Ja jūs zināt, jūs varat novērst darbinieku apgrozījumu
Tas ir žēl, bet labie darbinieki pamet savu darbu to iemeslu dēļ, kurus darba devējs nevar kontrolēt. Darbinieku dzīvi mainās, un viņu apstākļi var viņus atgriezties skolas skolā vai pārvietoties visā valstī. Viņu laulātie un partneri arī pabeidz skolas izglītību, un viņi pārceļas, lai pielāgotos darba meklēšanai pēc koledžas.
Vecāki var nolemt veikt vecāku darbu pilna laika darbā. Darbinieki var meklēt zaļākas ganības vai vēlas paplašināt savu pieredzi vai iegūt reklāmas iespēju, kas pašlaik nav pieejama jūsu darba vietā . Un atkal, darba devējiem ir maza kontrole pār dzīves cikla iemesliem, kāpēc viņu darbinieki pamet.
Izmaksas darba devējiem, kad darbinieki atkāpjas
Tas ir skumjš, kad labie darbinieki pamet, jo jūsu organizācija ir daudz ieguldījusi darbiniece apmācības, uzmanības un saistību ziņā. Lielākā daļa no jūsu ieguldījuma nav izmērāma, tāpēc laba darbinieka zaudēšana ir nopietns trieciens jūsu organizācijai.
Kad darbinieki atkāpjas no amata, jūs zaudējat darba attiecības, kuras darbinieks ir attīstījis ar saviem kolēģiem, viņu kontaktu un sadarbības panākumus ar saviem klientiem un pārdevējiem, zināšanas, kuras darbinieks ir uzkrājis, kā vislabāk veikt darbu jūsu organizācijā, kā arī enerģiju un uzticību ka darbinieks ir atvedis pie darba.
Jums būs jāiegulda vēl nedaudz stundas, nomainot labo darbinieku, kad darbinieki pamet. Un darbā pieņemšanas procesa laikā jūsu atlikušie darbinieki tiks izstiepti, lai segtu papildu darbu, vai darbs nenotiks, kamēr uz jauno darbinieku neatrodas.
Kas izraisa darbinieku atkāpšanos?
Ņemot to visu vērā, darba devējam ir vajadzīgs, lai samazinātu darbinieku zaudējumus . Bet visupirms, uzņēmējdarbības jēga ir vērsta uz to, lai saglabātu jūsu labāko , visgrūtāk nomainīt darbiniekus. To iemeslu dēļ, kurus darba devēji var kontrolēt, tie ir astoņi galvenie iemesli, kuru dēļ darbinieki atkāpjas.
Darbs nav tas, ko darbinieks gaidījis, kad viņš ieradās strādāt jūsu organizācijā. Darba devējiem rūpīgi jāizklāsta darba prasības un jāizskaidro potenciālajam darbiniekam, kā viņš pavadīs savu laiku. Potenciālajam darba ņēmējam arī jāredz, kur viņš strādās, un tiksies ar vairākiem kolēģiem. Jūs mēģināt iesaistīt potenciālo darbinieku ar viņu priekšnieku, viņu kolēģiem un darba vidi .
Ja jums ir cits darbinieks ar līdzīgu darbu, plānojiet laiku potenciālajam darbiniekam uzdot jautājumus. Sagatavojiet potenciālo darbinieci par darba realitāti, lai jūs, visticamāk, zaudētu darbinieku, kad tas sākas.
Kaut kas jebkas - ir nepareizs darbinieka attiecībās ar viņa vai viņas vadītāju vai vadītāju. Darbinieki atkāpjas, lai atbrīvotos no sliktā priekšnieka . Un sliktā priekšnieka definīcija ir visā kartē un ir atkarīga no tā, ko darbinieks prasa no viņa vai viņas priekšnieka. Atgriezeniskā saite, atpazīšana un uzmanība ir minimālās cerības - un, iespējams, biežāk nekā daudzi priekšnieki atzīst, ka tie ir vajadzīgi.
Darbinieks nav labs savienojums ar darbu un tā prasībām . Jūs varat pavadīt laiku un resursus, lai atrastu un pieņemtu darbā gudru, talantīgu un pieredzējušu personu, taču jums arī jānodrošina, ka jūsu piedāvātais darbs ir pareizais autobusa sēdvieta šai personai. Ja konstatējat, ka tas tā nav, jums ir iespēja atrast citu vietu, pirms viņa atstāj citu darba devēju. Ļaujiet viņai zināt, ka jūs meklējat citu vietu viņai un lūgt viņas ieguldījumu, lai atrastu labāku piemērotību.
Darbinieki atkāpjas no amata, ja viņu kompensācijas pakete ir zemāka par tirgu, un viņi var iegūt vairāk naudas, mainot darba vietas - pēdējais skaitlis tika atzīmēts, ka darbinieks, kas maina darba devējus, saņem vidēji par 10 procentu pieaugumu, dodoties uz jaunu darbu. Īpaši grūti aizpildāmām vietām, jums ir jāpaliek konkurences priekšā vai arī jūs zaudējat kvalificētus darbiniekus.
Darbiniekiem ir būtiska vajadzība zināt, kā viņi dara darbu. Viņi arī vēlas iespēju turpināt augt un palielināt savas prasmes. Īpaši ar jaunākajām divām darbinieku paaudzēm savā darbavietā, Millennials pazīstams arī kā Gen Y un Gen X , jūs, visticamāk, zaudēsiet darbinieku, ja viņi nesaņem regulāru snieguma atsauksmes, atzinību un uzmanību no sava priekšnieka.
(Vārds uz ielas ir tāds, ka jaunākā paaudze, kas patlaban darbojas kā interni jūsu darba vietās un tuvāko gadu laikā nonāk pie reālajām darba vietām, ko sauc par paaudzi Z , meklē vēl vairāk atsauksmju, tāpēc pagājis laiks, lai praksētu.)
Darbinieki pamet, kad viņi nejūtas īpaši . Kompensācijas sistēmai, ieguvumiem un atpazīstamībai ir jāatbalsta labākie darbinieki - vai arī jūs netērējat naudu gudri. Nekas neatspoguļo laba darbinieka motivāciju vairāk, nekā vienlīdzīgi atalgojot nabadzīgos darbiniekus.
Darbinieki meklē izaugsmi un potenciālās izaugsmes iespējas . Pētījumi rāda, ka iespēja turpināt augt un attīstīt savas prasmes ir augsta jūsu darbinieku sarakstā par to, ko viņi plāno sasniegt darbā. No apmācības līdz mentoram līdz formālām apmācībām jums ir jāuzņemas šī nepieciešamība.
Patiesībā izejas intervijās tiek minēts iespēju trūkums kā galvenais iemesls, kādēļ darbinieks pamet. Vadītājiem ir jāstrādā ar darbiniekiem karjeras attīstības plānos, lai darbinieks gaidītu pastāvīgu izaugsmi un attīstību, un var redzēt, ko nāk ar nākamo iespēju.
Darbiniekiem ir jājūtas pārliecināti, ka viņu organizāciju vecākie līderi zina, ko viņi dara. Viņiem ir jābūt ticībai, ka viņu vadošajiem līderiem ir stratēģisks virziens un viņi to īsteno.
Darbinieki nedarīsies labi, ja viņi jūtas nevaldāmi un dreifējoši. Viņi vēlas būt kaut kas lielāks par sevi. Viņi vēlas pieņemt lēmumus, kas ietekmē organizāciju, un jūtas tā, it kā viņi saprastu kontekstu pietiekami labi, lai pieņemtu efektīvus lēmumus.
Pievērsiet uzmanību šiem faktoriem, lai jūsu labākie darbinieki nejūtu nepieciešamību pamest. Jūs arī vēlaties izsekot, kāpēc darbinieki atkāpjas, lai jūs varētu redzēt modeļus un risināt problēmas, pirms zaudējat savus labākos darbiniekus.
Darbinieka atkāpšanās ļauj jums pārbaudīt jūsu saglabāšanas procesus un veikt pasākumus, lai saglabātu savus labākos darbiniekus. Šeit ir viss, kas jums jādara, kad darbinieki atkāpjas .