skrīningu un iepriekšēju pārbaudi. Galu galā tikai daži, ja tādi bija, bija pieejamā informācija par to, ka pamatoti varētu pieņemt, ka darba devējs rīkosies. Iespējams, ka informācija ir tikai neliela daļa personu.
Ņemot vērā problēmas, kas saistītas ar šo datu izmantošanu, apvienojumā ar pašreizējo skrīninga rīku efektivitāti, sociālās informācijas informācijas sniegtā papildu vērtība ir minimāla. Mūsu novērtējumā, lai samazinātu nomas risku un pieņemtu apzinātākus lēmumus, nepastāv atbilstošs aizstājējs kvalitatīvai iepriekšējai pārbaudei ar cienījamu pakalpojumu sniedzēju.
* Robs Pickels ir vecākais viceprezidents klientu risinājumos uzņēmumā HireRight, Inc. Irvine, Kalifornijā, kas piedāvā darba un konsultāciju pakalpojumus. Robs ir veicinājis ieskatu par sociālo mediju izmantošanu nodarbinātības pārbaudēs daudzām publikācijām, tostarp SHRM.org , ERE.net , Kanādas HR Reporter , HRO Today un HR Magazine .
Atruna - lūdzu, ņemiet vērā:
Susan Heathfield dara visu iespējamo, lai sniegtu precīzu, veselīgu saprātu, ētisku cilvēkresursu pārvaldību, darba devēju un darba vietnes konsultācijas gan šajā tīmekļa vietnē, gan saistītajā ar šo tīmekļa vietni, taču viņa nav advokāts un vietnes saturs, kamēr autoritatīva, nav garantēta precizitātei un likumīgumam, un to nevar uzskatīt par juridisku padomu.
Vietnei ir pasaules mēroga auditorija, un darba likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs ir atšķirīgi, tādēļ vietne nevar būt galīga attiecībā uz visām jūsu darba vietām. Ja rodas šaubas, vienmēr meklējiet juridisku padomu vai atbalstu no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi. Informācija šajā vietnē ir paredzēta tikai norādījumiem, idejām un palīdzībai.