Cilvēkresursu vadības pamati darbinieku pieņemšanā darbā

by Susan M. Heathfield

Kā veikt personāla galvenos uzdevumus un funkcijas darbā

Vēlaties pamatinformāciju par to, kā veikt kopējus cilvēkresursu pasākumus un darbinieka pieņemšanu darbā? Šie cilvēkresursu pamatprincipi sniedz pamatinformāciju par to, kā veikt personāla uzdevumus, kas saistīti ar darbinieka pieņemšanu darbā. Pārbaudiet šeit cilvēkresursu menedžmenta pamatprincipus.

01 Kā pieņemt darbā darbinieku

Šis kontrolsaraksts par darbinieka pieņemšanu darbā palīdzēs sistematizēt nomas procesu neatkarīgi no tā, vai tas ir jūsu pirmais darbinieks vai viens no daudziem darbiniekiem, kas jums jāpieņem darbā.

Šis kontrolsaraksts par darbinieka pieņemšanu darbā palīdz jums sekot saviem darbā pieņemtajiem darbiniekiem. Šis kontrolsaraksts paziņo gan darbā pieņemšanas, gan darbā pieņemšanas procesu un jūsu panākumus darbinieku pieņemšanā darbā menedžerā . Atrodiet kontrolsarakstu par pamatprincipiem, kā pieņemt darbā darbiniekus.

02 Kā izstrādāt darba aprakstu

Darba apraksta izstrāde ir svarīgs cilvēkresursu uzdevums. Izstrādāt darba aprakstus, lai palīdzētu jums izskaidrot svarīgākos rezultātus, kas nepieciešami no darbinieka, kurš veic noteiktu darbu.

Izstrādāt darba aprakstus kā saziņas rīku, lai informētu darbiniekus par tiem uzdevumiem, kas tiem jāpilda. Palīdziet kolēģiem zināt, kur viņu darbs tiek atstāts, un cita darbinieka darbs sākas ar darba aprakstiem. Lūk, kā attīstīt šo pamata cilvēkresursu rīku: darba apraksti, kā to izdarīt.

03 Kā veikt darbā pieņemšanas plānu

Sāciet savu pieņemšanu darbā ar plānu vai plānošanas sanāksmi. Ja personu grupa pieņems darbā jauno darbinieku, darbā pieņemšanas plānošanas sanāksmes pieeja palīdzēs visām iesaistītajām pusēm vienoties par darbinieku pieņemšanas plānu.

Šajā darbā pieņemšanas plānošanas sanāksmē jums ir jāievēro konkrēta darba kārtība un jāizstrādā plāns, lai pieņemtu darbā jauno izvēlēto darbinieku. Šajā sanāksmē saskaņotie pasākumi nodrošinās, ka, izvērtējot katra kandidāta panākumu iespējamību jūsu atklātajā darbā, tiek ņemti vērā vairāk nekā atsākšana un intervija.

04 Kā ievietot darbus, lai atrastu kvalificētus pretendentus

Jūs varat ievietot darbus tiešsaistē un izmantot internetu, lai pieņemtu darbā. Pat darba vietas ievietošana jūsu vietējā papīra klasificētajā sadaļā šajās dienās visticamāk radīs galvenokārt elektroniskos atsākumus un lietojumprogrammas.

Viegli pielāgojama, bezmaksas un bez papīra, kāpēc potenciālie darbinieki tiešsaistē neiesniegs? Jūs varat ievietot darbus tiešsaistē un gūt labumu no daudziem potenciālajiem darbiniekiem, kas meklē darbu tiešsaistē. Padarīt tiešsaistes pasauli jūsu darbā pieņemšanas partneri; tie ir labākie veidi, kā ievietot darbus tiešsaistē.

05 Kā pārskatīt pavadvēstuli

Pārskatot atskaišu kopsavilkumu, jūs iegūstat ieskatu par pieteikuma iesniedzēju, kas formāli ir strukturētāka un sastāvā, bieži pārskatīta un pulēta, atsākšana nevar nodrošināt. Atjaunot pavadvēstuli, jūs iepazīstināt ar pretendentu, kurš piesakās uz jūsu darbu.

Atjaunot pavadvēstuli saglabā laiku, savieno kandidāta attiecīgo pieredzi ar jūsu reklamēto darbu un sniedz ieskatu kandidāta prasmēs, īpašībās un pieredzē. Faktori, kurus jūsu kandidāts uzskata par svarīgiem, ir uzsvērti pavadvēstules atsākšanā. Uzziniet vairāk par to, ko meklēt pavadvēstules atsākšanai.

06 Kā pārskatīt atsākšanu

Atkārtotas pārskatīšanas darbs sākas ilgi, pirms potenciālo darbinieku atsākšana aizpilda jūsu iesūtni. Atsākšanas atskaites sākums sākas ar darba aprakstu, lai jūs zināt, ar ko saistīts izliktais darbs. Efektīvā darba aprakstā ir precīzi izklāstīta informācija par kandidāta kvalifikāciju un pieredzi, kuru jūs meklējat.

Tas padara atsākt pārskatīšanu vieglāku un vēl sarežģītāku, jo jūs meklējat augstāku darbinieku jūsu atvērtajai pozīcijai. Lūk, kā pārskatīt CV, lai izvēlētos pretendentus darba intervijām.

07 Kā uz ekrāna pretendentiem pa telefonu

Kad esat nolēmis intervēt pretendentu pēc atskaišu atjaunošanas un pavadvēstules pārskatīšanas, veiciet vēl vienu papildu pasākumu pirms ieguldītāja darba laika intervijās. Tālruņa ekrāns uzaicina pretendentu noskaidrot, vai viņa akreditācijas dati sākotnējā tālruņa pārskatā iziet īsu aptauju.

Varat arī noteikt prasītāja algu vajadzības un citu informāciju, kas var vai nevar kvalificēt personu intervēšanai intervijas komandai. Tālruņa ekrāns ietaupa laiku un naudu.

08 Kā un kāpēc izmantot darba pieteikumu

Gudri darba devēji izmanto darba pieteikumu, kuru aizpilda katrs kandidāts konkrētam darbam. Darba devēji visā pasaulē izmanto nodarbinātības programmu, lai apkopotu konsekventus datus par potenciālajiem darbiniekiem.

Kaut arī formāts atsākšanai un pavadvēstuli mainās no cilvēka uz cilvēku, darba pieteikums apkopo vienotu formātu no katra pieteikuma iesniedzēja. Lūk, kā un kāpēc izmantot darba pieteikumu, kad kandidāts ierodas savā darba intervijā jūsu uzņēmumā.

09 Potenciālo darbinieku intervēšana

Uzvedības intervijas ir labākais veids, kā identificēt kandidātus, kuri gūs panākumus jūsu aizpildītajā darbā. Jums ir nepieciešams identificēt kandidātu, kam ir uzvedības iezīmes un īpašības, kuras, jūsuprāt, ir nepieciešamas veiksmīgai darbā reklamētajā darbā.

Tas nozīmē, kā pārrunāt potenciālos darbiniekus, lai nodrošinātu, ka jūsu izvēlētajam kandidātam ir zināšanas, prasmes, pieredze un piemērota kultūra, kas vajadzīgs, lai veiktu darbu.

10 Kā veikt fona pārbaudes

Fona pārbaude ir informācijas autentiskuma pārbaude, ko darba meklētājs potenciālajam darba devējam sniedz savā CV, pieteikumā un intervēšanā. Vairumā pieteikšanās procesu, kas balstās uz fona un akreditācijas datiem, darba devējs tiks saglabāts no pieteikuma iesniedzēja pieņemšanas darbā . Fona pārbaude nodrošina darba devējam, ka kandidātam ir pieredze un pieredze, ko viņš apgalvo. Uzziniet, ko pārbaudīt.

11 Kā pārbaudīt atsauces

Cultura RM Exclusive / Frank Van Delf /

Darba vai nodarbinātības atsauces pārbaude ir laikietilpīga un bieži vien neapmierinoša, jo daudzi darba devēji, neskatoties uz nesenajiem tiesību aktiem, atsakās piedāvāt vairāk par darba datumiem, algu vēsturi un amatu .

Otrkārt, ja neesat piesardzīgs, katra standarta pārbaude var kļūt par draudzīgu tērzēšanu, kurā jūs nesaņemat informāciju, kas jums nepieciešama, lai pieņemtu objektīvu lēmumu par kandidāta pieņemšanu darbā. Tāpat kā lielākajā daļā cilvēku resursu procesu, standarta standartpārbaužu formāts ir noderīgs.

12 7 Kritiskie faktori, kas jāapsver, pirms jūs veicat darba piedāvājumu

Kad jūs domājat par darba piedāvājumu un darbinieka pieņemšanu darbā , ir vilinoši piedāvāt darbu kandidātam, kas ir visvairāk kā jūs. Kandidāts jūtas kā ērts kā labi valkts apavu kurpes. Kad jūs piedāvājat darba piedāvājumu, jūs nesaņemsiet daudz pārsteigumu, un jūsu zarnas ir ērti, ka jūsu iecienītākais kandidāts var paveikt darbu.

Sargieties, ievērojiet šo praksi. Kāpēc jūsu organizācijai ir nepieciešams cits darbinieks, tāpat kā jūs? Šeit ir septiņi kritiskie faktori, kas jāizskata, pirms pieņem darbā darbinieku un iesniedz darba piedāvājumu.

Izmantojiet darba piedāvājumu vēstuli savam darba piedāvājumam

Vairums darba devēju rakstveidā iesniedz darba piedāvājumu pēc mutiskas sarunas par kompensāciju un citiem nodarbinātības faktoriem, piemēram, sākuma datumu. Darba piedāvājuma vēstule vai darba līgums ir divas bieži sastopamas formas, ko izmanto, lai piedāvātu darbiniekiem darbu.

Parasti kandidāts ir norādījis, ka viņš vai viņa pieņems nostāju saskaņā ar noteiktiem nosacījumiem pirms vēstules vai līguma sastādīšanas. Tomēr pozīcijas pieņemšana tiek uzskatīta par provizorisku, līdz tiek parakstīti piedāvājuma vēstule vai darba līgums, nekonkurēšanas līgums un konfidencialitātes līgums , ja tos izmantojat.

13 Kā vienoties par kompensāciju

Jūs varat sekmīgi apspriest algu un visaptverošu pabalstu paketi , kas ļaus jūsu kvalificētajam kandidātam pieņemt jūsu darba piedāvājumu. Atkarībā no darba pienākumiem jums var būt rīcības brīvība sarunās. Grunts līnija? Cik slikti vēlaties un kam šis kandidāts ir vajadzīgs?

Ja jums ir pārāk trūcīga, jūsu sarunu stratēģija ātri pārvērsties par kapitulāciju. Un kapitāldaļu, kas maksā vairāk, nekā jūs varat atļauties, nesamērīgi maksā pašreizējo darbinieku atalgojuma diapazonu, kā arī maksā jaunu darbinieku algu un pabalstus ārpus jūsu komforta zonas, ir slikts darba devējam un slikts kandidātam.