- Tie ir saistības starp darbinieku un vadītāju par to, ko darbinieks gatavojas darīt, un par to, ko vadītājs darīs, lai atbalstītu darbinieku.
- Tie ir dialoga un ideju koplietošanas katalizators.
- Kad kaut kas tiek rakstīts, tas, visticamāk, būs pabeigts.
- Tie nodrošina pamatu tam, kā attīstīties.
Sagatavošana
Ja jūs gatavojaties palīdzēt kādam citam, rakstīt IDP, es ļoti iesakām tev pašam to darīt. Pretējā gadījumā jūs varētu nonākt kā liekulis ("Tas ir labs jums, bet man tas nav nepieciešams" ). Parādot savu darbinieku savu plānu vai atsaucoties uz savu IDP, tas ir labs paraugs un nosūta ziņojumu, ka attīstība ir paredzēta visiem .
Lielākajai daļai organizāciju būs aizpildīta kāda veida IDP veidlapa vai arī tiešsaistes versija ar norādījumiem. Darbiniekam vispirms jāaizpilda veidlapa, bet vadītājam arī jāpārskata veidlapa, lai sagatavotos diskusijai ar darbinieku. IDP parasti sastāv no:
Karjeras mērķi
Tas atbild uz jautājumu "Kāda mērķa attīstība?" Lai uzlabotu pašreizējo darbu? Šis ir laiks, kad jāapspriež karjera ar darbinieku, lai uzzinātu, ko viņi cenšas darīt - kādu citu darbu - vai nu paaugstinājumu, vai sānu kustību, vai, ja viņi ir apmierināti, kur viņi pašlaik.
Tā ir arī iespēja sniegt atsauksmes par to, vai darbinieku karjeras mērķi ir reāli, vai arī sniegt papildu ieteikumus. Labi attīstības plāni bieži attiecas gan uz pašreizējo darbu, gan uz vismaz divām potenciālām nākotnes lomām.
Augstākās stiprās puses un attīstības vajadzības
Augstāko stiprību un attīstības vajadzību novērtējums (bieži izvēlas no kompetenču saraksta vai no veiktspējas pārskata kritērijiem).
Lai gan darbinieks veiks savu pašnovērtējumu, ir pienācis laiks, lai sniegtu savu vērtējumu par darbinieka stiprās puses un attīstības vajadzībām.
Tie var būt jomas, kas tika identificētas izpildes novērtējumā, 360 vadības vērtēšanā vai citu lietotāju atsauksmes . Neaizmirstiet izmantot iespēju atpazīt un stiprināt stiprās puses. Stiprās puses bieži tiks uzlabotas, un tās arī tiks izmantotas, lai apmierinātu attīstības vajadzības.
Attīstības mērķi
Īss attīstības mērķis katrai attīstības vajadzībai. Piemēram, " Uzlabojiet klausīšanās prasmes " vai "Uzziniet, kā vadīt produktu komandu ".
Rīcības plāns attīstības mērķu sasniegšanai
Visizplatītākās attīstības darbības, kas uzskaitītas attīstības ietekmes secībā, ir
- pārcelties uz jaunu darbu, uzņemties izaicinošu uzdevumu jūsu pašreizējā darbā
- mācīties no kāda cita (jūsu vadītājs, treneris, priekšmeta eksperts vai lomu modelis)
- apgūstot šo tēmu: apgūst kursu un izlasi tēmu
- kā arī sekciju datumiem, statusa atjauninājumiem un parakstiem. Izvēlieties datumus, izmaksas un kas par ko ir atbildīgs. Šī daļa tiks aizpildīta diskusijas laikā. Datumi palīdzēs katram no jums saglabāt savas saistības. Jebkādas izmaksas ir jāapstiprina vai ne.
Diskusija ar darbinieku
Plānojiet stundu ar savu darbinieku, lai apspriestu. Ļaujiet darbiniekam vadīt diskusiju un iziet cauri katrai plāna sadaļai. Uzklausiet darbinieku, uzdodiet jautājumus, lai noskaidrotu, zondes, lai noskaidrotu iemeslus, kāpēc darbinieks izvēlējās mērķi, un piedāvātu savu attīstības mērķi, ja jūs domājat, ka darbinieks neatbilda kritiskam mērķim. Klausieties darbinieka rīcības plānus un pieņemiet, modificējiet, noraidiet (paskaidrojiet, kāpēc) un piedāvājiet savas idejas. Tālāk ir norādītas dažas papildus piemaksas un nepatikšanas:
- Pirms pievienojat savus komentārus, jautājiet sev: "Vai tas tiešām ir vērts?"
- Vai sniedzat paskaidrojumus vai papildu atsauksmes.
- Nodrošiniet papildu attīstības idejas.
- Piedāvājam atvērt durvis un izveidot savienojumus.
- Vai atbalstīt, iedrošinot.
- Esiet pieejams pēcpārbaudē, turiet savas saistības.
- Neuzskatu šo kā veiktspējas pārskatu.
- Nezinu visu.
- Neuzstājieties uz visām savām idejām.
- Nerunājieties par sevi.
- Nepieļaujiet, kad lūdzat precizēt.
- Nelietojiet cāļu un cukura kažokādu attīstības vajadzības.
Kad jūs nonākat pie vienošanās par saviem mērķiem un plāniem, izlemiet un vienojieties par pabeigšanas datumiem un pēcpārbaudes datumiem. Pierakstieties ar veidlapu, abām eksemplāriem. Abas no jums, parakstot plānu, ir simboliska divvirzienu apņemšanās.
Saglabājiet savas saistības un pēcpārbaudes bieži.
Jūsu turpmākās diskusijas ar savu darbinieku palīdzēs viņiem pārdomāt, ko viņi uzzināja, un divi no jums novērtēs progresu un nāks klajā ar jebkādiem plāna grozījumiem. IDP jābūt "dzīves dokumentam" un katalizatoram, lai turpinātu diskusijas par jūsu darbinieku attīstību.