Kā pieņemt darbā un nolīgt labākos darbiniekus
Vēlaties pieņemt darbā un pieņemt darbā augstāku darbaspēku? Šis darbinieku pieņemšanas darbā kontrolsaraksts palīdzēs sistematizēt jūsu pieņemšanas darbā procesu, neatkarīgi no tā, vai tas ir jūsu pirmais darbinieks vai viens no daudziem darbiniekiem, kurus jūs pieņemat darbā. Šis kontrolsaraksts palīdz jums izsekot jūsu darbā pieņemšanas darbiem .
Šis darbā pieņemtais kontrolsaraksts sniedz informāciju gan darbā pieņemšanas, gan darbā pieņemšanas procesā, gan darbā pieņemšanas darbā menedžerim .
Jūsu atsauksmes un komentāri ir laipni aicināti uzlabot šo kontrolsarakstu darbinieku pieņemšanai darbā.
Kontroljautājumi darbinieku pieņemšanai darbā
- Nosakiet vajadzību pēc jaunas vai aizvietojamas pozīcijas.
- Radoši domājiet par to, kā paveikt darbu, nepievienojot personālu (uzlabot procesus, likvidēt darbu, kas jums nav jādara, sadaliet darbu citādi utt.).
- Veiciet darbā pieņemšanas plānošanas tikšanos ar personāla atlasi , personāla vadītāju, darbā pieņemšanas vadītāju un potenciāli kolēģi vai iekšējo klientu.
- Izstrādāt un noteikt prioritātes galvenajām prasībām, kas nepieciešamas, lai kandidāts varētu uzņemties pozīciju un īpašo kvalifikāciju, iezīmes, īpašības un pieredzi . (Tie palīdzēs jūsu Cilvēkresursu nodaļai ierakstīt klasificēto reklāmu, ievietos darbu tiešsaistē un savā tīmekļa vietnē, kā arī potenciālo kandidātu interviju rezultātā atjaunināto ekrānu.)
- Izmantojot personāla nodaļas palīdzību, jāizstrādā darba apraksts .
- Nosakiet pozīcijas algas diapazonu .
- Izlemiet, vai departaments var atļauties pieņemt darbā darbinieku, lai aizpildītu nostāju.
- Iekļaujiet nostāju darbavietu iespēju dēļu laidumā jūsu pusdienu telpā un uzņēmuma iekštīklā vienu nedēļu. Ja jūs paredzat, ka ir grūti atrast kvalificētu iekšējo kandidātu šajā amatā, tad paziņojumā norādiet, ka jūs vienlaikus reklamējat pozīciju ārēji .
- Nosūtiet uzņēmuma e-pasta ziņojumu, lai informētu darbiniekus par to, ka ir norīkots darbā un ka esat pieņemts darbā.
- Visiem personāla locekļiem jāaicina talantīgi, kvalificēti un dažādi iekšējie kandidāti, lai pieteiktos amatam. (Ja jūs esat darbā pieņemšanas vadītājs, kā pieklājība, dariet zināmu pašreizējam vadītājam, vai jūs runājat ar viņa vai viņas ziņotāja personāla locekli.)
- Ieinteresētie iekšējie kandidāti aizpilda Iekšējās pozīcijas pieteikumu .
- Plānojiet interviju iekšējiem kandidātiem ar darbā pieņemšanas vadītāju, darbā pieņemšanas vadītāja vadītāju vai vietnieka un personāla klientu. (Visos gadījumos paziņojiet kandidātiem termiņus, ko paredzat, ka intervijas process notiks.)
- Turpiniet intervijas ar katru intervētāju skaidri par viņu lomu intervijas procesā . ( Cilvēka piemērotība , tehniskā kvalifikācija, klientu reakcija un zināšanas ir vairāki pienākumi, kurus jūs, iespējams, vēlēsities, lai jūsu intervētāji varētu uzņemties.)
- Intervētie aizpilda darba kandidātu vērtēšanas veidlapu .
- Ja amatā netiek izvēlēti iekšējie kandidāti , pārliecinieties, ka jūs skaidri sazinājāties ar pieteikuma iesniedzējiem, ka tie nav atlasīti. Kad vien iespējams, sniedziet atsauksmi, kas palīdzēs darbiniekam turpināt attīstīt savas prasmes un kvalifikācijas. Izmantojiet šīs atsauksmes kā iespēju, lai palīdzētu darbiniekam turpināt augt savu karjeru .
- Ja amatā tiek izvēlēts iekšējais kandidāts, rakstiet darba piedāvājumu, kurā iekļauts jaunais darba apraksts un alga.
- Vienojas par pārejas grafiku ar iekšējā kandidāta pašreizējo vadītāju.
- Ja esat izveidojis vēl vienu iekšējo atvērumu, sāciet vēlreiz.
- Beigt meklēšanu.
- Ja nepiedalās kvalificēti iekšējie kandidāti, paplašiniet meklēšanu ar ārējiem kandidātiem, ja jūs vienlaikus nepārvietojat savu pozīciju. Izveidojiet kandidātu kopu dažādiem pretendentiem.
- Izplatiet informāciju no mutes informācijas par vietas pieejamību jūsu nozarē un katra darbinieka sociālajam un reāllaika draugu un partneru tīklam.
- Tīklu un darba vietu publicēšana tiešsaistes sociālo mediju vietnēs, piemēram, čivināt un LinkedIn . Vaicājiet saviem darbiniekiem publicēt savu pozīciju, izmantojot savus tiešsaistes sociālo tīklu tīklus.
- Ievietojiet klasificētu reklāmu tiešsaistes un bezsaistes laikrakstos ar piegādes apjomu, kas radīs daudzveidīgu kandidātu kopu.
- Darbā tiešsaistē . Publicējiet klasificēto reklāmu darbavietu dēļu un ar avīzi saistītajās tīmekļa vietnēs, ieskaitot savu uzņēmumu, kas pieņem darbā vietni.
- Publicējiet amatu profesionālas asociācijas tīmekļa vietnēs.
- Runājiet ar universitātes karjeras centru un apmeklējiet karjeras dienas.
- Sazinieties ar pagaidu palīdzību aģentūrām.
- Prāta vētra - citi iespējamie veidi, kā atrast kvalificētu kandidātu kopu katrā pozīcijā.
- Izmantojot jūsu darbā pieņemšanas darbus, esat izveidojis kandidātu kopu. Cilvēki piesakās tavam atklātajam darbam. Neatkarīgi no tā, vai esat izveidojis kandidātu kopu pirms darba uzsākšanas vai jūs meklējat darbinieku no jauna, ir svarīgi izveidot kvalificētu kandidātu kopu.
- Sūtiet e-pastus katram pretendentam, lai apstiprinātu atsaukuma saņemšanu . Vienkārši apstipriniet savu pieteikumu saņemšanu. Nedariet citus apgalvojumus. (Kvalifikatori, piemēram, šādi, kādreiz bija populāri darba devēju vidū, taču viņi atklāj jūs, ka ir iespējamas juridiskas problēmas ceļā: "Ja kandidāts, šķiet, ir laba pozīcija, salīdzinot ar citiem pretendentiem, jūs sazināsieties ja vēlaties, lai viņiem tiktu ieplānota intervija. Ja nē, jūs turpināsiet pieteikumu / atsākt lietu gada laikā, ja radīsies citas iespējas.)
- Kad esat izveidojis vairākus pretendentus pozīcijai, ekrāns tiek atjaunots un / vai pieteikumi pret noteiktajām prioritātēm noteiktajām kvalifikācijām un kritērijiem. Ņemiet vērā, ka atsākat vāka vēstules kā potenciālo darbinieku ekrānu.
- Izveidojiet īsu pretendentu sarakstu pēc tam, kad darbā pieņemšanas menedžeris un Cilvēkresursu speciālisti pārskatīs pieteikumus, ko viņi saņēmuši konkrētam darbam.
- Tālruņa ekrānā tiek parādīts īsais to kandidātu saraksts, kuru kvalifikācija šķiet atbilstoša pozīcijai. Noteikt kandidātu algu prasības , ja tas nav norādīts pieteikumā, kā pieprasīts. (Ņemiet vērā, ka arvien vairāk jurisdikciju visā ASV padara šo praksi par nelikumīgu, tāpēc ziniet likumus, kur jūs strādājat.)
- Plānojiet kvalificētus kandidātus, kuru atalgojumu jūs varat atļauties, pirmajai intervijai ar darbā pieņemšanas vadītāju un personāla pārstāvi, vai nu personīgi, vai pa tālruni. Visos gadījumos pasakiet kandidātiem, cik ilgs laiks būs intervijas procesam.
- Jautājiet kandidātam aizpildīt savu oficiālo darba pieteikumu pēc viņu ierašanās uz interviju.
- Sniedziet pretendentam darba apraksta kopiju, lai to pārskatītu.
- Veiciet intervijas ar skrīningu , kuru laikā kandidāts tiek novērtēts un ir iespēja uzzināt par jūsu organizāciju un jūsu vajadzībām.
- Aizpildiet darba kandidātu vērtēšanas anketu katram intervētajam kandidātam.
- Satiec, lai noteiktu, kuri (ja tādi ir) kandidāti uzaicina atpakaļ uz otro interviju .
- Noteikt atbilstošos cilvēkus, kas piedalās otrajā interviju kārtu. Tas var ietvert potenciālos kolēģus, klientus, darbā pieņemšanas vadītāju, darbā pieņemšanas vadītāja vadītāju un personāla vadītāju. Ietver tikai tos cilvēkus, kuri ietekmēs pieņemšanu darbā.
- Plāno papildu intervijas.
- Turiet otro interviju kārtu ar katru intervētāju skaidru informāciju par viņu lomu intervijas procesā. ( Kultūras piemērotība , tehniskā kvalifikācija, klientu reakcija un zināšanas ir vairāki pienākumi, kas jāpārbauda, lai intervētie varētu uzņemties.)
- Kandidāti piedalās jebkurā pārbaudē, kas jums var būt nepieciešama pozīcijai.
- Intervētāji aizpilda kandidātu vērtēšanas veidlapu.
- HR pārbauda finālistus (cilvēki, kuriem jūs domājat piedāvāt amatu), akreditācijas datus, atsauces , iepriekšējās pārbaudes un citus kvalifikācijas dokumentus un paziņojumus.
- Kandidāts tiek izslēgts ikvienam, kurš ir kvalificējis negodprātīgi vai kas neiztur fona pārbaudes .
- Visā intervēšanas procesā HR un vadītāji, ja vēlaties, sazinās ar vispiemērotākajiem kandidātiem, izmantojot tālruni un e-pastu.
- Saskaņot vienprātību par to, vai organizācija vēlas atlasīt kādu kandidātu (neoficiālas diskusijas, oficiālas diskusiju sanāksmes, personāla darbinieku pieskares bāzes ar intervētājiem, kandidātu vērtēšanas veidlapas utt.). Ja pastāv domstarpības, vadošajam vadītājam jāpieņem galīgais lēmums.
- Ja neviens kandidāts nav labāks , sāciet vēlreiz, lai pārskatītu savu kandidātu kopumu un, ja nepieciešams, pārveidotu baseinu.
- HR un darbā pieņemšanas vadītājs vienojas par piedāvājumu iesniegt kandidātu, vienojoties ar vadītāja vadītāju un departamenta budžetu. ( Pirms darba piedāvājuma izdarīšanas vienmēr ņemiet vērā šos faktorus .)
- Neoficiāli runājiet ar kandidātu par to, vai viņš vai viņa ir ieinteresēts darbā pie piedāvātās algas un noteiktiem nosacījumiem. Pārliecinieties, ka kandidāts piekrīt, ka viņi piedalīsies fona pārbaudē , narkotiku ekrānā un parakstīs Konkurences aizlieguma līgumu vai Konfidencialitātes līgumu , atkarībā no pozīcijas. (Tas bija jāaizpilda, aizpildot darba pieteikumu.) Ja tā, turpiniet ar piedāvājuma vēstuli . Jūs varat arī veikt darba piedāvājumu atkarībā no noteiktas pārbaudes.
- Ja nē, nosakiet, vai pastāv apejoši faktori, kas organizācijas un kandidātu iekļaus līgumā. Sagaidāma saprātīga saruna ; kandidāts, kas atkārtoti atgriežas uzņēmumā, kurš katru reizi lūdz vairāk, nav kandidāts, kuru uzņēmums vēlas pieņemt darbā.
- Ja neoficiālās sarunas liek organizācijai ticēt, ka kandidāts ir dzīvotspējīgs, HR sagatavos rakstveida piedāvājuma vēstuli no vadītāja, kas piedāvā amatu, paziņo un formāli nosaka algu, ziņo par attiecībām, pārrauga attiecības un citus pabalstus vai saistības, kuras kandidāts ir apspriedusi vai uzņēmums apsolījis .
- Piedāvājuma vēstule, darba apraksts un Kompānija nespēj konkurēt vai konfidencialitātes līgumu .
- Kandidāts paraksta piedāvājuma vēstules dokumentāciju, lai pieņemtu darbu vai atsakās no amata.
- Ja jā, ieplānojiet jaunā darbinieka sākuma datumu. Turpiniet sveikt jauno darbinieku no brīža, kad viņi pieņem jūsu darba piedāvājumu.
- Ja nē, sāciet vēlreiz pārskatīt savu kandidātu kopu un vajadzības gadījumā pārveidot peldbaseinu.